Управление поведением в группе

       Поведение людей в группе во многом будет  определяться и неписаными нормами  и правилами, сложившимися в организации, т.е. организационной культурой организации, к которой эта группа принадлежит. Обычно работники постигают организационную  культуру своей организации спустя несколько месяцев работы в ней. Они начинают понимать, как вести  себя в данной организации, чтобы  достичь успеха и избежать излишних неприятностей, насколько честно и  искренне следует вести себя в  той или иной ситуации, где и  какие вопросы можно задавать, а где лучше воздержаться от неуместных вопросов, как принято одеваться  в данной организации, иногда даже на каких автомобилях принято ездить.. Каждая группа, являясь субкультурой в общей организационной культуре, руководствуется ее законами; вместе с тем она может вырабатывать на их основе свои собственные неписаные  нормы и правила, присущие исключительно  данной группе.

       Эффективность работы группы в значительной степени  будет зависеть от возможностей ее членов. Мы рассмотрим их основные характеристики: способности; личностные качества.

       Способности. Успех группы будет существенно  определяться способностями ее членов. Возможности работы коллектива нельзя рассматривать как простую сумму возможностей каждого из его членов. Вместе с тем эффективность работы группы будет зависеть от того, что может делать каждый ее член в отдельности и насколько успешно он будет это делать в группе. При этом могут быть отмечены следующие закономерности. Индивиды, располагающие особыми, выдающимися способностями, которые необходимы для решения стоящих перед группой задач, как правило, более активно вовлечены в работу и вносят наибольший вклад в решение этих задач; они чаще становятся лидерами данной группы (формальными или неформальными) и получают, наибольшее удовлетворение, если их способности эффективно реализуются в группе. Чем выше уровень интеллектуальных возможностей членов групп и их способностей, которые имеют непосредственное отношение к решению стоящих перед группой задач, тем лучше результаты работы в целом.

       Личностные  качества членов группы также позволяют  прогнозировать успех или, напротив, неудачи в ее работе. Такие качества членов группы, как коммуникабельность в сочетании с независимостью и самостоятельностью в работе, как  правило, приводят к высоким результатам  деятельности группы в целом, в то время как властолюбие, стремление доминировать в коллективе, забота исключительно о собственном  успехе и выгоде отдельных членов группы парализуют работу других и  негативно сказывается на результатах  работы всего коллектива.

       Под структурой группы мы понимаем следующие  ее компоненты:

       - роли;

       - нормы;

       - статус;

       - размер;

       - состав.

       Роли. За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое  они занимают. При этом не возникает  проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей. Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом Ассоциации специалистов кадровых служб. К тому же он может выполнять еще целый ряд социальных ролей: мужа, отца, сына, брата, а также председателя садового товарищества или капитана футбольной команды. В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой. Там, где поведение работника приходит в противоречие с тем, чего от него ожидают окружающие, возникает ролевой конфликт. Типичный пример: работающая женщина, которой с трудом удается совмещать успешное выполнение своей роли на производстве с теми стереотипами, которые существуют в обществе и семье относительно ее роли жены и матери.

       С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания, и  индивид, не оправдывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий—поощрению. Разные люди часто имеют различные  ценности, представления об одной  и той же роли и неодинаково  ведут в ней себя.

       Роли  в группе подразделяются на «производственные» (функциональные и социальные) и  «межличностные». Производственных ролей  специалисты выделяют восемь.

       Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность—уметь  работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

       Генератор идей, как правило, самый способный  и талантливый член коллектива. Разрабатывает  варианты решения любых стоящих  перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.

       Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом  оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть  других к работе по ее дальнейшему  совершенствованию.

       Шлифовальщик  обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости  умеет «увязать» ее решение с  другими задачами коллектива.

       Энтузиаст—самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

       Искатель  выгод—посредник во внутренних и  внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.

       Исполнитель добросовестно реализует чужие  идеи, но нуждается при этом в  постоянном руководстве и подбадривании.

       Помощник—человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

       Могут иметь место также «вспомогательные»  роли (например шут).

       Социальные  роли связаны с социальным статусом, профессией или видом деятельности (учитель, ученик, студент, продавец). Это  стандартизированные безличные  роли, строящиеся на основе прав и обязанностей, независимо от того, кто эти роли исполняет. Выделяют социально-демографические  роли: муж, жена, дочь, сын, внук... Мужчина  и женщина — это тоже социальные роли, биологически предопределенные и предполагающие специфические  способы поведения, закрепленные общественными  нормами, обычаями.

       Считается, что коллектив будет нормально  функционировать при полном распределении  и добросовестном исполнении перечисленных  ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов.

       Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших  групп. В первичных оно до некоторой  степени компенсируется теснотой связей между людьми, близостью их взглядов и целей, а вот группы числом от пяти до восьми человек оказываются  наиболее уязвимыми и чаще всего  раскалываются на две враждующие части. В этом смысле предпочтительнее коллективы, насчитывающие в своих  рядах 10—12 человек, в которых внутреннее равновесие достигается гораздо  легче, но при дальнейшем росте числа  членов они становится менее управляемым.

       По  ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на ведущих и ведомых. Первую группу образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для  окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные и проч.), с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.

       С точки зрения отношения к группе и ее нормам, выделяются конформисты (сознательные и нецелесообразные, т.е. соглашающиеся для виду); нонконформисты (согласные с позицией группы, но выступающие против по внешним причинам); негативисты (не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом  для себя, часто из-за духа противоречия).

       Члены коллектива могут быть активными  или пассивными, инертными, с низкими  установками, нуждающимися в подчинении.

       Нормы. Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы  поведения внутри группы, которые  должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы  в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство  норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы. Условно может быть выделено три совокупности норм.

       Первая  совокупность норм касается непосредственно  выполнения работы и ее качества (какова интенсивность работы, насколько  терпимо группа относится к браку  и просчетам в работе, нарушению  сроков выполнения заданий и т.п.).

       Вторая  совокупность норм касается таких внешних  факторов, как форма одежды (некоторые  коллективы для поддержания определенного  имиджа достаточно жестко регламентируют форму одежды сотрудников и ее цвет), отношение к сверхурочной работе (в ряде случаев она поощряется, но может рассматриваться и как  неумение организовать на должном уровне собственную работу и работу подчиненных) и др.

       Третью  совокупность образуют нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы. В одних, группах, например, все ее члены имеют одинаковый доступ к  компьютерам и другому офисному оборудованию, в других этот доступ зависит от продолжительности работы в данном коллективе и занимаемого  положения.

       Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддержку, необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам. Обычно сама группа оказывает  определенное давление и пытается скорректировать  поведение тех своих членов, которые  поступают вопреки нормами правилам, существующим в ней.

       Статус. Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается  тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также  может быть формальным (например, победитель конкурса "Лучший по профессии") и  неформальным (уважение, соответствующее  заслугам, знаниям и т.п.).

       Размер  группы. Эффективность работы группы наряду с другими факторами определяется ее размером. Результаты исследований показывают, что при выполнении конкретной задачи малые группы (примерно 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более.

       Распространенное  мнение состоит в том, что дух  коллективизма и состязательность в группе приводят к повышению  производительности ее членов и группы в целом. Вместе с тем специалистами  была выявлена и тенденция другого  рода: стремление работников делать в  группе меньше, нежели индивидуально (имеется  в виду решение той же самой  задачи). В связи с этим коллективная работа в сочетании с учетом трудового  вклада каждого и его ответственностью за результаты работы позволит устранить  возможные проблемы и противоречия. Исследования показали, что группы, состоящие из 5-7 человек, как правило, наиболее эффективны. С одной стороны, они являются достаточно большими, чтобы принимать разносторонние решения, учитывающие опыт и мнения коллектива, ас другой - в такого рода группах хорошо виден вклад каждого. К тому же в таких группах обычно не возникает субгрупп и на выработку  коллективного решения требуется  не так много времени. Специалисты  также считают оптимальным, если такие группы включают в себя нечетное количество членов, что облегчает  групповое принятие решений.

       Состав  группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных  знаний, умений, навыков и личностных качеств. По составу коллективы бывают однородные (гомогенные) и разнородные (гетерогенные). Эти различия могут  касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и т. д.

       Разнородные коллективы более эффективны при  решении сложных проблем; они  эффективны также при интенсивной  творческой работе (мозговой атаке). Однородные коллективы эффективнее решают простые  задачи. Чем больше сходство между  членами коллектива, тем значительнее их взаимовлияние, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако в однородных коллективах острее внутренняя конкуренция, поэтому они более конфликтны.