Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия

    Анализ организационной структуры и состава кадров проводится с помощью основных приемов: сравнения и группировки, ценных подстановок, разниц. В отдельных случаях могут быть использованы методы экономико-математического моделирования (регрессионный анализ, корреляционный анализ).

    Прием сравнения заключается в сопоставлении  анализируемых показателей отчетного  периода с их плановыми значениями (норматив, норма, лимит) и с показателями предшествующего периода. Для того чтобы результаты сравнения дали правильные выводы анализа, необходимо обеспечить однородность и однокачественность сравниваемых показателей. Сопоставимость аналитических показателей связано со сравнимостью календарных сроков, методов, оценки, условий работы и т. д.

    Прием сводки и группировки заключается в объединении информационных материалов в аналитические таблицы. Это дает возможность сделать необходимые сопоставления и выводы. Аналитические группировки позволяют в процессе анализа выявит взаимосвязь различных показателей и явлений; определить влияние наиболее существенных факторов и обнаружить те или иные закономерности и тенденции в развитии кадровых процессов.

    Прием ценных подстановок применяется  для расчетов величины отдельных  факторов в общем комплексе их воздействия на уровень совокупных показателей по анализу кадровых показателей. Этот прием используется в тех случаях, когда связь между показателями и факторами влияния можно выразить математически в форме функциональной зависимости. Сущность приема ценных подстановок состоит в том, что, последовательно заменяя каждый отчетный показатель базисным, все остальные показатели при этом как неизменные. Расчеты начинаются с исходной базы, когда все факторы равны базовому показателю, поэтому общее число расчетов всегда на единицу больше количества определяющих факторов. Степень влияния каждого фактора устанавливается путем последовательного вычитания: из второго расчета вычитается первый; из третьего – второй и т. д.

    Прием разниц состоит в том, что предварительно определяется абсолютная или относительная разница (отклонение от базисного показателя) по изучаемым факторам и совокупным показателям анализа состава и структуры кадров. Затем это отклонение (разница) умножается на абсолютное значение других взаимосвязанных факторов. При изучении влияния на совокупный показатель двух факторов (количественного и качественного) принято отклонение по количественному фактору умножать на базисный качественный показатель (фактор), а отклонение по качественному фактору – на отчетный количественный показатель (фактор).

    Прием ценных подстановок и прием разниц являются разновидностью приема, получившего название «элиминирование». Элиминирование – логический прием, используемый при изучении функциональной связи, при котором последовательно выделяется влияние одного фактора и исключается влияние всех остальных.

    В ходе анализа структуры и состава  кадров выделяют следующие показатели⁶:

    А) производственной структуры:

    1. Число структурных подразделений на предприятии, в том числе основных цехов;

    2.  Число работающих по подразделениям предприятия;

    3. Удельный вес и динамика численности работников, занятых в производстве, во вспомогательном производстве и управлении;

    Б) организации управления:

    1.    Структура управленческого персонала;

    2. Среднее число работников на одного руководителя производственного отделения;

    3.   Уровень образования ИТР предприятия и подразделений;

    4. Распределение обязанностей между службами производственных подразделений.

    В) структура кадров:

    1. Соотношение персонала по категориям: ППП и непромышленный персонал;

    2. Структура персонала по категориям: специалисты и служащие; технические специалисты и руководители;

    3.  Функциональное разделение труда (профессии, специальности) и т. д.

    Г) состав кадров:

    1.    Квалификация персонала, образование;

    2.    Возраст персонала;

    3.    Соотношение мужчин и женщин  на предприятии;

    Д) наличие персонала и его изменение:

    1.    Среднесписочная численность, ее  динамика;

    2.    Текучесть кадров;

    3.    Поступление и выбытие кадров;

    4.    Интенсивность оборота по приему  кадров и т. д.

    В рыночной экономике, предприятие должно обращать пристальное внимание на кадры, их состав и структуру, анализировать позитивные и негативные моменты работы с кадрами. Только при учете фактора трудовых ресурсов возможно обеспечить интенсивный рост эффективности деятельности предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 2. Анализ кадрового состава  и структуры МуниципальногУчреждения Городского Округа Самары "Городской центр социальной помощи семьи и детям" за 2008-2009 гг..

       2.1 Оценка кадрового состава Муниципального Учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям»).

    Муниципальное учреждение Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям» (МУ ГЦСПСиД) занимается предоставлением социальных услуг семьям, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, и семьям из семей социального риска. В его структуру входят следующие отделения: аппарат управления, стационарное отделение, отделение реабилитации несовершеннолетних с ограниченными физическими и умственными возможностями, отделение приема граждан и отделение профилактики безнадзорности несовершеннолетних.

    Структура МУ ГЦСПСиД представлена на рис.1

   Рисунок 1

   Структура Муниципальное учреждение Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям»

    Функции и организация деятельности структурных  подразделений определяются положением, утвержденным приказом руководителя учреждения.

    Рассмотрим  кадровый состав МУ ГЦСПСиД по количественным и качественным показателям. К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности, степень удовлетворенности выполняемой работы, мотивация к труду и т.п. К количественным характеристикам относятся:

    1) численность занятых в организации  (общая и по категориям);

    2) средний возраст (в целом по  занятым и по категориям);

    3) средний стаж работы в организации  и в данной должности;

    4) темпы роста (прироста) численности  работников организации за определенный  период;

    5) удельный вес служащих и специалистов, имеющих высшее или среднее  специальное образование в общей  численности служащих и (или)  работников организации;

    6) темпы текучести кадров и т.п. 

    Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

    Среднесписочная численность работников МУ ГЦСПСиД за 2008 г.

    (базисный  период): 93 чел.

Среднесписочная численность работников МУ ГЦСПСиД за 2009 г.: 86 чел.

    Сравнив показатели среднесписочной численности работников МУ ГЦСПСиД за 2008-2009гг., мы можем сказать, что среднесписочная численность в 2009г. уменьшилась на 0,9% по сравнению с 2008г.

    Половозрастная  структура⁷ — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава используются следующие группировки: 18-20, 21-24, 25-30, 31-45, 46-55, 56-65 лет и старше. Соотношение работников по возрастам занесены в табл.1.

Таблица 1

     Возрастной  состав работников МУ ГЦСПСиД за 2008-2009гг., %

         На основе анализа данных таблицы мы можем сказать, что большинство работников относится к категории 25-45 лет с преобладанием работников в возрасте от 31-45 лет. В 2009г. увеличилось количество сотрудников в возрасте от 18-20 лет на 1,4%, а количество работников в возрасте от 21-24 лет уменьшилось на 11,3%, а доля работников пожилого возраста, наоборот, увеличилась на 2,7%.

    Структура персонала по стажу рассматривается  по стажу работы в данной организации. Стаж работы в данной организации  характеризует стабильность трудового  коллектива. В муниципальном учреждении Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям» (МУ ГЦСПСиД) выделяют следующие периоды: до 1 года, 1-3, 4-5, 6-9, более 10 лет (см. табл. 2). 

     Таблица 2

     Стаж работников МУ ГЦСПСиД за 2008-2009гг., %

    Стаж  работников учреждения от 1-3 лет в 2009г. увеличился на 8%. Однако стаж работы сотрудников, проработавших меньше 1 года, уменьшился, что объясняется меньшим количеством принятых работников в 2008г.

    В МУ ГЦСПСиД к основному персоналу работников, непосредственно оказывающих услуги населению, относятся педагогические и медицинские работники стационарного отделения и отделения реабилитации несовершеннолетних с ограниченными физическими и умственными возможностями. Определим м коэффициент численности основных рабочих по формуле (8):

    К_ор = 1 -  (8),

    где Р_вр – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии;

    Р_р – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, (чел.).

    Подставляя данные в формулу (8), получим:

    К_ор = 1 - = 0,67 в 2008г.

    К_ор = 1 - = 0,67 в 2009г.

    Сравнив коэффициенты численности основных рабочих МУ ГЦСПСиД за 2008-2009гг., мы видим, что они не изменились. Это свидетельствует о стабильности кадров основного персонала организации, поскольку в течение этого периода из этой категории сотрудников никто не увольнялся.

    Определим удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности: руководители, специалисты и служащие, рабочие. Удельный вес рассчитывается по формуле (9):