Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия

    d_n = *100% (9),

    где P_i – среднесписочная численность работников i-ой категории (чел.);

    p – среднесписочная численность работников предприятия.

    К руководителям относятся директор, заместитель директора и заведующие отделениями; к специалистам и служащим – завхоз, секретарь-машинистка, инспектор  по кадрам, воспитатель, психолог, социальный педагог, медсестра, педагог дополнительного  образования, инструктор по труду, инструктор по трудотерапии, инструктор по плаванию, специалист по социальной работе; к рабочим – водитель, уборщик служебных помещений, сторож, дворник, техник, слесарь-сантехник, машинист по стирке белья, санитарка, повар, подсобный рабочий, младший воспитатель, кладовщик. Общая численность руководителей в 2008г. оставила 7 чел., специалистов и служащих – 56 чел., рабочих – 30 чел.; в 2009г. численность руководителей составила 7 чел., специалистов и служащих – 51 чел., рабочих – 28 чел. Рассчитаем удельный вес каждой категории работников (см. табл. 3).

     Таблица 3

     Удельный  вес категорий работников МУ ГЦСПСиД за 2008-2009гг.

   Итак, в 2009г. удельный вес специалистов и служащих снизился на 1%, что связано с сокращением штата учреждения с 95 штатных единиц в 2008г. до 93,75 в 2009г.

    Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. В муниципальном учреждении Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семьи и детям» (МУ ГЦСПСиД) по уровню образования сотрудники делятся на имеющих высшее образование, среднее специальное, среднее общее. Рассмотрим структуру руководителей и специалистов по уровню образования.

    В 2008г. 19 человек имели высшее образование: руководители – 5, педагогические работники – 5, врачи – 1, средний медицинский персонал – 1, иные специалисты – 7; среднее специальное образование имели 28 человек: руководители – 2, педагогические работники – 14, средний медицинский персонал – 5, иные специалисты – 7. В 2009г. 22 человека имели высшее образование, в том числе руководители – 5, педагогические работники – 5, врачи – 1, средний медицинский персонал – 1, иные специалисты – 10; среднее специальное образование имели 29 человек: руководители – 2, педагогические работники – 13, средний медицинский персонал – 6, иные специалисты – 8 (см. табл. 4).

     Таблица 4

     Уровень образования руководителей и  специалистов МУ ГЦСПСиД за 2008-2009гг.

    По  данным таблицы мы видим, что преобладают  среди педагогических работников специалисты  со средним специальным образованием, но в 2009г. их количество уменьшилось на 0,8%, что свидетельствует о незначительном повышении уровня квалификации.

    Поскольку каждый специалист оценивается по наличию  или отсутствию у него категории, проанализируем то, насколько он соответствует  выполняемой работе, и определим  коэффициент соответствия педагогических и медицинских работников по формуле (10):

    K = *100%  (10),

    где i – номер профессионально квалификационной группы;

    X_i – количество работников i-ой квалификационной группы;

    Y_i – количество работников i-ой профессиональной группы.

    В МУ ЦСПСиД специалисты делятся на тех, кто имеет 1, 2 категорию и без категории. В 2008г. педагогических работников было 26 чел., из них 3 чел. имели 1 категорию, 15 чел. – 2 категорию и 8 чел. – без категории, медицинских работников было 8 чел., из них 3 чел. – имели 1 категорию и 5 чел. – без категории. В 2009г. количество и квалификация медицинских работников не изменились, но педагогических работников было 22 чел., из них 2 чел. с 1 категорией, 12 чел. – с 2 категорией и 8 чел. – без категории. Рассчитаем коэффициент соответствия для педагогических и медицинских работников (см. табл.5)

    Таблица 5

    Коэффициент соответствия педагогических и медицинских  работников выполняемой работе МУ ЦСПСиД за 2008-2009гг.

    По  результатам таблицы мы видим, что  показатели по медицинским работникам не изменились. Что касается педагогических работников, то в 2009г. количество специалистов с 1 категорией уменьшилось на 4%, со 2 категорией – на 3%. Однако увеличилось количество специалистов, не имеющих категории.

    Показатели 2009г. меньше, чем показатели 2008г. Прежде всего это связано с сокращением штата муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям». Помимо этого увеличилось количество вакантных рабочих мест в виду того, что многим работникам был предоставлен отпуск по уходу за ребенком. В категории основных рабочих стабильной остается категория медицинских работников, имеющих большой стаж работы и возраст которых превышает 50 лет.

    Таким образом, кадры организации можно  оценить по нескольким показателям, которые в комплексе предоставляют  информацию о кадровой структуре  и составе данной организации, об их профессиональных качествах и квалификации. Они помогают рассчитывать необходимое количество численности работающих на определенный период, разрабатывать критерии выбора сотрудников на различные должности при замещении, эффективно разрабатывать и осуществлять кадровую политику организации. 
 
 
 
 
 
 
 

     2.2 Движение кадров  муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям» (МУ ГЦСПСиД) и показатели их оборота.

    Движение  кадров предназначено для приведения в равновесие потребности организации относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Внутренние перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работников условиями и оплатой труда.

    К внешнему движению кадров относятся:

    - оборот по приему;

    - оборот по увольнению;

    - коэффициент текучести кадров.

    Внутреннее  движение кадров характеризует:

    - межпрофессиональную подвижность;

    - квалификационное движение и  переход работников в другие  категории.

    Показатели  оборота широко используются для  характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий  и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота⁸.

    Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных  к среднесписочному числу рабочих или работающих по формуле (11):

    К_о = *100%  (11),

    где Ч_п – число принятых работающих;

    Ч_у – число уволенных работников.

    Частные коэффициенты оборота представляют собой соотношение количества принятых или уволенных работников к среднесписочному числу работающих сотрудников за определенный период:

    К_оп = *100%  (12),            или                   К_оу = *100%  (13),

    Число принятых сотрудников в 2008г. – 20 чел., в 2009 г. – 23 чел.; число уволенных сотрудников в 2008г. – 23 чел., в 2009г. – 19 чел. Подставляя данные в формулы (11), (12) и (13), получим следующие значения, которые занесем в таблицу 6.

     Таблица 6

     Коэффициенты  оборота принятых и уволенных работников МУ ГЦСПСиД за 2008-2009гг.

         Рассчитаем коэффициенты оборота принятых и уволенных сотрудников по основным (специалисты и служащие) и вспомогательным рабочим.

     Таблица 7