Управление поведением в группе

       Если  руководитель группы и её лидер не являются одним и тем же лицом, то взаимоотношения между ними могут  способствовать эффективности совместной деятельности и гармонизации жизни  группы или же, напротив, приобретать  конфликтный характер, что, в конечном счёте, определяется уровнем группового развития. Так, например, в просоциальных  и асоциальных ассоциациях, как  правило, функции лидера и руководителя выполняют разные члены группы. При  этом чаще всего лидер в сообществах  этого уровня социально-психологического развития оказывается член группы, отвечающий преимущественно за сохранение и поддержание позитивной эмоциональной атмосферы в группе, в то время как руководитель, будучи ориентирован прежде всего на повышение эффективности групповой деятельности, нередко не учитывает, как это отразится на социально-психологическом климате сообщества.

       Лидерство и руководство – это два  разных понятия. Руководство концентрирует  внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство –  на том, чтобы люди делали правильные вещи.

       Лидер коллектива или менеджер вносит порядок  и последовательность в выполняемую  работу. Для него люди – это коллеги, а не подчиненные. Свое взаимодействие с ними он строит больше на фактах и  в рамках конкретно установленных  и всем известных целей.

       Лидер воодушевляет людей, привносит энтузиазм  в работу. Он четко видит конечный результат и знает, как проходить  этапы к его достижению. Лидер  уверен в том, что он делает, лидер  воодушевлен тем, что он делает. Лидер  способен сам ставить коллективу достижимую цель.

       Руководитель  имеет тенденцию занимать пассивную  позицию по отношению к целям. Чаще всего он по необходимости ориентируется  на кем-то установленные цели свыше  и лично в них не заинтересован.

       Руководитель  на первое место ставит порядок во взаимодействии с подчиненными. Эмоциональная  составляющая отношений практически  исключена. Подчиненные – это  работники, выполняющие свои обязанности. Руководитель всегда ожидает и обязан принимать уважение от своих сотрудников.

       Лидеры  умеют учитывать и прислушиваться к потребностям работников, уважают  их ценности и движущие эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции в общении, всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства – как любви, так и ненависти. Лидеры не требуют  к себе уважения, они его заслуживают.

       Руководители  во имя достижение целей и мотивации  подчиненных используют контроль. Наказания  преобладают над поощрениями. Недочеты и провалы обсуждаются больше, чем достижения и успехи.

       Лидеры  строят свои отношения с людьми на доверии, мотивируя и вдохновляя их личным примером. Они закладывают  доверие в основу групповой, совместной работы. Признание успехов и достижений преобладает над ошибками. Ошибки свои и коллективные признаются легко  и ищутся пути их исправления.

       Руководитель  при принятии новых решений делает акцент на старый опыт, до минимума сводит возможности поиска новых путей  из сложных ситуаций.

       Лидер, наоборот, предпринимает постоянные попытки по разработке новых и  неоднозначных решений проблемы. Пойти на риск и взять за него ответственность – отличительная  черта современного лидера.

       Руководителю  трудно стремится к ясности и  четкости в выполнении работы. Он предпочитает бумажные отчеты больше чем реально-интересные, но нигде не зафиксированные протокольно  события. В коллективе неформально  поддерживается посредственность, замалчивается  и не признается одаренность сотрудников.

       Лидеру  свойственен постоянный анализ сложившихся  дел в коллективе, поощряются наилучшие  примеры, продвигается незапланированное, но заслуженное вознаграждение.

       Руководитель  не умеет и не нуждается в делегировании  полномочий, ревностно относиться к  любым новым идеям, идущим не от него.

       Лидер без опаски и страха квалифицированно передает полномочия, умеет их направлять и принимать результат. Создает  возможность позитивной обратной связи, поддерживает разумную инициативу сотрудников  в рамках актуальных целей.

       Руководитель  не умеет налаживать отношения с  «трудными» людьми. Не способен защитить коллектив в критические периоды  жизни организации, спокойно относится  к минимальному вкладу своих сотрудников.

       Лидер может установить приемлемые отношения  с «трудными» людьми, не конфликтуя с ними, но и не занимаясь попустительством в отношениях. Лидер защищает своих  коллег, но требует от них максимального  вклада в общее дело.

       Руководителю  не получается установить критерий успеха в своей организации. И потому люди под таким руководством плывут безынициативно, без направления  и вдохновения на рабочем месте.

       Лидер имеет образ успеха организации  в своем разуме и вдохновляет  коллег. Умеет праздновать совместно  с коллективом победу!

       Большая удача, если официально назначенный  руководитель какого-нибудь звена обладает лидерскими качествами и закономерно  становится лидером коллектива. Быть руководителем не означает автоматически  считаться лидером.

       Если  Вы — руководитель и стремитесь воплотить  в своей работе признаки хорошего администратора и лидера коллектива, то придерживайтесь нескольких простых правил, которые описываются ниже.

 

       Правило первое. Стремитесь по форме меньше администрировать, а по содержанию больше "лидировать".

Избегайте бесконечного контроля над всеми и всем.

Чаще говорите с  работниками на интересующие их житейские вопросы. Покажите, что вам не чужды эти вопросы.

Апеллируйте к моральным  ценностям, интересам, мечтам, надеждам работников.

Правило второе. Задавайте больше вопросов, не пытаясь находить самостоятельно ответ на каждый из них.

Аккумулируйте новаторские  идеи. Постарайтесь найти тему, которая поможет вам рассказать сотрудникам о ваших сомнениях. Не бойтесь сомневаться вслух, но при этом действуйте.

Правило третье. Учитесь прогнозировать (предвидеть) будущее. Используйте для прогнозирования сочетание конкретной информации, законов формальной логики, собственной интуиции, а также учитывайте мнения окружающих, четко формулируйте сущность будущего (описывайте будущее в различных вариантах изложения).

Правило четвертое. Вовлекайте в работу других. Отыщите тех (а они обязательно есть в вашем коллективе), кто может заинтересоваться вашими планами на будущее. Создайте рабочие группы, наделите их некоторыми полномочиями (право выходить на контакты, проводить семинары и т. п.).

       Сегодня мало быть руководителем. Требования дня  – быть лидером коллектива.

       Когда группа формируется, выбирается тот, кто  готов взять на себя роль лидера и обладает соответствующими качествами  -  способность получать и удерживать на себе внимание группы. Лидер задает направление и отвечает за продвижение группы. Лидер – это тот, за кем следуют.

Известно, что  к сегодняшнему дню проведено  более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Все  подходы к изучению лидерства  можно разделить на три части: традиционные подходы, концепции ситуационного  лидерства и новые теории лидерства.

  Традиционные концепции лидерства

       1. Теории личностных характеристик. Лидерами рождаются, а не становятся.

2. Теории стилей. Лидерство зависит не от психологических характеристик, а от умения эффективно себя вести с подчиненными.

3. Ситуационные теории. Эффективный лидер тот,  чей стиль соответствует ситуации, в которой он находится.

Современный подход к лидерству основан на трактовке  лидерства как процесса. В русле этого подхода определения лидерства меняются.

Лидерство – это специфический  вид процесса влияния, который означает воздействие на других людей более или  менее приемлемыми  для них способами  в отношении ключевых проблем, с которыми сталкиваются группа или организация.

 

       1)Теории  личностных качеств лидеров.

 

       Согласно  этих теорий, обосновывается перечень наиболее общих черт (качеств), который  свойственен эффективному лидеру, и  который отличает его от тех, кого он ведет за собой. В качестве примера  подобных теорий, приведем теорию Р. Стогдилла, где выделяются следующие качества:

       физические  качества - активный, энергичный, здоровый, сильный;

       личностные  качества - приспособляемость, уверенность  в себе, авторитетность, стремление к успеху;

       интеллектуальные  качества - ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;

       способности - контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

       Широко  известна типология людей по отношению  к власти Б.Рассела, которая также  основана на личностных качествах. Согласно этой типологии всех людей можно  условно разделить на 4 группы:

       люди, имеющие такие определяющие черты  характера, как настойчивость в  достижении цели, веру в собственные  силы, целеустремленность, и открыто  проявляющих свое стремление к власти;

       люди, обладающие робостью, склонностью к  подчинению другим, неуверенностью в  себе, в своих силах и возможностях;

       люди, ведущие себя ситуативно: в одних  случаях стремящиеся к власти, в других - к подчинению другим;

       люди, имеющих мужество отказаться от подчинения другим, не желающих командовать, стремящихся  уйти от политики и не участвующих  в ней. Они ищут и находят приложение собственным силам в науке, искусстве, творчестве.

       2) Поведенческие теории лидерства.

       Делают  акцент на вопросах обучения эффективным  формам поведения; и определяют поведение  лидера на основе двух основных характеристик:

       Поведение, ориентированное, главным образом, на создание удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие.

       Поведение, ориентированное исключительно  на выполнение производственных задач  любой ценой.

       Поведение, ориентированное на успешное решение  производственных задач, при одновременном  создании удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитии, как  правило, сопровождаются более высокими показателями работы, дисциплиной и  невысокой текучестью, по сравнению  с теми подразделениями, которыми руководят  лидеры, игнорирующие эти вопросы.

 

       3) Теории лидерства, основанные  на ситуационном подходе. 

       Здесь прежде всего следует упомянуть  работы Ф. Фидлера. Он предлоложил, что  эффективность работы группы будет  зависеть от следующих факторов: во-первых, от того, насколько выбранный стиль  управления учитывает особенности  подчиненных и, во-вторых, от того, какими возможностями располагает руководитель, чтобы влиять на их поведение.

       Изучив  поведение лидера и его эффективность  в различных ситуациях, Ф. Фидлер пришел к выводу о том, что эффективный  лидер должен попеременно демонстрировать  то тот, то другой стиль управления (в зависимости от того, что именно требуется в конкретной ситуации).

       Фидлер  выделил 3 группы факторов, от которых  зависит эффективность работы руководителя и подразделения в целом:

       Взаимоотношение руководителя с подчиненными (степень  доверительности их отношений, взаимного  уважения);

       Характер  регламентации труда.

       Возможность руководителя влиять на работу подчиненных  посредством подбора, стимулирования и продвижения кадров.

       В соответствии с этим Ф. Фидлер предложил  два основных направления повышения  эффективности руководящей деятельности:

       приспособить  лидера к ситуации (посредством его  подбора, обучения и переобучения, а  также стимулирования).

       изменить  ситуацию.

       4) Теории харизматических качеств  лидеров.