Значение и роль кадрового планирования

Возможное увеличение объема выполнения работ определяется по следующей формуле:

 

∆Д = П х 0,03,       (6)

 

где ∆Д - планируемый уровень прибыли предприятия, тыс. р.;

П - прибыль от реализации услуг в последнем отчетном периоде, тыс. р.;

0,03 - нормативный  коэффициент, принимаемый при определении  результатов от проведения проектируемых мероприятий.

Теперь можно определить объем выручки (прирост доходов) в результате проведения проектируемых мероприятий:

∆Д = 264000 х 0,03 = 7920 тыс. р.

Следовательно, прирост доходов в ООО «Оренбургская областная электросетевая компания» при проведении проектируемых мероприятий составит 7920 тыс. р.

Затраты на проведение мероприятий представлены в следующем виде:

• затраты на обучение и повышение квалификации работников ООО «Оренбургская областная электросетевая компания» составят 1260 тыс. р.

Общие затраты на проведение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации можно определить по следующей формуле (7):

 

∆З = З1 + З2,       (7)

 

где ∆З - общие затраты на проведение проектируемых мероприятий, тыс. р.;

З1 - затраты на проведение первого мероприятия, тыс. р.;

З2 - затраты на проведение второго мероприятия, тыс. р.

Общие затраты на проведение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом Оренбургского филиала  ООО «Оренбургская областная электросетевая компания» рассчитаем на основании формулы (7):

∆З = 192 + 1260 = 1452 тыс. р.

В результате проведенного расчета всего для реализации предложенных мероприятий необходимо 1452 тыс. р. Теперь необходимо рассчитать эффективность предложенных мероприятий в денежном выражении и в процентном соотношении. Экономический эффект предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом данного предприятия в денежном отношении определяется по следующей формуле (8):

 

∆П = ∆Д - ∆З,       (8)

 

где ∆П - экономический эффект от проведения мероприятий, тыс. р.;

∆Д - планируемый уровень прибыли предприятия, тыс. р.;

∆З - затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс. р.

Экономический эффект предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия в денежном отношении рассчитаем на основании формулы (8):

∆П = 7920 - 1452 = 6468 тыс. р.

Следовательно, экономический эффект от проведения мероприятий составит 6468 тыс. р.

Теперь необходимо рассчитать экономическую эффективность в процентном соотношении по данным мероприятиям по следующей формуле:

 

      (9)

 

где Э - эффективность предложенных мероприятий, %;

∆Д - планируемый уровень прибыли предприятия, тыс. р.;

∆З - затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс. р.

Экономическая эффективность в процентном соотношении по данным мероприятиям рассчитывается по формуле (9):

Таким образом, полученный экономический эффект является хорошим показателем целесообразности внедрения проекта предложенных мероприятий. Экономическая эффективность мероприятий полностью подтвердилась.

На основании выше изложенного материала, можно сделать вывод, что при реализации в ООО «Оренбургская областная электросетевая компания» предложенных мероприятий по совершенствованию кадрового планирования является экономически оправданной, а оценка экономической эффективности от обучения кадрового персонала основана на оценке по критериям, отражающим не результат производства, а результативность, качество и сложность трудовой деятельности обученного персонала.

 

Заключение

 

В данной работе были рассмотрены актуальные проблемы кадрового планирования на предприятии. Переход к эффективным формам организации и управления, построенным на научных принципах, стал главным условием успеха экономических реформ. Конкуренция продуктов и услуг стала, в сущности, конкуренцией организаций, используемых форм, методов и мастерства управления. Традиции централизованной типизации всех структурных построений, жесткой формализации внутренних, внешних отношений подчиненности, несвободы всех нижестоящих звеньев, массовое распространение и многолетнее использование организационных схем, пригодных лишь для определенных условий или чрезвычайных обстоятельств, породили стереотип консервативного мышления и организационной скованности.

На этапе бурного роста компании кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, которое помогает при определении задач, стратегий и целей, способствует их выполнению при проведении соответствующих мероприятий.

Кадровое планирование – составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку на решения по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы предприятия: производственный план, план продаж, план научно – исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Но и другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежелательным последствиям.

Объектом исследования выступал Оренбургский филиал ООО «Оренбургская областная электросетевая компания» и его структурные подразделения.

В ходе исследования обоснованы теоретические аспекты определения и сущности понятия кадрового планирования на предприятии, проведен анализ финансового состояния филиала, его структуры и обеспеченности кадровым персоналом, определена характеристика технико-экономических показателей предприятия, разработаны мероприятия по совершенствованию кадрового планирования организации и проанализирована эффективность данных мероприятий.

В первой главе нашей работы были раскрыты теоретические и практические вопросы кадрового планирования на предприятии. Рассмотрены сущность, цели и задачи кадрового планирования, а также определены основные проблемы.

Во второй главе был представлен детальный анализ основных показателей деятельности Оренбургского филиала  ООО «Оренбургская областная электросетевая компания», и сложившаяся ситуация состоянием кадрового планирования на предприятии за последние три года в разрезе оценки и эффективности управления организацией, наличия и структуры трудовых ресурсов, их движение и качественный состав трудовых ресурсов. Выявлены достоинства и недостатки кадрового планирования организации.

По результатам проведенных расчетов можно сделать выводы о том, что основные показатели деятельности организации улучшились и являются хорошими. Предприятие прибыльное и наращивает объем своей деятельности.

Анализ кадрового планирования в ООО «Оренбургская областная электросетевая компания». позволяет говорить о необходимости разработки мероприятий по совершенствованию кадрового планирования.

Данный вывод можно сделать исходя из показателей текучки кадров на предприятии и низкой удовлетворенности профессией молодых специалистов. Также, одной из проблем кадрового планирования данной организации является отсутствие возможности повышения уровня образования рабочих.

Все выявленные проблемы были учтены в третьей главе представленной работы, при разработке мероприятий по совершенствованию кадрового планирования Оренбургского филиала ООО «Оренбургская областная электросетевая компания».

Для совершенствования кадровой стратегии предприятия предлагается провести следующие мероприятия:

1. Совершенствование деятельности службы отдела кадров.
2. Оценка квалификации сотрудников;
3. Ужесточение требований при приеме на работу новых сотрудников;
4. Совершенствование деятельности организации по повышению квалификации работников.

Произведен экономический расчет эффективности внедрения проекта в кадровую стратегию предприятия.

Таким образом, нам удалось показать, что кадровое планирование является одним из важнейших этапов формирования стратегии развития предприятия, так как группа людей собранная в одном месте еще не является организацией и только правильный подбор, расстановка персонала и общая цель создадут из группы людей успешный коллектив компании.

 

 

Список литературы

 

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 410 с.
3. Антикризисное управление: Учебное пособие: В 2 т. Т.2.: Экономические основы / Отв. ред. Г.К. Таль. – М.: ИНФРА – М, 2004.
4. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости. - 2007. - № 7. - С. 21-25.
5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ЮНИТИ, 1999.
6. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. - М.: АО Ассиана, 2008. - 288 с.
7. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 307 с.
8. Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 1998.
9. Говорова Н.А. Принципы выявления потребностей в персонале // Кадровик. - 2007. - № 4. - С. 32-39.
10. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. -М.:Дело, 1993.
11. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ; 2004
12. Донцова Л,В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учеб. пос. М.: Дело и сервис. – 2004.
13. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2008. - 160с.
14. Егоров А. Кадровое планирование и мониторинг персонала. // Финансовая Газета. - 2002. - № 28.
15. Ерохина Р.И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. - М.: Омега, 2007. - 242 с.
16. Зайцев Е.А. Исследование процесса проектирования работы в области поддержания человеческих ресурсов при выполнении инвестиционных проектов// Сборник материалов на международной научно-практической конференции «Экономика, управление и право», Нижний Новгород-Киров, 2008.
17. Зубкова А.Ф., Слезингер Г.Э. Организация нормирования труда на предприятиях. - М.: Экономика, 2008. - 302 с.
18. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. - М.: Экономика, 2008. - 162 с.
19. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Проспект, 2007. - 316 с.
20. Ильин А.И. Планирование на предприятии: В 2 ч. Ч. 1. Стратегическое планирование. - Мн.: Новое знание, 2008. - 288 с.
21. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика / С.А. Баркалов, Д.А. Новиков, С.С. Попов. М.: ИПУ РАН, 2002.
22. Кибанов А.Я. Методы построения системы управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 6. - С. 18-22.
23. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2008. - 486 с.
24. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 384 с.
25. Концепция государственной кадровой политики Российской Федерации. / Под ред. Ю.И. Калинина. - М.: ЭНАС; 2002.
26. Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник для вузов/Гос. ун-т. управления. 2-е изд. Дополненное и переработанное. - М.: ДеКа, 2003.
27. Костюков Н.И. Организация, нормирование и оплата труда. - Р-н/Д.: Март, 2008. - 290 с.
28. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров М.А. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 342 с.
29. Кощеева А.И. Процесс разработки кадровой стратегии предприятия Вестник удмурдского университета. – 2006. №2.
30. Кравченко К.А. Организация строительств и управления персоналом крупных компаний. - М.: Фолио, 2007. - 298 с.
31. Кузнецова Г.В. Оформление приема на работу. // Трудовое право. - 2002. - № 3.
32. Кузнецова Н.В. Оценка потребности в персонале // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 4. - С. 25-28.
33. Кузьмин И.А. Эффективный менеджмент. - М.: Технологическая школа бизнеса, 2008. - 310 с.
34. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2007. - 299 с.
35. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 324 с.
36. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 324 с.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Сущность кадрового планирования на предприятии