Совершенствование системы мотивации персонала

5. Политика обеспечения лояльности сотрудников

1. Компания обеспечивает гигиенические условия труда в соответствии с требованиями  трудового законодательства.
2. Компания создает условия для эффективного взаимодействия сотрудников в рамках корпоративной культуры и единого информационного пространства.
3. Известность, величина, устойчивость положения Компании на рынке    обеспечивает  стабильную занятость сотрудников.
4.    Компания заинтересована в удержании лояльных и результативных сотрудников, на них, в большей степени, ориентированы политики обучения, развития, мотивации.

6. Мы поддерживаем командное взаимодействие

1. Цели и приоритеты команды выше, чем цели и интересы отдельного подразделения и/или сотрудника.
2. Все принимают участие в выработке решения, окончательное решение принимает лидер команды.
3. Каждый участник команды выполняет свою роль и поддерживает роли других участников
4.   Сотрудник может участвовать не более чем в двух проектах одновременно.

7. Инициативность и ответственность обязательны для всех

1. Любая инициатива имеет ясную цель, измеримые результаты, бюджет затрат, план внедрения, параметры качества и одного ответственного.
2. Все удачи (достижение результата) и неудачи (недостижение результата) анализируются.  И то, и другое должно получать оценку.
3. Для любых изменений есть время и место, генерация идей на этапе реализации

запрещена. 
 

Так же применяется материальная мотивация сотрудников:

Системы и виды премирования. Для усиления материальной заинтересованности работников о повышении эффективности производства и качества работы в Обществе устанавливаются следующие системы и виды премирования:

- текущее (ежеквартальное) премирование за производственные результаты деятельности Общества, предусматриваемое системой оплаты труда.

-  единовременное премирование (поощрение) работников:

-  за выполнение отдельных заданий и поручений;

-  за выполнение особо важных и ответственных работ, приносящих весомый доход в финансовую деятельность Общества.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

В моей курсовой работе были рассмотрены различные направления управления мотивацией и производительностью сотрудников. Магистральной линией развития методов повышения мотивации является все более глубокий учет в конкретных методиках психологических концепций, получивших развитие в последние десятилетия XX в. Жизнь не стоит на месте, поэтому изменяется и действенность разных методов стимулирования. Те методы, которые казались бесспорными в первой половине века и отражали социально-экономические реалии того времени, постепенно утратили свою силу. Люди развитых стран все менее озабочены достижением материального благополучия, и это приводит к изменению в соотношении материального и нематериального стимулирования их деятельности. В то же время процессы, происходящие в странах СНГ, во многом носят противоположный характер, что не может не учитываться в практике управления.

Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

Востребованность концепции мотивации и методик стимулирования столь велика, что практика менеджмента готова принимать к использованию концепции мотивации, появившиеся не только из психологической среды, но и разработанные в рамках самого менеджмента. Скорее всего, психологическая наука оказалась в долгу у менеджмента, предоставив лишь часть из того, что могло бы быть использовано.

Воззрения на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе.

Во-первых, это всевозможные содержательные теории мотивации (А.Маслоу, Ф.Герцберг и др.), делавшие акцент на факторах, оказывающих внимание на мотивацию. Среди этих теорий необходимо особо выделить Абрахама Маслоу, по праву считающегося основателем содержательного направления мотивации и наиболее полно охарактеризовавшего эту сферу менеджмента.

Во-вторых, это процессуальные, или процессные, теории мотивации, концентрирующиеся, в основном, на процессе мотивирования работников. Эти теории весьма и весьма разнообразны,  многие из них мало известны.

Именно такие теории и отнеc я в своей курсовой работе к третьему направлению - это мало упоминаемые теории, к примеру, психотехнический подход к мотивированию. К этому же направлению я отнесл некоторые современные подходы, не сформировавшиеся еще в полноценные мотивационные теории.

Четвертое направление составляют подходы, приверженцы которых отвергают мотивацию вообще или экономическую мотивацию в частности. Это направление также еще не до конца сформировано, так как это тенденция самая новая, и намечается она с конца 90-х годов XX века.

. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы 
 
 

Книги и учебные пособия: 

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист, 1998
2. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
3. Кокорев В.П., Мотивация в управлении, Барнаул, 1997
4. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда.
5. Маслоу А. Мотивация и личность. Перевод А.М.Татлыбаевой. - Спб., 1999
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.
7. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -

Интернет-ресурсы: 

1. www.e-personnel.ru
2. www.atlas-analytic.com
3. www.hr-journal.ru
4. www.vedomosti.ru
5. www.zarplata.ru
6. www.biz-garmony.com.ua