Кадровая политика организации

     Многоуровневое  означает, что состав кадров отражает, как структуру органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий учреждений и организаций. С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. Руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности, исполнители по признаку подчиненности. Эта классификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную квалификацию. Эта классификация носит детальный характер, отражает различия в содержании труда и имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труда).

     Классификация кадров по основным сферам организации  общества и основным уровням управления приведена на (рис. 1.2).

     С точки зрения социальной роли и правового положения различают следующие основные прослойки кадров управления:

• политические деятели и кадры общественных и политических организаций;
• государственные служащие, т. е. аппарат органов государственной власти управления;
• кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, т. е.

     основные  профессиональные  работники отдельных  отраслей хозяйства,

       культуры, науки, просвещения, здравоохранения.

     Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура требования к кадрам определяются уставами этих организаций внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления.

     Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том или ином учреждении.

     Наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе государственной  власти и управления, субординация в отношениях между должностными лицами характеризует, положение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание) выдвигаются требования, профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие  специальных  способностей  и  дарований.

     Рассмотренная классификация работников соответствует общепринятому распространенному делению на политические, государственные и хозяйственные кадры. Каждая группа делится на подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля,  различного уровня в иерархии организации (руководящий персонал, инженерно-технический, обслуживающий). Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров, отражающая различия в положении, роли работников в отраслевом разделении труда.

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному:

•   увольнять работников или сохранять; сохранять, то каким путем лучше;
•   направлять на переподготовку и повышение квалификации;
•   подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет

          необходимую подготовку;

•   набирать со стороны или переучивать работников предприятия;
•   набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью

            при условии более рационального  ее использования.

     При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

•   требования производства, стратегия развития предприятия;
•   финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый

          уровень издержек на управление персоналом;

•   количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и

          направленность их изменения  в перспективе;

•   ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики

          предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

•   спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся  уровень

          заработной платы;

•   требования трудового законодательства, принятая культура работы  с

          наемным персоналом.

       Общие требования к кадровой  политике в современных условиях:

1.    Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2.    Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3.    Формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, исходить из его реальных финансовых возможностей.
4.    Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

     Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

     Трудовые  ресурсы, включают в себя действующую рабочую силу (рабочие, служащие, предприниматели) и трудоспособное население, обучающееся и повышающее квалификацию с отрывом от трудовой деятельности, занятое в домашнем хозяйстве, служащее в Вооруженных Силах и др. Трудовые ресурсы являются объектом государственного и территориального управления и образуют базовую подсистему общей системы управления человеческими ресурсами.

     Главная задача – выработать оптимальный вариант формирования трудовых ресурсов в целом по стране, области, районам и городам, реализовать выбранный вариант путем осуществления соответствующей политики в области народонаселения, социального развития, образования и профессиональной ориентации.

     Для этого используется балансовый метод, а конечный результат отражается в сводном балансе трудовых ресурсов, его применяют в практике планирования, при анализе и оценке процессов и тенденций, происходящих в экономике и во всем обществе, и разрабатывается с учетом демографических процессов в стране и всех основных показателей развития общественного производства (увеличения объемов производства, развития сферы обслуживания и других непроизводственных отраслей). По существу, баланс трудовых ресурсов является концентрированным выражением разрабатываемого плана экономического и социального развития в виде оптимального варианта занятости населения.

     В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы.

      1. Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:

•   управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);
•   управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;
•   управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа).

       2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:

•    управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест, в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);
•   управления первичным распределением (профессиональный подбор и   направление выпускников школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);
•   управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).

     3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования  (потребления) человеческих ресурсов путем организации:

•   управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения труда, методов и организации рабочих мест, укрепление дисциплины, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);
•   управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести);
• управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство, содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

     Комплексная система управления человеческими  ресурсами схематически показана на (рис. 1.3).

     Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности. 

      Определение  объекта и предмета  кадровой политики,  имеет важное значение для  дифференциации  уровней управления  человеческими  ресурсами (для отраслевого уровня являются кадры и персонал, а для территориального – трудовые ресурсы и рабочая сила); сфер реализации кадровой политики (управление трудовыми ресурсами, занятостью и персоналом); подготовки специалистов в области менеджмента, уровней управления и сфер деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2 Основы кадровой политики 

     Политика – это участие в делах государства, определение форм, задач, содержания государственной деятельности. Политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего государственной, эта сфера деятельности между классами, нациями и другими социальными группами.

     Как одна из сфер общественной жизни политика взаимодействует с другими сферами, подвергаясь их влиянию и одновременно детерминируя их функционирование и развитие. Изучение политических явлений, предполагает выяснение экономических и других интересов, а также всей системы социальных факторов, через которые пробивают свой путь приоритетные экономические интересы. Промежуточным и соединительным звеном между политикой и экономикой являются социальные факторы и социальная структура, которые непосредственно представляют основы политики, определяя ее субъекты, интересы, характер и направление политических процессов.

     Поэтому кадры – не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

     Управление  – это сфера человеческой деятельности, возникшая в результате разделения труда, с помощью которой человек  воздействует на социально-политические, технико-экономические и социально-культурные процессы для достижения определенных целей. Социальное управление охватывает два подкласса: управление индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной (совместной) деятельностью людей.