Отчет по практике в ООО «М.видео Менеджмент»

 

Таблица 2. Источники оборотных средств.

Собственные	Заемные	Дополнительно привлеченные
Уставный капитал Добавочный капитал Резервный капитал Фонд накопления Фонд социальной сферы Целевые финансирова- ния и поступления Нераспределенная прибыль	Долгосрочные кредиты банков Долгосрочные займы Краткосрочные кредиты банков Краткосрочные займы Коммерческие кредиты Инвестиционный нало- говый кредит Инвестиционный взнос работников	Кредиторская задолжен- ность поставщикам и подрядчикам по оплате труда по страхованию бюджету прочим кредиторам Фонд потребления Резервы предстоящих расходов и платежей Резервы по сомнительным долгам Благотворительные и прочие поступления

 

Движение оборотных средств предприятия в процессе производственно-коммерческого цикла проходит четыре основные стадии, последовательно меняя свою форму.

На первой стадии денежные и другие высоколиквидные активы (векселя, депозитные вклады и т. п.) используются для приобретения сырья, материалов, топлива и т. д., то есть запасов факторов производства.

На второй стадии запасы отдельных факторов производства в результате непосредственной производственной деятельности превращаются в запасы готовой продукции.

На третьей стадии запасы готовой продукции реализуются потребителям и до наступления оплаты преобразуются в дебиторскую задолженность.

На четвертой стадии (инкассировании) оплаченная дебиторская задолженность вновь преобразуется в денежные активы (часть которых до наступления срока их использования может храниться в форме высоколиквидных краткосрочных финансовых вложений).

Рассмотрим данные по оборотным средствам Компании ООО «М.видео Менеджмент», взятые из промежуточной сокращенной консолидированной финансовой информации (неаудированная). За полугодие, закончившееся 30 июня 2008 года.

По состоянию на 30 июня 2008 года Компанией было выпущено 179 768 227 обыкновенных акций номинальной стоимостью 10 рублей каждая. В течение полугодия, закончившегося 30 июня 2008 года, количество выпущенных акций не изменялось.

По состоянию на 30 июня 2007 года Компания имела 29 953 645 499 акций номинальной стоимостью 0,05 рублей каждая. 29 июня 2007 года акционеры ОАО «Компания «М.видео» утвердили решение о консолидации акций в пропорции 1:200. 19 сентября 2007 года Компания зарегистрировала данные изменения в соответствующих государственных органах и внесла соответствующие изменения в устав и реестр акций: с 29 953 645 400 акций по 0,05 рублей за акцию на 149 768 227 акций по 10 рублей за акцию.

1 ноября 2007 года Компания  провела дополнительную эмиссию 30 000 000 обыкновенных акций номинальной стоимостью 10 рублей каждая. Соответствующие изменения в уставе Компании были зарегистрированы 15 февраля 2008 года. организационный оплата заработный фонд

По состоянию на 30 июня 2008 года у Компании было 209 768 227 разрешенных к выпуску обыкновенных акций номинальной стоимостью 10 рублей каждая. В течение полугодия, закончившегося 30 июня 2008 года, количество акций, разрешенных к выпуску, не изменялось.

Таким образом, торговые предприятия и организации должны ускорять оборачиваемость оборотных средств путем лучшего изучения покупательского спроса, исключения нерациональных перевозок, сокращения времени на погрузочно-разгрузочные работы, подсортировку, подработку и фасовку товаров, на их отпуск покупателям. Рациональное использование оборотных средств и ускорение их оборачиваемости улучшают финансовое положение торговых предприятий и организаций, позволяют выполнять и перевыполнять план товарооборота при наименьших затратах.

 

8. Труд и заработная плата
1. Персонал и кадры

 

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые, ресурсы" чаще используют термины "кадры" и "персонал".

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Кадры или персонал предприятия – это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть отражены абсолютными и относительными показателями.

Количественная характеристика персонала предприятия, в первую очередь, измеряется такими показателями как: списочная; явочная; среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия оценить достаточно сложно. Однако в настоящее время существует некоторый круг параметров, позволяющих определить качество труда:

1. экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

2. личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

3. организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организации труда);

4. социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Персонал на предприятии ООО «М.видео Менеджмент» представлен широким наименованием специальностей.

В зависимости от занимаемой должности работники делятся на руководителей, разного рода специалистов и рабочих. Соответственно каждая группа подразделяется на разряды и категории.

Назначение или освобождение от должности руководителей и служащих производится приказом руководителя предприятия по представлению соответствующих руководящих работников предприятия.

Должность руководителей подразделений, специалистов могут занимать лица, имеющее соответствующее высшее образование и производственный стаж работы.

Штатная численность сотрудников магазина бытовой техники «М.видео» в г. Нижневартовске составляет около 55 человек, не считая клиринговый персонал и службу безопасности.

Работник высшего звена – Директор магазина Кутлуева Г.Р.

Работник среднего звена – Заведующий складом, менеджер отдела аудио – видео (AV) техники, менеджер цифрового отдела (digital), менеджер отдела бытовой техники (БТ), старший кассир.

Работник низшего звена – Кладовщик, специалист по рекламации, специалист склада и выдачи товара, кассир, продавец.

К вспомогательному персоналу относится комендант и секретарь.

Рабочие (продавцы) на предприятии имеют определенные категории:

1-ая категория – высокая  степень специалиста (менеджер –  стажер)

2-ая категория – хороший  специалист, наставник.

3-я категория – продавец  – стажер.

Повышение категории для персонала и подтверждение имеющейся проходит три раза в год, при помощи компьютерных тестов на знание техники, ассортимента и правил торговли и личным собеседованием с менеджером отдела.

Кадровые процедуры.

Прием на работу. Для оформления трудовых отношений сотрудник должен предоставить пакет документов специалисту по кадровому администрированию. Прием на работу осуществляется на основании трудового договора и оформляется приказом.

Испытательный срок. Каждый новый сотрудник проходит 3-х месячный испытательный срок. В этот период он получает план адаптации на каждый день освоения своих обязанностей с указанием имени наставника.

Успешное прохождение испытательного срока открывает возможности дальнейшего профессионального роста и развития.

Компания удерживает из зарплаты сумму, требуемую к уплате в соответствии с действующем законодательством, - подоходный налог в размере 13% от вашей зарплаты. После перечисления зарплаты на пластиковую карту, работник получает свой расчетный листок руководителя.

Все сотрудники Компании имеют на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Сотрудник может брать отпуск частями по 2 недели. В соответствии с действующим трудовым законодательством новый сотрудник имеет право на первый оплачиваемый отпуск после 6 месяцев в Компании. Ежегодный отпуск предоставляется сотрудникам в соответствии с графиком отпусков подразделений.

В случае болезни сотрудник должен немедленно поставить в известность о невозможности выйти на работу своего вышестоящего руководителя, оформить больничный лист в медицинском учреждении и представить его руководству по окончании болезни.

 

 

2. Оплата труда и заработная плата

 

Оплата труда – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как:

• спрос и предложение труда;

• сложившаяся конкретная конъюнктура;

• территориальные аспекты;

• и, наконец, законодательные нормы.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения категории.

Категория – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждой категории.

Категории, присвоенные продавцам конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.