Кадровая политика организации

justify">      Факторы, влияющие на величину численности специалистов, могут быть подразделены на внешние и внутренние, на количественные и качественные. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение. 

      В нашей  стране создана система  учебных заведений, обеспечивающих подготовку, повышение квалификации специалистов и хозяйственных руководителей. Необходимость совершенствования  работы этих учебных заведений и повышения эффективности подготовки и повышения квалификации хозяйственных руководителей выдвигает ряд проблем в этой области.

      В печати неоднократно поднимался вопрос об отсутствии у некоторых хозяйственных  руководителей высокой квалификации, достаточных правовых, экономических и профессиональных знаний. В определенной степени это связано с недостатками в работе системы подготовки и повышения их квалификации, в частности с тем, что упор в учебных центрах делается на увеличение объема запоминаемой информации.

      Обучение  специалистов и хозяйственных руководителей, на мой взгляд, должно быть методологическим, т.е. основываться не на увеличении объемов  запоминаемой информации, а на выработке  у кадров управления умения самостоятельно получать информацию и творчески ее осмысливать.

      Некоторые исследователи предлагают приспособить процесс обучения кадров к задачам  конкретного органа управления, к  условиям его работы, “учить тому, что  требует должность”. Конечно, хорошее  знание работником функциональных обязанностей, приемов и методов выполнения своей работы имеет очень важное значение. Однако если программы подготовки и повышения квалификации будут отражать, прежде всего, конкретную специфику работы руководителей всех уровней, всех управленческих органов, то система подготовки станет очень громоздкой. Она не сможет учитывать относительно быстрое продвижение по уровням руководства, особенно руководителей низового и среднего уровней.

      Создание  такой системы потребует больших  материальных и денежных затрат. Кроме того, затруднится решение задач, связанных с формированием экономического мышления хозяйственных руководителей, и др. Поэтому программы подготовки, особенно базовой, должны включать, прежде всего, общие вопросы управления, касающиеся всех отраслей народного хозяйства.

Важнейшая задача процесса подготовки и повышения  квалификации кадров с учетом современных  требований, предъявляемых к хозяйственным  руководителям, - это активное изучение узловых экономических и управленческих проблем.

      Учебные программы для системы подготовки и повышения квалификации руководящих хозяйственных кадров целесообразно составлять с учетом периодичности подготовки. Данные обследования учебных заведений повышения квалификации руководящих работников в отраслях промышленного производства свидетельствуют о том, что очень часто одни и те же курсы читаются из года в год. Это не дает возможности пополнять знания тем руководителям, которые повышают свою квалификацию на курсах через небольшие промежутки времени.

      В современных условиях, когда потребность в новых знаниях быстро возрастает, а полученная информация быстро устаревает, чтобы в большей мере повысить квалификацию работника, необходим длительный срок. Однако это ведет к увеличению затрат на обучение.

      Учеба должна не только дать хозяйственным руководителям теоретические знания, но и привить им организационные навыки управления. Поэтому центрам подготовки кадров необходим преподаватель, не только владеющий теорией и обладающий мастерством лектора, но и хорошо знающий производство, практический знакомый с характером той обширной информации, с которой сталкивается хозяйственный руководитель. Преподаватели, занимающиеся подготовкой хозяйственных руководителей, должны владеть современными методами обучения и, что очень важно, иметь склонность к проведению исследований в области совершенствования управления. В школах управления или других центрах подготовки  преподаватели не только учат, но и учатся сами.  Они обобщают ценные идеи в области управленческой теории, систематизируют опыт, развивают те или иные теоретические проблемы управления. На это способны лишь самые высококвалифицированные преподаватели, поэтому необходима специальная подготовка преподавателей для обучения и повышения квалификации руководящих кадров.

      В качестве таких преподавателей можно использовать высококвалифицированных специалистов народного хозяйства, предварительно прошедших серьезную теоретическую и методическую подготовку. Преподавательские кадры центров подготовки могут формироваться и из выпускников аспирантуры, но при условии, что для них будет организована стажировка на различных предприятиях,  чтобы будущие преподаватели ознакомились с производственной обстановкой, которая окружает хозяйственного руководителя, и с конкретными ситуациями из управленческой практики.

      Один  из способов подготовки преподавателей для обучения хозяйственных руководителей  – привлечение их к научным  исследованиям по проблемам управления. Для преподавания целесообразно  также использовать выпускников  факультетов организаторов производства. Весьма полезны для преподавателей, обучающих хозяйственных руководителей, периодические стажировки в зарубежных центрах подготовки управляющих, во время которых они знакомятся с прогрессивным опытом, накопленным в области управления за рубежом.

      Организация стажировок имеет немаловажное значение для совершенствования системы  подготовки руководящих кадров. Процесс  обучения хозяйственных руководителей  в системе базовой политики должен быть дополнен их стажировкой на передовых  предприятиях под руководством опытных руководителей.  В это время будущий руководитель должен иметь возможность выполнять разнообразные управленческие функции под контролем руководителя практики. 

Список  литературы 

1. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2007.

2. Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом // Управление персоналом 2010.

3. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2009.

4. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2010.

5. Игнатьева Э.В. Типы кадровой политики // www.aup.ru/books/m15

6. Ижбулатова О. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 20010.

7. Красницкий В. Формирование кадрового потенциала России // Народонаселение, 2006.

8. Мартынов В.П. Болонский процесс и корпоративная кадровая политика // Проблемы Э и У нефтегазового комплекса, 2009.

9. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, 2010.

10. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики, 2008.

11. Овчинников Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление персоналом, 2009.

13. Осипов К. Кадровое делопроизводство // Управление персоналом, 2007.

14. Савина Н.В. О подготовке кадрового резерва // Деньги и кредит, 2008.

15. Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом, 2010.

16. Фролов В.П. Кадровая политика – основа стабильной работы предприятия // Промышленная политика в РФ, 2009.

17. Цуканов В.Х. Региональные аспекты современной кадровой политики // Промышленная политика в РФ, 2010.

18. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социс, 2010.