Заработная плата, системы и формы оплаты труда

     Система вознаграждения за труд должна быть создана  таким образом, чтобы она не подрывала  перспективные усилия на обеспечение  производительности при краткосрочных  негативный результатах. Особенно это  относится к эшелону управления.

     Зарплата  может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

     Линия поведения должна заключаться в  том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю  редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и  контролируется компетентными государственными органами.

     Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

     Государственное регулирование оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

     Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

     Существуют  три типа политики в области доходов  и заработной платы:

• контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;
• регулирование доходов на основе государственных правил и положений;
• политика трехстороннего сотрудничества.

     Все эти элементы имеют место в  России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

     Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры  потребления материальных благ и  услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения  его жизнедеятельности. Прожиточный  минимум используется для обоснования  минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан  по направлению службы занятости.

     Минимальный размер оплаты труда представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ  в нормальных условиях труда. Минимальный  размер оплаты труда определяется с  учетом стоимости жизни и экономических  возможностей государства. Минимальный  размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного  на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с  учетом имения индекса потребительских  цен и тарифов на услуги.

     Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата  работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может  быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и  надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении  минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать  их в более высоком размере, чем  установленный Федеральным законом  минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

     Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена  Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и  оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

     Оплата  труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с  ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и  регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

     В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы  премирования и условия выплаты  вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться  более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных  выплат определяются работодателем  по результатам труда работника.

     Оплата  труда работников производится в  первоочередном порядке по отношению  к другим платежам предприятия после уплаты налогов.  

     3 Формы и системы  оплаты труда 

     Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные  формы и системы заработной платы.

     Формы и системы заработной платы –  это способ установления зависимости  между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

     Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его  оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или  коллективным результатам деятельности.

     От  того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы: преобладает ли в  ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет  и влияние материального поощрения  на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

     Наиболее  распространены на предприятиях различных  форм собственности две формы  оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (см. приложение 1).

     Существует  ряд условий, при которых целесообразно  применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность технического нормирования труда;
• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

     Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов.

     Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
• рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

     На  каждом конкретном предприятии в  зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда  применяется та или иная форма  оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно –  премиальный или сдельно –  прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность  ее возрастает. На одном и том  же предприятии в зависимости  от выпуска конкретного вида продукции  по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

     В условиях рынка нет той строгой  регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому  предприниматель, руководство предприятия  могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять  тот, который в наибольшей степени  соответствует целям предприятия.

     Рассмотрим, как определяется оплата труда при  использовании той или иной формы.

     При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

      , или 

     где   – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой продукции, руб./час.;

       – часовая норма выработки  данной продукции, ед. прод./чел. - час.;

       – норма времени на единицу  продукции (работы), чел. - час./ед. прод.

     Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

     При сдельно – премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

     Количество  показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными  условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у  предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие  пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше.

     Естественно, что в этих условиях требования к  качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти - семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

     При косвенно – сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

     Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле: