Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия

     Коэффициент оборота принятых и уволенных работников МУ ГЦСПСиД по категориям за 2008-2009гг.

 

    Итак, общий коэффициент оборота на данном предприятии в 2009г. увеличился с 46,2% до 48,8%. При этом в 2009г. коэффициент оборота уволенных сотрудников уменьшился на 2,6%.

    Текучесть кадров характеризуется количеством  рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах по формуле (14):

    К_п = *100%  (14),

    где Ч_усж – число работников, уволившихся по собственному желанию;

    Ч_упн – число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

    Ч_с – среднесписочное число работников.

    Поскольку все работники в 2008-2009 гг. в МУ ГЦСПСиД уволились по собственному желанию, то коэффициент текучести кадров в 2008г. составляет 24,7%, а в 2009г. – 22,1%.

    Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель - коэффициент постоянства кадров. Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики организации. Он рассчитывается по формуле (15):

    К_ук =  (15),

    где Ч_оп – число работников, проработавших весь отчетный период;

    Ч_пл – число работников на конец этого периода.

    В 2008г. число работников, проработавших весь период, составляет 80 чел., а число работников на конец 2009г. – 93 чел. Подставив значения в формулу, получим коэффициент постоянства кадров за 2008г. – 0,86. Соответственно, в 2009г. эти данные составляли 75 чел. и 86 чел. Тогда коэффициент постоянства в 2009г. – 0,87. Сравнив показатели, мы можем сделать вывод о том, что коээфициент постоянства за 2008-2009гг. незначительно увеличился.

    Коэффициент стабильности кадров используется при  оценке уровня организации управления производством и вычисляется по формуле (16):

             где Р`_ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины (за отчетный период) (человек);

    Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному (человек);

    Р_п – численность вновь принятых за отчетный период работников (человек).

    Поскольку все данные известны, вычислим коэффициент  стабильности кадров по формуле (16).

    К_ст = 1 - = 0,80

    К_ст = 1 - = 0,83

    Коэффициент стабильности кадров МУ ГЦСПСиД за 2008 год по предприятию в целом составил 0,80, за 2009 год - 0,83. Наблюдается незначительное увеличение коэффициента стабильности.

    Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочному их числу по формуле (17):

              где Ч_п – число принятых работников;

    Ч_у – число выбывших работников;

    Ч_с – среднесписочное число работников.

    К_{з = =} -0,03

    К_{з = =} 0,04

    Коэффициент замещения в 2008г. - 0,03, в 2009г. – 0,04. Число уволенных превышает число принятых в 2008г., а в 2009г., наоборот, принято было больше, чем уволено. Это свидетельствует о том, что часть принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.

    При этом отсутствует межпрофессиональная  подвижность, что объясняется узкой  специализацией специалистов или отсутствием  необходимых теоретических знаний и практических умений.

    Подводя итог вышеизложенному, можно сказать, что кадры муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям» достаточно подвижны, а коэффициент замещения очень низок. Наблюдается незначительное увеличение в соотношении принятых и уволенных сотрудников. Однако при анализе их коэффициента оборота преобладает доля вспомогательных рабочих. Это свидетельствует о том, что у учреждения возникают проблемы при увольнении сотрудников при подборе кандидатов на вакантные должности. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников. 
 
 
 
 

    ГЛАВА 3. Рекомендации по усовершенствованию кадровой структуры муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям»

    Проанализировав кадровую структуру муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям», можно сделать вывод о том, что в учреждении существуют следующие проблемы:

    1) высокий уровень текучести кадров, особенно среди вспомогательных  рабочих;

    2) недостаточно высокий уровень  образования основного персонала;

    3) высокий уровень работников пожилого  возраста;

    4) низкий уровень коэффициента  замещения работников.

    Для решения этих проблем прежде всего  необходимо изменить кадровую политику учреждения. По своему характеру она относится к пассивному типу, то есть сводится к ликвидации негативных последствий кадровых проблем.

    Основными путями совершенствования кадровой структуры являются:

    1) повышение квалификации работников  учреждения, которое можно осуществить с помощью следующих способов:

    а) направление на курсы повышения  квалификации по основной специальности;

    б) переобучение работников на другие специальности, например, «специалист по социальной работе и психолог»;

    в) участие в научных конференциях и семинарах;

    г) организация и проведение методических советов с приглашением высококвалифицированных  специалистов из других организаций, предоставляющих  похожие услуги (обмен опытом);

    д) получение базового высшего профессионального  образования по своей специальности;

    2) обеспечение учреждения средствами  коммуникационных технологий:

    а) оснащение специалистов компьютерами со свободным доступом в Интернет;

    б) приобретение и внедрение различных  компьютерных программ с необходимыми базами данных по диагностике и профилактике асоциального поведения несовершеннолетних;

    3) открытие научно – методического  отделения на базе МУ ЦСПСиД  для обобщения накопленного опыта  работы учреждения и разработки  новых программ и проектов;

    4) повышение мотивации к труду  за счет стимулирующих выплат;

    5) привлечение молодых специалистов  и установление им особых повышающих  коэффициентов и др.;

    6) улучшение санитарно – гигиенических  условий труда;

    7) обеспечение соответствия работы  психологическим особенностям и  наклонностям работников и др.

    Предложенные  пути совершенствования кадровой структуры  позволят снизить уровень текучести  кадров на предприятии, повысить уровень  образованности и квалификации сотрудников, повысить коэффициент замещения  работников учреждения, снизить их средний возраст и привлечь молодых специалистов.  

 

     Заключение

    Из  всей совокупности ресурсов предприятия  особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается  в результате взаимодействия средств  производства и труда людей, участвующих  в производственной деятельности.

    Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление  с имеющейся рабочей силой, оценкой  текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.

    Структура работников четко выражена и делится  на руководителей, специалистов и служащих, рабочих. Кадры предприятия делятся  на основной и вспомогательный персонал. Применительно к муниципальному учреждению Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям» к основному персоналу относятся педагогические и медицинские работники отделения реабилитации несовершеннолетних с ограниченными физическими и умственными возможностями и стационарного отделения. Коэффициент соответствия работников высок только у педагогических работников 2 категории, что показывает необходимость повышения квалификации сотрудников.

    В возрастной структуре кадров МУ ГЦСПСиД преобладают работники в возрасте от 31-45 лет, что свидетельствует о стабильности трудового коллектива. Основная категория работников имеет среднее специальное образование. Уровень квалификации сотрудников средний, но наблюдается тенденция к увеличению числа работников с высшим образованием.

    Зная  движение кадров данного предприятия, мы нашли, что общий коэффициент оборота кадров за 2009г. составил 48,8 % и коэффициент текучести кадров за тот же период времени составил 22,1 %, при этом коэффициент постоянства равен 0,87, а коэффициент замещения равен 0,04. Отсюда можно сделать вывод, что число уволившихся работников превышает число вновь принятых и коэффициент текучести очень высок, а это значит, предприятию необходимо снизить текучесть кадров для эффективности его работы.

    Для этого необходимо провести работы по повышению уровня квалификации работников учреждения для присвоения им категорий, стимулировать работников основного персонала к получению базового высшего профессионального образования в некоторых случаях организовать их переобучение, необходимо обеспечить учреждение современными коммуникационными технологиями и т.д. Таким образом улучшится качество кадровой политики предприятия, что приведет к эффективности его деятельности. 

 

      Список использованных источников

1. Управление персоналом. Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.  Л.  Еремина;  Москва. Юнити, 2000;
2. Экономика предприятия: Учебник/Под ред. О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2000.-416с.
3. Зайцев Г.Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии персональный менеджмент. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2001 г.
4. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2002 г
5. Анализ трудовых показателей: учеб. пособие для вузов/ А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина и др.; под ред. П.Ф. Петроченко.- 2 изд.,перераб.- М.: Экономика,2000.-286 с.
6. «Экономика труда». Учебник для ВУЗов под ред. Исупова Л.И., Погосяна Г.Р., М., «Экономика», 2001.
7. «Практикум по экономике, организации и нормированию труда», под ред. Погосяна Г.Р., Исупова Л.И., М., «Экономика», 2001.
8. Кибаков А.Я. Управление персоналом организации, М.: ГАУ, 2000 г.
9. Ковалевский С. В. Руководитель и подчиненный. – М.,2003.
10. Менеджмент организации/ Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина –   М.; ИНФРА-М, 1995
11. Маслов Е.В. Управление персоналом, М.: «Бизнес книга», 2003 г.
12. Родина Л. А., Родин А. А. Планирование на предприятии: Учебное пособие. - Омск: Иэд-во ОмГТУ, 2002. - 91с.
13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО “Новое знание”, 2002. - 688 с.
14. Скоун Т. "Управленческий учет".- М.: Изд-во ЮНИТИ. -2004. -245с.
15. Тимофеев, А.В. Гибкое управление численностью персонала предприятия в современных условиях / А.В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. - № 1. – С.80-88
16. Третьякова, Е.П. Оценка трудового потенциала организации /Е.П. Третьякова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - №1. С.136-144
17. Ю.Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М.: Бизнес «Интел-синтез», 2001 г.
18. Шкатулла Н.В. Настольная книга менеджера по персоналу. М.: «Бизнес книга», 2000г.
19. [Электронныйресурс] Кадровыйпотенциал.http://www.hanadeeva.ru/biblioteca/referati_po_economike/index.html.
20. http://www.inventech.ru/technologies – Грибов В., Грузинов В. – Кадры предприятия.
21. http://www.kutp.gubkin.ru – Основные понятия и категории кадровой политики предприятия и акционерных обществ.
22. http://tarefer.ru/index.html – Профессионально - квалифицированный состав и структура кадров. Движение кадров и показатели их оборота.
23. http://www.midural.ru/midural-new/training/textbook/ - Тема 1. Предмет и понятия кадрового менеджмента.