Принятие управленческих решений в сфере оказания услуг на примере ОАО ГК «Центральный»

• рост заинтересованности и воодушевления работника;
• более высокие результаты работы;
• появление кандидатов на выдвижение;
• увеличение жизненной энергии и создание благоприятного климата;
• постоянное повышение стандартов.

     Руководителя  интересует, что могут сделать управленцы-практики для развития своих преподавательских навыков, среди которых можно выделить:

• создание благоприятной среды для личного роста;
• умение оценить индивидуальные потребности;
• умение консультировать;
• способность извлекать уроки из опыта работы.

     В каком-то смысле каждый руководитель крупной  туристкой фирмы является по совместительству преподавателем, который постоянно  развивает людей. Исходным материалом для обучения становятся текущие  вопросы. Никто не ожидает обнаружить у менеджеров патоки профессиональных преподавателей, но зато они обладают одним уникальным преимуществом в обучении: все, что происходит на работе, реально. Подлинное развитие должно находить отражение в росте каждодневной деятельности. И старший по должности среди присутствующих может внести очень важный вклад в это. 

     кадровое  планирование в туристической фирме «паспарту»

     Туристическая компания «Паспарту» всегда развивает свою деятельность, даже в период экономического кризиса с 2009 года, тем не менее компания развивает свой потенциал и свою деятельность, путем разработкой и реализацией многочисленных программ кадрового планировании, а также путем эффективного управления персоналом в своей компании.

     Кадровое  планирование в туристической компании «паспарту» позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на сотрудников компании позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателя и работников компании. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является основным фактором развития компании.

     Организационно-технические  изменения оказания туристических  услуг делает необходимым своевременный  поиск и подготовку персонала  для решения новых организационных  и управленческих задач, а также  снижения социальной напряженности  по отношению к работникам, рабочие  места которых изменяются или  ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности  туристической компании «паспарту» по отношению к своему персоналу.

     Кадровое  планирование в состоянии содействовать  учету интересов всех лиц, занятых  в туристической компании «паспарту».

     Можно выделить основные предпосылки планирования персонала выработанные в туристической компании «паспарту», в частности:

     Предпосылки кадрового планирования:

     1. Готовность руководства туристической  компании к интеграции личностного  аспекта в общее планирование  и к созданию для этого необходимых  организационных и кадровых предпосылок.

     2. Выбор частных аспектов кадрового  планирования.

     3. Выбор периода планирования.

     4. Решение о том, насколько дифференцированным  должно быть кадровое планирование.

     5. Минимальный набор информационных  документов.  

     Особенности управления деловой  карьерой в туристической фирме «паспарту»

     Планирование  карьеры работника туристической  компании «паспарту» представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

     Управление  карьерой работников в туристической компании «паспарту» определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в туристической компании «паспарту».

     Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

       • ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

     • разработку программ поддержки и  психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

     • перемещение работников по трем направлениям:

     Планирование  карьеры работника представляет собой организацию его продвижения  по ступеням должностного и квалификационного  роста, помогающую ему развить и  реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. 

     Наличие конфликтов и управление ими в туристической фирме «паспарту» 

     Каждый  конфликт имеет также более или  менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

     Вторым  элементом конфликта выступают  цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и  убеждениями, материальными и духовными  интересами.

     В системе программных мероприятия  туристической компании «паспарту» имеются методы и способы управления конфликтами.

     Управление  конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

     Конструктивное  разрешение конфликта в туристической  компании «паспарту» выражена в следующих факторах:

1. адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;
2. открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;
3. создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;
4. определение существа конфликта.

 

     Методы  управления ООО «Паспарту» – способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия и нашли широкое применение в ООО «Паспарту»:

     Экономические – основываются на правильном использовании экономических законов производства;

       Административные – базируются на власти, дисциплине и взысканиях;

     Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

     В соответствии с организационной  структурой процесса и в зависимости  от направлений работы в процессе участвуют: главный директор, бухгалтерия, менеджеры

     Экономические методы:

     В ООО "Паспарту" разрабатываются и применяются следующие социальные выплаты и льготы, которые включены в коллективный договор и являются предметом обсуждения при заключении контрактов с сотрудниками.

     Женщинам, имеющим детей до 3 лет, предоставляется  оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в размере 80% основного оклада; при  рождении ребенка оказывается материальная помощь семье в размере месячного  оклада.

     Работникам, впервые вступающим в брак, оказывается  материальная помощь в размере месячного  оклада и трехдневный отпуск с  сохранением заработной платы.

     В компании  ООО «Паспарту» в отделах менеджмента используется сдельная система оплаты труда. Так, заработная плата менеджера по продаже туров напрямую зависит от того, на какую сумму он продаст тур путевки. Бухгалтерия получает фиксированную заработную плату, то есть оклад.

     Кроме того, в зависимости от выполнения плана организацией в целом, начисляются  дополнительные выплаты, которые учитывают  как уровень участия каждого  работника в выполнении плана, так  и качество выполняемой ими работы. Размеры этих выплат утверждены специальным  положением.

     Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Та зарплата, которая еще вчера мотивировала его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычной и теряет свою побудительную силу.

     Социально-психологические  методы:

     В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирования не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для  ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в многотиражках и многое другое - это была нормальная, принятая повсеместно практика.

     В рассматриваемой организации также  применяются некоторые приёмы морального стимулирования. По итогам года  происходит торжественное награждение лучших сотрудников компании дипломами, памятными  подарками, денежными сертификатами. Так, например, двое менеджеров, которые перевыполнили в летний период план в 2 раза, были награждены путёвками в Турцию. Два года подряд выбирали по результатам лучшего сотрудника отдела по продажам туров , награждали его памятным дипломом и делали скидку 50% на отдых в ОАЭ. А специально к пятилетию организации был изготовлен и торжественно вручён памятный медальон с гравировкой «Лучший сотрудник офиса 2010».Проводятся корпоративные мероприятия такие как: празднование Дня Рождения компании, корпоративные поздравления с праздниками:Новый год,8 марта и 23февраля.

     За  годы существования ООО «Паспарту» организация достигла достаточно высокого уровня корпоративной культуры. В компании предусмотрена ежедневная отчетность сотрудников отделов перед своими непосредственными руководителями, а еженедельно перед Генеральным директором. Это один из механизмов  формирования корпоративной культуры, воспитывающей в сотрудниках высокую ответственность за  проделанную работу и способствующей пробуждению поиска новых путей работы. Т.к. организация еще сравнительно молодая, то вся корпоративная культура находиться на стадии формирования. Одним из принципов работы является  дух соревнования, который, по мнению руководителей, способствует улучшению результатов работы. Это проявляется в вывешивании ежемесячной таблицы результатов каждого сотрудника отдела по продажам туров. В организации хорошо развита принадлежность сотрудника к компании, которая проявляется в использовании фирменных ручек, блокнотов и календарей, не только в рабочих целях, но и личных. 

     Механизмами формирования корпоративной культуры в организации является наставничество и обучение (тренинги) новых сотрудников, показательные примеры более  опытных сотрудников, приемы «мозгового штурма» на собраниях, позволяющие  общими усилиями найти оптимальные  пути для решения проблем. Все  это помогает сформировать единую команду  для  достижения общих целей.

     Мотивирующие  воздействия на работника оказывают  не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, руководство компании ООО «Паспарту» обращает внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.