Разработка модели компетенций HR-бизнес-партнера на предприятии

Минобрнауки России

 

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный технологический институт

(технический  университет)»

 

УГС      080000 Экономика и управление

                

Направление подготовки 080400.62 Управление персоналом                           

                     

Профиль                                Управление социальным развитием персонала

 

Факультет                     Экономики и менеджмента

 

Кафедра    Управления персоналом и рекламы          

 

Учебная дисциплина Управление персоналом

 

Курс 1      Группа 630зсу

 

 

Курсовая работа

 

Тема Разработка модели компетенций HR-бизнес-партнера на предприятии

 

 

Студент       Ермакова О.В.

    (подпись, дата)   (инициалы, фамилия)

Руководитель,  _______________   _____________

доцент       (подпись, дата)   (инициалы, фамилия)

 

Оценка за курсовую работу ______________        ______________________

(подпись руководителя)

 

Санкт-Петербург

2014

Минобрнауки России

 

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный технологический институт

(технический университет)»

 

Факультет    Экономики и менеджмента

Кафедра      Управления персоналом и рекламы                    

Учебная дисциплина   Управление персоналом

 

Курс 1   Группа 630зсу

 

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

Тема Разработка модели компетенций HR-бизнес-партнера на предприятии

Исходные данные по проекту

1 Татур, Ю. Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалиста/ Ю. Г. Татур // Высшее образование сегодня. - 2004. №3. - С. 20-26.

2 Фитц-енц, Я. Рентабельность инвестиций  в персонал: измерение экономической  ценности персонала: пер. с англ./ под ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006. -320 с.

3 Шадриков, В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный  подход / В.Д. Шадриков // Высшее образование  сегодня. - 2004 . № 8. - С. 26–31.

4 Болотов, В.А. Компетентностная модель: от идеи к образовательной программе/ В.А. Болотов [и др.] // Педагогика. - 2003. - № 10. - С. 8-14.

Перечень вопросов (документов), подлежащих разработке

1 Модель компетенций. Основные понятия

1.2 Алгоритм разработки модели компетенций

2 Понятие HR-бизнес-партнера

3 Характеристика компании

3.1 Кадровая политика ОАО «Роснефть»

3.1.1 Возрастная структура рабочей силы

3.1.2 Образовательная структура

3.1.3 Стаж работы

3.1.4 Текучесть кадров

3.1.5 Объем реализации на одного сотрудника

3.1.6 Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника

3.1.7 Общие издержки организации на рабочую силу за период

3.2 Разработка модели компетенций HR-бизнес-партнера в ОАО «Роснефть»

 

Используемое программное обеспечение

Операционная система Microsoft Windows, текстовый процессор Microsoft Office Word, табличный процессор Microsoft Office Excel.

 

Графическая часть

 

Дата выдачи задания        25.06.2014

 

Срок представления проекта к защите    11.07.2014

 

 

Руководитель                _______________              ______________    

                                                  (подпись, дата)                          (инициалы, фамилия)

 

Студент                                            Ермакова О.В.       

                                                   (подпись, дата)                          (инициалы, фамилия) 

Содержание

 

 

 

Введение

Требования времени и общие тенденции подхода к персоналу заставляют руководителей предприятий рассматривать человеческий капитал – не как затраты, а как актив предприятия. Здание и оборудование - это только средства, человек является катализатором процессов. Сотрудник способен создавать добавленную стоимость бизнес-процессу. 

Основной проблемой, с которой сталкиваются менеджеры служб и предприятий, является проблема оценки компетенций, причем для обеспечения объективного подхода к сотруднику, эта оценка должна быть количественной и максимально обоснованной.

Такая оценка становится возможной при наличии модели компетенций сотрудников. В данной курсовой работе рассматриваются аспекты разработки модели компетенций именно для HR-бизнес-партнера. Появление данной должности вызвано рядом объективных факторов, главным их которых является объективная необходимость слияния кадровый процессов и бизнес-процессов предприятий.

Целью данной работы – изучение процесса разработки модели компетенций HR-бизнес-партнера.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Дать определение  модели компетенций;

2. Описать  алгоритм разработки модели компетенций;

3. Раскрыть  понятие HR-бизнес-партнера;

4. Описать  создание модели компетенций  HR-бизнес-партнера в ОАО «Роснефть».

 

 

1 Модель компетенций. Основные понятия

Существует множество определений компетенций и модели компетенций, но в данной дипломной работе за основу приняты нижеописанные.

Компетенция - есть способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области.

Компетентность -есть свойство конкретного человека, и характеризует степень его обладания компетенцией. 

Под моделью компетенций ИТ-специалиста понимают совокупность знаний, умений и навыков специалистов, необходимых для успешного развития единой информационной системы предприятия.

Модель компетенций – это полный набор компетенций, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций.

Модель компетенций – это, прежде всего, структурированный набор необходимых, идентифицируемых и измеряемых компетенций с индикаторами поведения.

Говоря о структуре компетенций, можно подразумевать разные понятия:

 структура  компетенций в компании: виды компетенций и схема, в которую они увязаны;

структура самих компетенций: элементы, из которых состоит компетенция, их схема и взаимосвязи.

Элементы компетенций:

Знания - систематизированная теоретическая информация о конкретном виде деятельности и алгоритме ее выполнения.

Умения и Навыки - приобретенные в процессе выполнения деятельности способности, позволяющие осуществлять необходимый алгоритм действий

Личностно-деловые качества - набор свойств личности, позволяющий (и необходимый) использовать эффективно имеющиеся Знания, Умения и Навыки.

Мотивационные и целевые установки - побудительные мотивы для осуществления деятельности.

Опыт - практика применения Знаний, Умений, Навыков и личностно-деловых качеств для успешного выполнения работ и достижения целей. Дает уверенность и стабильность, позволяет выполнять работу в сложных условиях.

Потенциал - границы расширения возможностей, способность к развитию и направление развития [1].

Определение уровня развития отдельных элементов компетенции производят с помощью модели ПУСК – полной универсальной системы компетенций.

Рассмотрим основные элементы ПУСК.

Таблица 1 - Основные элементы системы "ПУСК"

Элемент	Описание
1. Алгоритм (технология) эффективной  деятельности	Последовательность «шагов» и их характер, оптимальные для достижения запланированного результата в данных условиях, а точнее, набор таких последовательностей, в целом похожих друг на друга, но различных для различных условий и для различного уровня качества.  Ключевые вопросы: «Из каких этапов состоит моя деятельность?», «Какие задачи каждого этапа?».
2. Теоретические знания	Систематизированная информация о выполняемой деятельности, а также об условиях этой деятельности, ее объектах и субъектах. Необходимы для осознанного формирования навыков, а также для формирования и вариативного применения алгоритма эффективной деятельности.  Ключевой вопрос: «Как это все устроено?»
3. Психологические установки	Понимание смысла осуществляемой деятельности, позитивное отношение к ней, уверенность в своих силах. Интегративными характеристиками компетенции с точки зрения установок являются мотивация и цель. Ключевые вопросы: «Как я отношусь к этой деятельности?», «Что она мне дает?», «Что я хочу добиться в результате?».
4. Умения и навыки	Набор отдельных действий, позволяющих эффективно реализовывать алгоритм эффективной деятельности. Ключевой вопрос: «Что мне необходимо уметь делать для того, чтобы реализовывать алгоритм эффективной деятельности?».
5. Личностные и профессиональные качества	Обеспечивают качество, а зачастую и саму возможность реализации всех выполняемых действий. От умений и навыков отличаются своей относительной неспецифичностью. Ключевой вопрос: «Каким мне нужно быть, чтобы успешно применять все необходимые мне навыки и умения?»
Продолжение таблицы 1
Элемент	Описание
6. Профессиональный опыт	Обеспечивает стабильность и экономичность реализации выбранного алгоритма деятельности, особенно в сложных условиях (на фоне усталости, при наличии помех, после долгих перерывов и т.д.).
2. Теоретические знания	Систематизированная информация о выполняемой деятельности, а также об условиях этой деятельности, ее объектах и субъектах. Необходимы для осознанного формирования навыков, а также для формирования и вариативного применения алгоритма эффективной деятельности. Ключевой вопрос: «Как это все устроено?»
3. Психологические установки	Понимание смысла осуществляемой деятельности, позитивное отношение к ней, уверенность в своих силах. Интегративными характеристиками компетенции с точки зрения установок являются мотивация и цель. Ключевые вопросы: «Как я отношусь к этой деятельности?», «Что она мне дает?».

 

Профиль компетенций представляет собой набор компетенций, которыми должен обладать работник, соответствующий занимаемой должности. Представляется обычно в виде диаграммы.

На одной диаграмме можно изобразить 3 траектории.

1. Определяет текущий профиль
2. Требуемый
3. Профиль после обучения

Позволяет оценивать рост сотрудника, степень его соответствия [2].

Структура компетенций в компании - это второе направление в структурированности. Разные организации формируют различные наборы компетенций. Многие из них пересекаются, и все они взаимосвязаны. Набор компетенций в виде перечня описательного характера не годится для использования. Поэтому следующим шагом после формирования перечня является разработка структуры компетенций, которая чаще всего представлена в виде схемы, наглядно демонстрирующей уровни компетенций, их взаимосвязь. Каждый вид компетенций, несмотря на свою самостоятельность, не может рассматриваться в отрыве от других видов.

Кластеры компетенций - это набор компетенций (от двух до пяти), связанных между собой в единый смысловой блок.

Чаще всего в моделях выделяют такие кластеры, как:

  интеллектуальная (мыслительная) деятельность,

достижение результата,

работа с людьми (взаимодействие),

работа с информацией.

Модель компетенций - это логическое описание элементов и функций компетенций, применяемых в компании.

Модель компетенций содержит детальное описание стандартов поведения работника конкретной организации, занимающего конкретную должность, ведущих к достижению должностных целей.

Полная модель компетенций содержит также основные стандарты поведения, описывающие деятельность не только работников, но и всей организационно-функциональной структуры компании.

Модель компетенций может быть упрощенной (без уровней компетенций) и более сложной (с уровнями). Простая модель «Компетенции без уровня» содержит лишь основные стандарты поведения и, как правило, одинаковый для всех должностей набор поведенческих индикаторов. При этом не учитываются уровни должностей.

Модель компетенций может содержать так называемые уровни компетенции и позволяет охватить более широкий спектр должностей и учесть различные нюансы. И такую модель называют «Компетенции по уровням». В этом случае индикаторы поведения для одних и тех же должностей, относящихся к разным уровням, будут различными. Например, для администратора и управляющего вполне могут совпадать некоторые компетенции, но уровень их проявления - разный, в зависимости от уровня полномочий и ответственности.

Компетенции самым тесным образом связаны со стратегией бизнеса, соответственно их предназначение - способствовать реализации стратегических целей компании.

Эту задачу модель компетенций решает через определенные функции и области применения этих функций

Модель компетенций - многофункциональный и практически универсальный инструмент, поэтому она работает в различных сферах управления. В первую очередь - в управлении человеческими ресурсами.

Основными областями применения модели компетенций являются:

Формирование корпоративной культуры, соответствующей стратегическим целям компании.  Роль модели компетенций в данной области заключается в создании необходимых корпоративных ценностей и их развитии в работниках компании.

Оценка кандидатов при подборе персонала. Это одна из наиболее распространенных областей применения модели компетенций. Роль модели заключается в отборе кандидатов, максимально соответствующих должностям. Модель компетенций позволяют сформулировать критерии отбора, а популярная технология ассейссмент-центров - получить четкое представление о поведении кандидата в рабочей ситуации.

Оценка и управление эффективностью деятельности работников. Применение модели компетенций позволяет собрать структурированную информацию о деятельности работника и получить сравнительную оценку его исполнительского поведения.

Обучение и развитие персонала. В данной области модель компетенций является, пожалуй, лучшим инструментом для формирования планов обучения и развития работников. Она позволяет максимально точно определить области обучения и развития, фокусируя все обучающие мероприятия на приведение работников к корпоративным стандартам, отраженным в компетенциях. Это позволяет значительно повысить эффективность обучения и развития персонала.

Оплата труда. Модель компетенций позволяет сформировать четкую систему оплаты труда в компании, привязав ее к эффективности деятельности работника и его профессиональному росту. Чаще всего модель компетенций в этой области используется для применения в системе грейдов.

Планирование персонала. Модель компетенций позволяет достаточно точно прогнозировать качество требуемых кадровых ресурсов и планировать работу по кадровому обеспечению - как в области подбора специалистов, так и в области обучения и развития персонала.

Смежные области, являющиеся следствием уже названных областей:

 повышение  конкурентоспособности бизнеса;

анализ способностей и потенциала работников и планирование их карьерного роста;

улучшение стандартов качества выпускаемой продукции, оказываемых услуг и работы с клиентами компании;

измерение эффективности HR-деятельности в компании и оценка инвестиций в персонал и т.д.

В принципе, модель компетенций используется во всех областях HR-деятельности, где требуется оценка.