Значение и роль кадрового планирования

Ежемесячно проводится работа по определению числа работников, контролируется соответствие занятых должностей штатному расписанию, выявляется, таким образом, количество необходимых работников, качественные характеристики вакантных должностей для того, чтобы более эффективно проводить подбор и отбор персонала. Данное планирование скорее можно назвать оперативным, поскольку составление стратегических планов по определению как качественной, так и количественной потребности в кадрах не производится.

Одним из важных направлений кадровой работы является процесс приёма персонала и расстановки кадров. Для отбора персонала применяется метод собеседования. Директор при окончательном утверждении претендента на существующую вакантную должность подписывает соответствующий приказ о принятии на работу.

В компании существует положение о планировании проведения образовательных мероприятий, а так же программа планирования карьерного роста сотрудников. Целью этой программы является рост сотрудников, а так же воспитание руководителей-управленцев внутри компании. Для этого руководитель совместно с подчиненным разрабатывает стратегию карьерного роста, т.е. определяет, какое место сотрудник может занять на предприятии через 1-3 года. Работники предприятия постоянно повышают свой профессионализм, принимая участие в профилирующих семинарах (в 2012 - 21 человек, в 2013 - 25 человек); получают смежную профессию в учебных комбинатах (соответственно в 2012 - 3, а в 2013 - 58 работников.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Рассчитаем показатели эффективности использования персонала по формуле:

 

Оз = ∆Ч ∙ IО,      (2)

где абсолютное изменение среднесписочной численности работающих:

∆Ч = Чо - Чб,      (3)

индекс объема продукции:

I = Qо/Qб,              (4)

Qо - объем продукции в текущем году, Qб - объем продукции в предыдущем году.

Например, в 2013 г. относительно 2012 г.:

 чел.

Производительность труда одного рабочего определяется как отношение произведенного объема продукции в денежных единицах к численности рабочих. В 2012 году:

264: 1010 = 0,261 млн. руб./чел. = 261,4 тыс.руб./чел.

Как следует из проведенного анализа, в анализируемом периоде производительность труда росла более высокими темпами, чем выручка. Прирост выручки от продажи продукции составил 17,33%, а прирост производительности труда - 17,82%.

 

Таблица 7 - Расчет показателей эффективности использования персонала

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Среднесписочная численность работников на предприятии (РСР), из них:	1210	1205	1206
Выручка, млн.руб.	225	246	264
Производительность труда, тыс.руб./чел.	219,7	241,4	258,8
Относительное высвобождение (-), дополнительное привлечение (+) численности работающих, чел, чел.	-	-5,6	0,9

 

Поскольку в 2012 г. по отношению к 2011 г. производительность труда выросла, а среднесписочная численность рабочих увеличилась, то произошло относительное высвобождение числа рабочих. Наоборот, в 2013 г. относительно 2012 г. произошло дополнительное привлечение числа рабочих.

Вывод можно сделать исходя из показателей текучки кадров на предприятии и низкой удовлетворенности профессией молодых специалистов.

 

 

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового планирования в ООО «Оренбургская областная электросетевая компания»

 

3.1 Обоснование необходимости совершенствования кадровой стратегии в ООО «Оренбургская областная электросетевая компания»

 

Основным источником повышения эффективности функционирования предприятия является проведение грамотной организации системы управления персонала и проведение кадровой политики. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию жить.

Система управления на любом предприятии охватывает весь персонал от административно-управленческих работников до производственного персонала. Разработку плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом целесообразно проводить по нескольким направлениям.

Совершенствование системы управления персоналом в компании предусматривает такой порядок комплектования рабочей силы предприятия, при котором создаются и обеспечиваются для каждого работника перспективы его профессионально-квалификационного роста в соответствии с личными способностями и с учетом объективных возможностей и потребностей деятельности предприятия.

На первоначальном этапе необходимо провести документальное оформление основных направлений новой кадровой работы, в общем, и с учетом деятельности каждой категории работников. Все документальное оформление проводится на уровне исполнительной дирекции и может закрепляться в виде приказов, распоряжений и других директив.

После разработки основных положений и утверждения документов необходимо довести их содержание до каждого работника предприятия.

Естественно, что совершенствование системы управления персоналом на предприятии предусматривает совершенствование и работы отдела кадров, и инженера по нормированию труда и заработной платы.

Необходимость совершенствования работы кадровой службы связана с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики.

В качестве первого направления целесообразно провести реорганизацию основных функций отдела кадров. Реорганизация кадровой службы позволит создать эффективный механизм управления персоналом.

 

Рисунок 2. Совершенствование структуры отдела кадров.

 

 

Необходимо ввести в штатное расписание 4 новых должности: специалист по подбору, отбору и найму персонала, специалист по подготовке и обучению кадров, специалист по делопроизводству и психолог. А также с целью повышения эффективности работы отдела кадров нужно исключить из него должность инспектора по учету кадров и общего специалиста по персоналу. Так как работа общего специалиста подразумевает выполнение всех работ, связанных с движением кадров. Необходимо эту должность поделить на две должности. Таким образом, отдел кадров будет более эффективно работать. Например, один сотрудник будет выполнять работу, связанную с кадровой документацией, другой же - работу по подготовке и повышению квалификации кадров. Это позволит отделу кадров более плотно контактировать с работниками.

В связи с исключением из штатного расписания двух должностей не следует подразумевать сокращение работников. Можно просто их перевести на новые должности. Например, общего специалиста по персоналу перевести на должность специалиста по отбору персонала, а инспектора по учету кадров - на должность специалиста по подготовке и обучению кадров. Так можно избежать лишних затрат на поиск новых работников и сокращение старых. Дальше остается только принять в штат отдела кадров двоих сотрудников.

В результате реорганизации отдела кадров изменятся основные должностные обязанности, как начальника отдела кадров, так и его сотрудников. Отдел кадров становится самостоятельным звеном и совместно с другими службами организации отвечает за достижение экономических, производственных и социальных целей организации. Основные обязанности начальника отдела кадров будут заключаться в следующем:

• заключение, изменение и расторжение трудового договора с работниками в порядке и на условиях, установленным законодательством;
• поощрение работников за добросовестный и эффективный труд;
• требование от работников исполнения или трудовых обязательств и бережного отношения к имуществу предприятия и других работников, соблюдения правил внутреннего распорядка предприятия;
• привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством;
• обеспечение безопасности труда и условия, отвечающие требованиям и гигиены охраны труда.

Начальник отдела кадров должен иметь высшее образование и стаж работы по данной специализации не менее 3 лет. Подчиняется он непосредственно исполнительному директору предприятия. В своем же подчинении он имеет сотрудников отдела кадров.

Специалист по подбору, отбору и найму персонала будет проводить все процедуры, связанные с приемов, увольнением, переводом. Основные должностные обязанности специалиста отдела кадров сформулированы следующим образом.

Специалист по делопроизводству будет заниматься оформлением кадровых документов. Одной из важных задач будет проверка наличия следующих документов у лиц, поступающих на работу. Статьей 65 Трудового Кодекса РФ «Документы, предъявляемые при заключении трудового договора» определены следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

При приеме на работу специалист отдела кадров будет обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Специалист по подготовке и обучению кадров будет ответственным за подготовку, проведение и анализа полученных результатов периодической аттестацию работников предприятия. Аттестация будет проводится по тем программам, которые предусмотрены соответствующими должностными обязанностями.

Психолог будет ответствен за создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата в организации, уменьшение текучести кадров, повышение стабильности численности персонала. Проведение данных мероприятий должно основываться на тщательном изучении реальной ситуации внутри коллектива. Данный сотрудник изучает основные причины увольнения работников и по мере своих должностных обязанностей должен их минимизировать. Если увольнение продиктовано личными причинами, то сотрудник не принимает участие в устранении такой причины. В случае возникновение конфликтных ситуаций внутри коллектива психолог должен устранить конфликт, и тем самым оставить на работе данного работника. Постоянные конфликтные ситуации, повышение текучести кадров, кризисная ситуация внутри коллектива самым негативным образом отражается на производительности труда, и тем самым снижает эффективность деятельности предприятия в целом. Конечно же, с введением новой должности необходимо рассчитать затраты на его заработную плату.

 

Таблица 9 - Затраты на персонал

№ п/п	Должность	Заработная плата за месяц, тыс. р.	Заработная плата год, тыс. р.
	А	1	2
1	Психолог	8	96
2	Специалист по делопроизводству	8	96
3	Итого	16	192

 

Такими затратами будет обуславливаться введение должности психолога. В результате реорганизации отдела кадров повысится эффективность работы данного отдела. Если раньше всеми делами, связанными с работой по персоналу, занимался один человек, то теперь будет трое людей в разных направлениях осуществлять свою работу.