Отчет по практике в ООО «М.видео Менеджмент»

Общество создается без ограничения срока деятельности.

Уставный капитал Общества составляет 1 000 000 (Один миллион) рублей, что составляет 1 (Одну) долю номинальной стоимостью 1 000 000 (Один миллион) рублей. Участнику принадлежит доля в Уставный капитал Общества в следующем размере: ООО "Компания "М.видео" - 1 доля номинальной стоимостью 1 000 000 (Один миллион) рублей, размером 100% Уставного капитала.

На момент государственной регистрации данной редакции Устава Уставный капитал Общества сформирован полностью денежными средствами.

Если по окончании второго или каждого последующего финансового года стоимость чистых активов Общества окажется меньше Уставного капитала, Общество обязано объявить об уменьшении своего Уставного капитала и зарегистрировать это уменьшение в установленном порядке. Если стоимость чистых активов Общества становится меньше определенного законом минимального размера Уставного капитала, Общество подлежит ликвидации.

 

4. Структура персонала и система управления OOO «М.Видео Менеджмент»

 

Весь персонал ООО «М.Видео Менеджмент» разбит на 4 категории: директор, менеджеры, торгово-оперативный персонал и вспомогательный персонал. В состав руководителей входят: директор и заведующие отделами. В составе торгово-оперативного персонала выделяют должности продавцов, кассиров, специалистов склада и выдачи. В составе вспомогательного персонала профессии грузчиков и уборщиков.

Рис. 1. Организационная структура обособленного подразделения ООО «М.Видео Менеджмент» магазин 469

 

Организационная структура магазина ООО «М.Видео Менеджмент» (Рис.1) построена по линейно-функциональному признаку. С учетом того, что рассматриваемое нами предприятие является предприятием розничной торговли, распределение обязанностей по функциональному признаку и линейная подчиненность являются оптимальными. Прямое подчинение работников не нарушает нормативов и норм управляемости, так как все работники имеют большую степень самостоятельности в принятии решений и часть из них являются в полном смысле менеджерами.

Рис.2. Торгово-оперативный персонал обособленного подразделения ООО «М.Видео Менеджмент» магазин 469

 

Штат торгово-оперативного персонала составляет 28 человек. Основную часть составляют продавцы (Рис.2).

Таблица 1.

Количественный состав торгово-оперативного персонала обособленного подразделения ООО «М.Видео Менеджмент» магазин 469

Отдел (количество человек)	Мужчины	Женщины
Кассы (4)	0	4
Склад/выдача (6)	6	0
Продавцы (14)	6	8
Сервисная зона (3)	3	0

 

Большую часть торгово-оперативного персонала составляют мужчины (Таблица 1). Все сотрудники имеют образование, квалификацию и (по возможности) опыт работы в соответствии с требованиями к должности, описанной в заявке на подбор и должностной инструкции. Это связано с тем, что при подборе персонала были введены ограничения по возрасту и не предъявлялись особо высокие требования к уровню образования сотрудников.

Исследовано кадровое планирование персонала в ООО «М.Видео Менеджмент». Планирование производительности труда и трудовых показателей осуществляется руководителем. В организации используются нормы труда, которые периодически пересматриваются в связи с изменениями в работе. В случае необходимости сотрудники работают сверхурочно, это не закреплено в «Правилах внутреннего трудового распорядка».

Создание дополнительного рабочего места в уже существующем подразделении происходит путем представления обоснования такого шага руководителем данного подразделения директору. Обоснование, как правило, основывается не на экономических расчетах, а на видимом увеличении нагрузки на сотрудников отдела, задержках на работе, авральном характере работы. Директор принимает окончательное решение о необходимости создания нового рабочего места. В случае увольнения сотрудника в течение 2 недель происходит поиск нового сотрудника на вакантную должность. Если в течение этого времени вакансию закрыть не удается, в отделе происходит временное распределение обязанностей уволившегося сотрудника среди оставшихся.

Подбор персонала в ООО «М.Видео Менеджмент» включает в себя следующие этапы:

- Поиск резюме

- Оценка резюме Работником  ОПП (отдел подбора персонала)

- Собеседование Менеджера  по персоналу

- «Профессиональное» собеседование

- Проверка Кандидата службой защиты бизнеса

- Служебная записка о  приеме Кандидата на работу

- Формулирование предложения  кандидату

- Выход кандидата на  работу

Все приказы и трудовые книжки регистрируются в журналах (Журнал регистрации трудовых книжек и журнал регистрации приказов). Сведения о новом сотруднике заносятся в базу данных «SAP» (база содержите все кадровые перемещения сотрудника, отпуска, больничные листы, невыходы). Для сотрудников разрабатывается программа адаптации, которая включает в себя обучение и работу в течение испытательного срока.

Адаптация новых работников начинается с первого рабочего дня. Примерный план адаптации:

- знакомство с сотрудниками  подразделения, в котором ему  предстоит работать;

- ознакомление с должностной  инструкцией, Правилами внутреннего  трудового распорядка, Правилами техники безопасности;

- назначение руководителем  наставника из числа сотрудников  подразделения;

- обучение;

- контроль со стороны  руководителя отдела за освоением  новичком принципов работы;

- оценка руководителем  прохождения испытательного срока.

Так при приеме на работу сегодня, соответствие потенциального сотрудника корпоративной культуре фирмы - является одним из важнейших параметров отбора в компанию. Каждому претенденту необходимо подробно рассказывать о традициях компании, особенностях общения, системе штрафов, предоставлении гарантий и т.д. Для некоторых это будет служить дополнительной мотивацией для поступления в компанию, а для других - негативным фактором.

Таким образом, можно избежать ситуации, когда вновь принятые сотрудники увольнялись, проработав в компании 3-6 месяцев, т.к. оказывались в условиях информационного голода или первоначально получали неверную информацию.

При увольнении сотрудник приносит подписанное непосредственным руководителем заявление и в последний рабочий день получает бланк обходного листа. После получения всех подписей в обходном листе специалист по кадровому документообороту выдает сотруднику трудовую книжку и дает расписаться в приказе об увольнении, журнале регистрации трудовых книжек.

Обходной лист для отдела персонала служит подтверждением, что сотрудник не имеет финансовой задолженности перед организацией.

Анкета поступающего на работу и анкета увольняющегося сотрудника могли бы помочь в дальнейшем учесть допущенные ошибки и избежать новых. Грамотно составленная анкета является важным подспорьем управленческой диагностики.

Эффективность помощи (профессиональной, а при необходимости и психологической) зависит от индивидуальных характеристик наставника и руководителя отдела. Достоверность оценки руководителя не проверяется.

Необходимо провести исследование состояния системы управления персоналом в ООО «М.Видео Менеджмент»: характеристику кадровой политики, наличие нормативно-кадровой документации, на основании которой осуществляется управление персоналом, использование кадровых технологий (планирование, найм, адаптация, развитие, оценка, стимулирование). По результатам данного исследования можно будет сделать соответствующие выводы о мотивирующих факторах персонала в организации.

 

5. Отраслевые особенности функционирования М.видео

 

Гипермаркеты электроники М.ВИДЕО - это бескомпромиссное расположение‚ технология самообслуживания‚ концептуальный подход к зонированию торгового зала‚ оптимальный ассортимент (более 20 тыс. товарных наименований) и высокий уровень сервиса. М.ВИДЕО - первая компания‚ которая начала использовать практику продаж бытовой техники через Интернет‚ и первая торговая сеть‚ вернувшая в нашу жизнь продажи в кредит.  Компания завоевала доверие свыше 100 партнеров-поставщиков‚ работает в 60 регионах‚ поддерживая отношения с 350 региональными партнерами. В составе М.ВИДЕО - самый крупный сервисный центр в Москве‚ который занимает более 2 тысяч кв. м и способен обеспечить более 5 тысяч ремонтов ежемесячно. В большинстве магазинов торговой сети М.ВИДЕО функционируют пункты приема проблемной техники. Сервисная служба М.ВИДЕО работает на рынке с 1994 года‚ имеет отлаженную систему‚ полностью отвечающую потребностям и запросам потребителя. В 2004 году специалисты компании М.ВИДЕО совместно с западными консультантами разработали новый розничный формат и приступили к его масштабному тиражированию. Новая концепция магазина является не просто значительным шагом в деятельности М.ВИДЕО‚ а представляет собой революционный подход к организации торгового пространства для крупных сетевых магазинов. Основные новшества в гипермаркете М.ВИДЕО - современная планировка торгового зала‚ представление продукции‚ свежие визуальные решения‚ новаторские предложения по сервису и дополнительным услугам. Все товары в гипермаркетах сгруппированы в соответствии с потребностями покупателей – техника для кухни‚ приборы для ухода за домом‚ отдельно представлены самые современные технологии для здоровья и ухода за собой‚ цифровые технологии также объединены в единое пространство.

Помимо эффективного формата и ориентированной на покупателя концепции магазина, в сочетании с узнаваемостью бренда "М.видео", компания выделяется тем, что предлагает своим покупателям широкий ассортимент качественных товаров и новинок и прекрасное обслуживание благодаря знанию товаров продавцами, предоставляя дополнительное и круглосуточное сервисное обслуживание.

В ноябре 2005 года успехи компании М.ВИДЕО оценило бизнес-сообщество. На ежегодной церемонии вручений премий «Рунет-2005» М.ВИДЕО стала лауреатом за вклад в развитие российского сегмента сети Интернет в номинации «Экономика и Бизнес». 

Компания не стоит на месте‚ осваивая новые рынки и привлекая все большее количество покупателей. Продолжается расширение розничной сети‚ что делает магазины М.Видео доступными большему количеству наших клиентов. В июне 2006 года успехи Компании были в очередной раз отмечены бизнес-сообществом России - М.Видео стала лауреатом премии Best Retail за лучший проект формата БТЭ (бытовая техника и электроника). Постепенно М.Видео становится публичной компанией‚ которая привлекает инвестиции для развития. Главной задачей М.Видео является повышение эффективности и совершенствования качества обслуживания.

Несколько лет тому назад лет назад «М.Видео», всегда считавшаяся одной из наиболее «дорогих» сетей бытовой техники на рынке, заявила о значительном снижении цен. Подобный шаг был продиктован усилением конкуренции, в первую очередь со стороны крупнейшего игрока – «Эльдорадо». «М.Видео» тогда заявила о серьезном снижении цен. Также было заявлено о новой рекламной стратегии и унификации формата – с целью снижения издержек. Все небольшие точки были закрыты, а остались лишь магазины площадью 2-4 тыс. кв. м. Реклама тогда давалась под лозунгом «Всегда низкие цены».

Самым агрессивным игроком на ниве снижения цен сейчас по-прежнему выглядит «Эльдорадо». И соревноваться с ней пока никто не пытается. Поэтому первоначальная ставка «М.Видео» на лозунг «Всегда низкие цены» уступила место легкому намеку на то, что цены в сети невысоки. «М.Видео» в своей рекламе не акцентирует внимание на дисконте, они аккуратно доносят до аудитории идею, что у них цены сопоставимы с ценами на продукцию, «купленную по случаю».

По мнению аналитиков, потребности покупателей в уровне обслуживания уже возросли настолько, что нецивилизованная торговля отходит в прошлое. Сегодня для многих рынки бытовой техники и электроники потеряли свою привлекательность. Цены в магазинах и на рынках на большинство позиций уже вполне сопоставимы, а потребитель все больше внимания уделяет гарантиям и сервису обслуживания после покупки. Но при этом сейчас большая часть потребителей в России ориентирована на технику без особых претензий. «Поэтому большую долю в ассортименте всех сетей занимает именно массовая техника. И конкурировать здесь можно с помощью цены и сервиса. «М.Видео» как раз вполне подходит ставить на уровень сервиса, при этом пытаться донести до потребителя, что цены также доступны.