Отчет по практике в ООО «М.видео Менеджмент»

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

- за высокую квалификацию (специалистам);

- за профессиональное  мастерство (рабочим);

- за работу с меньшей  численностью работников;

- за совмещение профессий (должностей);

- за расширение зон  обслуживания или увеличение  объема выполняемых работ;

- за выполнение обязанностей  отсутствующего работника;

- за ведение делопроизводства  и бухгалтерского учета;

- за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

В развитых странах, как правило, различают такие понятия, как «зарплата» и «жалованье». Обычно под зарплатой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем – вознаграждение работников умственного труда.

К вознаграждениям относятся: пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании, доля в прибыли фирмы и другие дополнительные льготы.

Компания «М.видео» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

Заработная плата работников складывается из:

• должностного оклада,
• надбавок
• премий
• северного коэффициента.

К должностным окладам работников предприятия установлены следующие доплаты:

• доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
• доплата за сверхурочную работу;
• доплата за работу в выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выполнению товарооборота.

Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями.

В социальный пакет компании входят следующие льготы:

1. Социальное страхование. Каждый месяц Компания выплачивает в фонд социального страхования необходимую сумму за каждого сотрудника в соответствии с действующим законодательством.
2. Добровольное медицинское страхование. Постоянным сотрудникам Компании предоставляется льготная система медицинского страхования за счет средств сотрудника.
3. Страхование от несчастного случая и страхование здоровья. Постоянным сотрудникам Компании предоставляются льготные системы страхования: индивидуальная и семейная, от страховой компании «Чартис»
4. Льготное корпоративное кредитование. Программы кредитования Альфа – банка и банка «ВТБ – 24» для сотрудников компании «М.видео». Максимальный лимит кредитования от 750 000 руб. до 1500000 руб., максимальный срок кредита от 3-х до 5-ти лет.
5. Материальная помощь. Материальная помощь выплачивается в случае наступления определенных событий в жизни сотрудника: свадьба, рождение ребенка, смерть близкого родственника, тяжелая болезнь сотрудника или близкого родственника.

Таким образом, рассмотрев компанию «М.видео Менеджмент, можно отметить, что компания заботиться не только о покупателях, но и о своем персонале. «М.видео» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

 

9. Характеристика миссии организации, корпоративной, деловых и функциональных стратегий

 

Миссия «М.Видео» : Мы верим, что каждая компания, как и человек, обязана иметь свою твердую жизненную позицию. Если мы беремся делать что-то, то вкладываем в это дело всю нашу душу и стараемся сделать это так хорошо, как только можем! Поэтому один из принципов «М.Видео» – НАМ НЕ ВСЕ РАВНО.

НАМ НЕ ВСЁ РАВНО,ЧТО МЫ ПРОДАЁМ:

мы тщательно отбираем товары лучших брендов, чтобы наш покупатель был всегда доволен выбором.

НАМ НЕ ВСЁ РАВНО,КАК МЫ ПРОДАЁМ:

нам важно, чтобы каждый наш клиент купил именно то, что отвечает его потребностям, и мы профессионально помогаем сделать правильный выбор.

НАМ НЕ ВСЁ РАВНО,КТО К НАМ ПРИХОДИТ:

мы стараемся знать и понимать своего покупателя. Нам важны искренние и долгосрочные отношения.

НАМ НЕ ВСЁ РАВНО,КТО У НАС РАБОТАЕТ:

мы стараемся помогать друг другу, работать в команде и профессионально развиваться.

НАМ НЕ ВСЁ РАВНО,ЧТО О НАС ГОВОРЯТ:

мы слушаем и слышим отзывы наших покупателей. И каждый из нас несет ответственность за решение проблемы клиента.

НАМ НЕ ВСЁ РАВНО,В КАКОМ МИРЕ МЫ ЖИВЁМ:

и в каких условиях будут расти наши дети. Эко-проекты и благотворительный фонд «Наша инициатива» помогают сделать мир лучше. 

Корпоративная (портфельная) стратегия - достижение укрепления положения на рынке путем качественного, доступного уровня поставляемой продукции, поддержание уровня репутации компании, оптимизацию организационной структуры предприятия.

Деловая стратегия (бизнес-стратегия) - стратегия  обеспечения долгосрочных преимуществ  за счет завоевания новых сегментов  рынка.  

Функциональные  стратегии «М.Видео»:  

Маркетинговая стратегия – формирование рекламной, ценовой, товарной политики, поддержание  имиджа и репутации компании;

Стратегия управления персоналом - повышение  качества образования персонала  и переход на новый уровень  качества обслуживания клиентов. 

Финансовая стратегия – поддержание стабильного   финансового  положения для обеспечения  возможности предоставления доступных  услуг.

 

 

 

 

 

 

10. SWOT-анализ ООО «М.видео Менеджмент»

 

SWOT-анализ предприятия «М.Видео» представлен в табл. 3. 

 

 

    Таблица 3. SWOT-анализ  ООО «М.Видео Менеджмент»

Возможности  Новые виды товарного ассортимента Новые технологии продаж (например, через интернет) Освоение смежных сегментов (изучение ситуаций переключений потребителей) Расширение целевой аудитории Дополнительные услуги Тенденции спроса Сотрудничество с другими компаниями	Угрозы   Новые игроки на рынке Новые законодательные акты Активность конкурентов 1. Программы продвижения  2. Дополнительные услуги Экономический кризис – возможность роста цен на услуги поставщиков и себестоимости товара
Сильные стороны	Слабые  стороны
Высокое качество оргкультуры, соответствие новейшим тенденциям и условиям, Высокая забота о персонале, и, соответственно, высокая преданность компании. Высокая скорость принятия управленческих решений, в сочетании с их высоким качеством. Высокое качество кадрового менеджмента, что обусловлено использованием новейших управленческих технологий. Стройная структура персонала. Высокое качество распределения ответственности, ресурсов, прав и задач в стратегическом и средневременном этапах.	Недостаточный уровень межличностного взаимодействия в коллективе. Невысокий уровень посвящения культуре новых сотрудников. Качество штатного расписания на уровне 4 балла из 5. Низкий уровень обратной связи с начальством, и невысокое способствование инициативе сотрудников. Тяготение к авторитарному стилю руководства в разрез с общеорганизационной культурой, особенно в отдельных бизнес-единицах. Тенденция снижения качества управленческого персонала из-за большого роста компании.