Адаптация персонала

В то же самое время многие другие авторы считают профориентацию одним из этапов адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, эти авторы включают понятия «введение в должность» и «профориентация» в полный процесс «первого уровня» — адаптацию.

 

 

 

 

 

3. Этапы адаптации

         Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала [4].

Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационные кризисы», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Система управления адаптации персонала

2.1 Понятие и  сущность системы адаптации персонала

Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальный период информации. Различия могут относиться и к участникам самого процесса адаптации. Для рабочего наставником может быть коллега по подразделению. В адаптации и контроле руководителя среднего уровня необходимо активное участие руководителей более высокого уровня и сотрудников службы управления персоналом.

Адаптация молодых специалистов. Понятие "молодые специалисты" употребляется в узком и широком смысле. В узком смысле - юридическое понятие, при котором молодыми специалистами в течение трех лет после окончания считаются выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, закончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены.

В широком смысле - это молодежь с высшим и средним специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся, прежде всего тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих ее от других поколений.

Специфическими социальными и возрастными особенностями молодых специалистов являются:

• труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий;

• начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей;

• относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы;

• молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность.

Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение.

 

2.2 Программы адаптации

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала [7].

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же.

Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление  о компании:

1. цели, приоритеты, проблемы;
2. традиции, нормы, стандарты;
3. продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
4. разнообразие видов деятельности;
5. организация, структура, связи компании;
6. информация о руководителях.

2. Политика  организации:

1. принципы кадровой политики;
2. принципы подбора персонала;
3. направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
4. содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
5. правила пользования телефоном внутри предприятия;
6. правила использования различных режимов рабочего времени;
7. правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата  труда:

1. нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
2. оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные  льготы:

1. страхование, учет стажа работы;
2. пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
3. поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
4. возможности обучения на работе;
5. наличие столовой, буфетов;
6. другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана  труда и соблюдение техники  безопасности:

1. места оказания первой медицинской помощи;
2. меры предосторожности;
3. предупреждение о возможных опасностях на производстве;
4. правила противопожарной безопасности;
5. правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник  и его отношения с профсоюзом:

1. сроки и условия найма;
2. назначения, перемещения, продвижения;
3. испытательный срок;
4. руководство работой;
5. информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
6. права и обязанности работника;
7. права непосредственного руководителя;
8. постановления профсоюзов и политика компании;
9. руководство и оценка исполнения работы;
10. дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
11. коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба  быта:

1. организация питания;
2. наличие служебных входов;
3. условия для парковки личных автомобилей;

8. Экономические  факторы:

1. стоимость рабочей силы;
2. стоимость оборудования;
3. ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев [2].

После осуществления общей программы следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

1. Функции  подразделения:

1. цели и приоритеты, организация и структура;
2. направления деятельности;
3. взаимоотношения с другими подразделениями;
4. взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие  обязанности и ответственность:

1. детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
2. разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
3. нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
4. длительность рабочего дня и расписание;
5. дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая  отчетность:

1. виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
2. отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

1. правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
2. поведение в случае аварий, правила техники безопасности;
3. информирование о несчастных случаях и опасности;
4. гигиенические стандарты;
5. охрана и проблемы, связанные с воровством;
6. отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
7. правила поведения на рабочем месте;
8. вынос вещей из подразделения;
9. контроль за нарушениями;
10. перерывы (перекуры, обед);
11. телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
12. использование оборудования;
13. контроль и оценка исполнения.

Представление сотрудников подразделения [4].

Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение.

Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. [3]