Анализ планирования деятельности отеля Ривьера

  - Оценку будущих потребностей;

  - Разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение  потребности  в  персонале  представляет  собой расчет  необходимого  числа  работников  по  их  количеству,   квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и  перспективными задачами развития  предприятия.  Расчет  производится  на  основе  сравнения расчетной   потребности   в   рабочей   силе   и   фактического    состояния обеспеченности на определенную  дату  и  представляет  собой  информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения  персонала, его  подготовки  и  переподготовки.  Основные  показатели,   характеризующие наличие персонала на предприятии:

1. Списочное  число   персонала (все  трудящиеся  предприятия,  имеющие трудовую книжку и принятые  на  временную  работу,   связанную  с  процессом производства).

Персонал отеля сравнительно  не  высок –  34  человек,  что составляет среднесписочную численность работников  на 01.01.2013 г. В этом  сезоне  она увеличилась всего лишь до 35 человек,  т. е. всего лишь на  102, 90  %.  Это связано   тем,  что  отель  постепенно   переходит   на   круглогодичное функционирование  и руководство  не  вынуждено  увольнять  работников  после сезона.   Пока  в  ближайшие   планы    гостиницы   не   входит   расширение деятельности и  в этом году скорее всего это число не изменится.

2. Явочное число - число  лиц,   явившихся  на  рабочее   место.  В   отеле Ривьера  этот показатель  почти всегда   находится в промежутке    80-90%. Это говорит о высоком уровне трудовой дисциплины на предприятии.

3. Фактически работающие - рабочие,  приступившие к работе, независимо от продолжительности рабочего дня. Важным показателем деятельности  любого  предприятия  является,  конечно, производительность   труда.    На  предприятии  произошёл  ряд изменений.  Например:  проведены  мероприятия  по  оптимизации  кадрового состава работников гостиницы как с учётом создания   новых  видов  услуг так и с учётом возросших требований к качеству обслуживания,  в том числе проведена замена  целого  ряда  руководителей  –  менеджеров,  работников низшего  звена  на   более   квалифицированных,   молодых,   инициативных специалистов.

  Помимо планирования потребности в персонале, на предприятии  проводится также планирование  использования кадров.   Осуществляется   посредством разработки плана замещения штатных должностей. Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по  отношению  к  человеку  распределение  потенциала  рабочей  силы   между вакантными  рабочими  местами.  Руководство  Ривьеры   старается планировать   использование   кадров   так,   чтобы   оптимальную    степень удовлетворенности работников своими рабочими  местами  в  том  случае,  если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места  работы в процессе  планирования  использования  кадров наряду с учетом квалификационных признаков  принимаются  во  внимание  также психические и физические нагрузки  на  человека  на  том  или  ином  рабочем месте,  их  соответствие  возможностям  человека,  принимаемого  на  работу.

Посредством такой  конкретизации  планирования  использования  рабочей  силы можно будет избежать  завышения  и  занижения  требований,  профессиональных заболеваний, и др.

Немаловажным аспектом является и планирование обучения персонала. Оно призвано использовать собственные  производственные  ресурсы  работников без поиска новых высококвалифицированных  кадров  на  внешнем  рынке  труда. Кроме  того,  такое  планирование  создает   условия   для   мобильности   и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся  условиям производства. Планирование обучения должно учитывать:

   - требуемое количество учеников;

   -  количество  существующих  работников,  нуждающихся в обучении   или переобучении;

   - новые курсы  или расходы на существующие.

   Это качественная  составная часть кадрового планирования. Она включает  в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня  знаний  у трудового коллектива или же  на  повышение  квалификационного  уровня  путем дополнительной подготовки.

    Руководство отеля  понимает,  что планирование  роста  квалификации кадров имеет большое  значение  в  процессе  осуществления  производственных мероприятий, которые касаются персонала.  С  одной  стороны,  оно  позволяет использовать  собственные  резервы  рабочей  силы  при  одновременно   более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров;  с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.  Так 50 % работающих на предприятии являются  студентами-заочниками.  Более 70% работающих  прошли обучение работе на современных ПК  за  счёт предприятия.

В планах руководства  создание новых обучающих программ на  базе  гостиницы. Например, обучение персонала службы приёма и размещения новому  программному обеспечению – «Libica» - современной системе управления гостиницей.

Система  денежного     вознаграждения      должна      отвечать   следующим требованиям:

      1)   создавать    у    работника    чувство    удовлетворенности     и

защищенности,

      2) включать   действенные   факторы   стимулирования    и мотивации,

      3) предусматривать систему наград и вознаграждений.

Заработная плата   -   основной  стимул  деятельности  предприятия,  а следовательно и роста  производительности  труда  и   объемов  производства. Темпы   роста   заработной    платы    должны    опережать    темпы    роста производительности труда. Общий фонд заработной платы  подразделяется  на  фонды   оплаты  труда отдельных работников.

      Различают:

      - часовой  фонд;

      - дневной  фонд;

      - фонд  за отчетный период.

В  часовой   фонд  заработной  платы  входит   плата   за   фактически отработанное время.  Прямая оплата за час  плюс  доплата   за   часы  ночной работы  плюс   доплаты  за  обучение  учеников  плюс  за  бригадирство  плюс количественные и качественные поощрения.

Дневной фонд состоит  из денежных сумм за отработанные человеко- дни  - часовой фонд заработной платы плюс издержки за  простой оборудования  не  по вине рабочего плюс оплата труда учеников плюс сверхурочные.

Месячный фонд  заработной  платы состоит из  заработной  платы всех категорий рабочих плюс отпуска плюс  больничные  плюс   целодневные  простои не по вине рабочих.   В  состав  фонда  оплаты  труда  включаются  премии  и единовременные вознаграждения из фонда материального поощрения.

Планирование оплаты труда состоит в следующем:

      1. Оплата  труда работника складывается  из следующих частей.

      а) должностного  оклада (одинакового  для  всех  работников, занимающих одинаковые должности).

      б)  надбавки,   зависящие   от   выслуги  лет  (одинакового  для  всех работников с одинаковой выслугой лет  на  данном  предприятии).

      в)надбавки,   зависящие      от     эффективности     функционирования предприятия, обеспечиваемой отделам,  где работает данный  работник  (разной по величине в зависимости от роли, которую выполняет тот или  иной  работник в обеспечении прибыли предприятия).

      г) надбавки, зависящие  от  конкретного  вклада  каждого работника в результаты деятельности предприятия (персонально  для  каждого  работника  в зависимости  от  личной   инициативы   в    обеспечении   достижения   целей предприятия.

      2. Должностной  оклад определяется на основе  аттестации   работника  и присвоения ему тарифного разряда,  предусмотренного  восемнадцати  разрядной тарифной сеткой  для  работников  бюджетных организаций.  Должностной  оклад периодически  индексируется  с   учетом   темпов   инфляции   на   величину, устанавливаемую государственными нормативными актами.

      3.  Надбавка  за  выслугу   лет   устанавливается    предприятием    в соответствие с  нормативными  актами  в зависимости от числа лет  работы  на данном предприятии.  При отсутствии  нормативных  актов,  величина  надбавки устанавливается   руководством,   исходя    из    финансовых    возможностей предприятия.  Устанавливается в  процентах к должностному окладу.

      4.   Надбавка   за   эффективность    функционирования     предприятия определяется по  прогрессивной  шкале в процентах к должностному  окладу  (с учетом   инфляционной   надбавки)   в    зависимости    от     эффективности функционирования  предприятия,  определяемой  отношением  прироста  прибыли, преходящейся  на   одного   работника,   к   сумме  должностного  оклада   и надбавки за выслугу лет.

      5.  Надбавка  за  конкретный  вклад  работника   в  достижение    целей предприятия    устанавливается     персонально    каждому    работнику    по представлению  руководителя  и   утверждается   ежеквартально   руководством предприятия  на  прошедший квартал (по результатам деятельности работника  в этом квартале).

Рост  расходов  на оплату труда и среднемесчной заработной платы объясняется следующим:

-   увеличением окладов  и часовых и тарифных ставок  с мая 2001 г.;

-   увеличением отработанного  времени на 58330  человеко-часов   в  связи  с увеличением  объема туризма;

-   увеличением поощрительных выплат и материальной помощи.

Задолженности по  заработной  плате,  перед  Пенсионным  фондом  и фондами соцстраха отель не имеет.

Кадровое планирование -  это  система  подбора  квалифицированных кадров,  при  использовании  двух  видов  источников  -  внутренних  и внешних, имеющие своей  целью  обеспечить  потребности  организации  в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Определение  потребности  в  рабочей  силе   представляет   собой начальный этап кадрового  планирования.  Не  зная,  какая  понадобится численность (в том числе по  категориям),  нельзя  найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов. В  процессе  кадрового  планирования  могут  возникать  различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", пренебрежение  вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

Планирование потребности  в работниках  базируется  на  данных  об имеющихся рабочих местах, а также об  их  численности  и  структуре  в будущем периоде с  учетом  развития  производства  и  внедрения  плана организационно-технических  мероприятий,   а   численность   служащих, специалистов  и  руководителей  –  на  основе  действующей   структуры управления и работы по   ее  совершенствованию,  штатного  расписания, плана замены вакантных должностей. План по численности работников должен быть  увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и  др.

Поскольку  исходной  точкой  в  планировании   различных   показателей является не план  производства, а прогноз сбыта продукции, то  и  само планирование приобретает  вероятностный  характер  и  его  результатом является прогноз тех или иных показателей.

 

3.2. Планирование издержек, доходов  и прибыли

Предприятие,  имеющее   значительные  фонды,   обычно   стремится   их инвестировать. Однако нельзя забывать,  что  фонды  накаливаются  со  строго определенной  целью  и поэтому вряд ли могут быть  использованы  для  уплаты долгов,   вложений   в   товарные   запасы   и   тому   подобное.   Наиболее целесообразным  является  вложение  лишних   фондов   наличных   средств   в краткосрочные  ценные   бумаги   (до   года).  Хотя  они   могут   приносить сравнительно низкий доход,   они  очень  ликвидны,  имеют  широкий  диапазон сроков погашения и легко  переводятся в наличные. Существенную часть финансового планирования составляет  инвестиционный план. Инвестиции  -   затраты    денежных    средств,    направленные    на воспроизводство  капитала  (его  поддержание  и   расширение).    Инвестиции реализуются  путем   кредитования,   прямых    затрат    денежных   средств, покупки ценных бумаг.

Большинство расходов,   связанных   с  основными   средствами,  четко разделяются  на категории,  относящиеся либо к капитальным затратам, либо  к обычным производственным расходам. К капитальным затратам обычно относят:

      -  дополнение:    новые   основные   средства,   которые   увеличивают производственные мощности без замены существующего оборудования;

      - обновление  или замена:   оборудование,   приобретенное   для  замены аналогичных  основных  средств,  приблизительно  такой же мощности;

      - усовершенствование  или модернизация: капитальные затраты, ведущие  к фактической замене или изменению основных средств.

      К производственным  затратам относят:

      - содержание  и ремонт;

      - амортизацию;

      - страхование;

      - налоги  на собственность.

Такая классификация  расходов на  основные  средства  дает  возможность маневра  финансовыми   ресурсами.    Например,   ремонт   оборудования  или сооружений   с   использованием   более   совершенных    материалов    может рассматриваться не как производственная затрата,  а как  капитальная.   Если же   к   производительным    затратам    компания   относит   расходы,     в действительности являющиеся производственными,  то  тем  самым  она  снижает размер текущей прибыли  и  одновременно сумму уплачиваемых налогов.