Механизмы внедрения этических норм в деловую сферу

fy">  Юридический комитет занимается контролем за соблюдением корпорацией всех законов и подзаконных актов по всем направлениям деятельности; часть работы такого комитета касается наблюдения за соответствием действий корпорации законам и подзаконным актам, носящим этический характер: по охране окружающей среды, защите прав человека и т.п.

  Лишь  немногие предприятия имеют специальные службы по урегулированию этических претензий. Обычно сотрудники таких служб рассматривают жалобы и претензии по этическим вопросам, поступившие как со стороны, так и от работающих в данной корпорации.

  Поданным, характеризующим мировую экономику, лишь незначительное число корпораций предпринимает внутренние структурные изменения с целью приспособления к этическим требованиям.

  Итак, можно ли с помощью определенных механизмов и рычагов менеджмента сделать поведение корпорации этичным?

  Да, можно.

Правительственные постановления во многих странах  заставили корпорации более гибко реагировать на меняющиеся общественные ценности, тратить средства на контроль за загрязнением окружающей среды, обеспечивать равные возможности трудиться национальным меньшинствам и женщинам и т.п. Этические кодексы, разработанные на базе этих постановлений, не раз помогали менеджерам корпораций находить выход из сложных этических ситуаций, а также создавать корпоративную культуру.

  Нет сомнения в том, что корпорацию можно  побудить соблюдать этические принципы как посредством внутренних механизмов контроля (саморегулирование), так и путем внешних ограничений.

  Однако  никакая корпорация не может стать  полностью саморегулируемой системой. Слишком много субъективных и институционных барьеров стоит на пути появления такой системы. Поэтому система саморегулирования вряд ли заменит в ближайшем будущем государственное регулирование.

  Поскольку этические кодексы распространены более, чем другие инструменты внедрения этики в жизнь корпораций, рассмотрим их подробнее.

  Многие  крупные корпорации, стремясь поддержать свой имидж в глазах широкой публики  и найти линию своего поведения, разрабатывают этические кодексы.

  Наличие таких кодексов является еще одним  подтверждением существования важной и нерешенной проблемы создания этичного делового климата в целом, который осуждает аморальное поведение в системе служебных отношений.

  Большая часть этических кодексов компаний была разработана и внедрена в 70-х годах. Объем их весьма различен - от кодекса "Формулировка деловой этики"на одну страницу компании "Эксон Корпорейшн" до "Этического стандарта компании "Си- тикорп", объемом более чем 60 страниц.

  По  своему содержанию эти кодексы разнообразны, что является иллюстрацией наличия существенных разногласий между представителями высшего менеджмента относительно предмета этического кодекса. Разнообразие кодексов может быть также следствием попыток менеджмента приспособить их к частным потребностям компании в условиях усложнившейся в последние десятилетия национальных хозяйств и мировой экономики.

  Характерной особенностью современных кодексов этики является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акцент делается на столкновении интересов корпорации: а) с правительственными органами; б) с сотрудниками или акционерами корпорации; в) с правительствами иностранных государств.

  Большинство кодексов базируется на внутреннем корпоративном контроле за его соблюдением. Публичный (внешний) - со стороны общественных организаций - и государственный контроль за соблюдением кодекса требует создания соответствующей государственной структуры, достаточно дорогой, что обременительно для бюджета любой страны.

  Кроме того, идея организации проведения внешнего контроля поддерживается далеко не всеми правительствами, а также теоретиками и практиками менеджмента. Считается, что слишком много препятствий на пути реализации такой идеи. К таким препятствиям относятся трудность в выявлении того лица в корпорации, которое обладает полномочиями и властью для применения принуждений, сложность (или даже невозможность) получения информации о возможных этических нарушениях, проблемы разработки единой системы мотивации сотрудников к соблюдению этического кодекса и многие другие трудности.

  Очевидно, что невозможно охарактеризовать и  рассмотреть в кодексе любую  этическую проблему, с которой  могут столкнуться сотрудники. Вместе с тем письменные инструкции могут помочь разрешению этических вопросов, встречающихся наиболее часто.

  Можно указать на ряд преимуществ, которые  дает корпорации в целом и ее сотрудникам создание этического кодекса:

14. Кодексы представляют собой более обоснованные, собранные воедино "путеводители" к правильному поведению, чем советы и рекомендации отдельных личностей. Когда отдельным работникам приходится в повседневной практике определять уровень этичности служебного поведения, их суждения часто оказываются слишком субъективными, зависящими не только от уровня этического воспитания данного сотрудника, но и от уровня его образования, культуры, информированности о положении дел в корпорации, степени социальной ответственности, патриотичности и многих-многих других факторов.

  Этические кодексы, вобрав в себя все перечисленное, предлагают менеджерам сфокусировать свое внимание на основном, первостепенном и подсказывают самые логичные решения.

Само  существование этического кодекса  корпорации как коллективного этического стандарта помогает менеджерам корпорации проникнуться пониманием этичности своих деловых решений. И письменная форма придает кодексам еще большую значимость.

15. Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджмента корпорации, т.е. когда в противоречие приходят универсальная этика и профессиональная этика.
16. Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому сотруднику в отдельности.

  Однако  у этических кодексов есть ряд  недостатков:

1. Они требуют значительных затрат времени и денег.

  Б. Они требуют высокой квалификации тех, кто их составляет.

2. Иногда их рекомендации слишком расплывчаты, и с их помощью с трудом можно решить конкретную этическую проблему.

  Г. Своим существованием кодексы предполагают необходимость применения наказаний для нарушителей.

  Д. Вместе с тем все то, о чем  в кодексе не говорится, можно  оценить как допустимые действия.

  Е. Этические кодексы не гарантируют  менеджерам ни контроля над внешними (по отношению к корпорациям) влияниями на деловую этику, ни способов решения глобальных этических проблем.

  Перечисленные выше недостатки этических кодексов не умаляют их значения. Особенно большую пользу они приносят в корпорациях, где менеджеры осознают недопустимость неэтичной практики.

  Анализ  кодексов этики (по публикациям) американских компаний показывает, что основное внимание в них уделяется следующим проблемам:

• отношения с правительством,
• отношения с покупателями,
• конфликт интересов,
• честность в отчетах.

  Нижеуказанные вопросы являются центральными в  большей части всех проанализированных кодексов:

• личные качества менеджеров;
• безопасность выпускаемой продукции и продаваемых товаров;
• охрана окружающей среды;
• качество выпускаемой продукции и продаваемых товаров;
• гражданские действия.

   Исследования  и опросы американской социологической  службы News-CNN показали, что значительная часть американцев уверена в том, что неэтичность и бесчестность служебного поведения широко распространены.

   В мировой экономике многие компании в настоящее время создают  подразделения или нанимают отдельных  сотрудников для разработки этических  кодексов.

   При этом принимаются меры по ознакомлению менеджеров с положениями этих кодексов; создается  также система поощрения менеджеров при условии учета ими вопросов этики при принятии решений и  соответствия их служебного поведения  этическим нормам, зафиксированным в кодексах.

   При контроле служебных действий сотрудников  компании используют тесты на детекторах лжи, тесты на принятие наркотиков и т.п.

   Много усилий прилагается для разработки тестов, используемых при найме новых  менеджеров и рядовых сотрудников  на работу.

   Однако  некоторые менеджеры и владельцы  компаний справедливо полагают, что попытки этической коррекции служебного поведения человека, имеющего достаточный жизненный опыт, равно как и опыт работы на данной фирме (или какой-либо другой), далеко не всегда успешны. Сложившаяся у зрелого человека манера действовать, принимать решения, если она идет вразрез с этическими нормами, с трудом поддается ломке и перестройке. Взрослого человека, имеющего опыт за плечами, со своей сформировавшейся системой ценностей и взглядов, трудно переучить, и это компании учитывают в своей кадровой политике.

Более продуктивным, на взгляд менеджеров многих фирм и их владельцев, является путь принятия на работу выпускников учебных  заведений, где имелась обширная и разветвленная программа обучения основам этики. В таком случае этические стандарты закладываются в сознание (и подсознание) будущего сотрудника как часть мировоззренческого комплекса и, даже можно сказать, как непреложные аксиомы, не подлежащие оспариванию. Тогда громоздкая и дорогая система разработки кодексов компаний, обучения сотрудников этическим нормам контроля за соблюдением этических требований оказывается в значительной степени ненужной. Поэтому крупные и богатые фирмы, имеющие собственные деловые школы, школы бизнеса, внедряют в них такие программы для обучения студентов, как программы этики менеджмента, этики бизнеса, этики деловых отношений, этики речевого воздействия. Иногда это набор этических принципов, представляющих этические стандарты в теории, иногда - конкретные примеры и ситуации, изучение и разбор которых дает возможность студентам самим сформулировать теоретические постулаты, определяющие этические границы действий и поведения в их будущей деловой практике. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Этика социальной работы основывается на моральных  нормах (лат. norma – правило, образец; одна из наиболее простых форм нравственного требования, выступающая как элемент моральных отношений и форма морального сознания), принимаемых обществом в качестве одного из важнейших регуляторов совместной деятельности и существования, и на тех профессиональных ценностях, которые составляют сущность социальной работы. Этический подход к профессиональной деятельности социального работника позволяет вернуть этическим нормам то императивное значение, которое им присуще, но которое долгое время игнорировалось, и повысить индивидуальную и коллективную ответственность специалистов за свои действия, поднять значимость и авторитетность профессиональной деятельности каждого социального работника, всей системы социальной защиты населения.

     Профессиональная  этика социальной работы не является каким-либо эксклюзивным, противоречащим другим механизмам, регулятором поведения  специалистов. Ее нормы и принципы служат тем же целям, что и требования нормативно-правовой базы или технологического процесса в социальной работе. Напротив, этика социальной работы требует  от специалистов и их коллективов  служения интересам общества и профессии, клиентов и их групп. Профессиональная этика социального работника  предписывает поиск резервов, использование  всех возможных видов ресурсов –  от социальных до личных ресурсов как  самого социального работника, так  и его клиента; однако допустимо  это лишь в социально и профессионально  одобряемых целях, но ни в коем случае не в узкокорпоративных или личных корыстных интересах.