Заработная плата, методы начисления

justify">     Размер  премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе  руководителя фирмы. При этом он учитывает:

• личный вклад работника в деятельность фирмы;
• результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;
• результат деятельности фирмы.

     Таблица 1.1

     Размеры премирования и виды поощрения

     Одновременно  разрабатывается положение о  снижении размеров выплаты премий за различные нарушения. Лишение премий также оформляется приказом руководителя предприятия с указанием причины (табл. 1.2).

     Таблица 1.2

     Показатели  снижения размеров выплаты премий

     Для стимулирования труда в коллективных договорах может быть определена бесплатная выдача специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты отдельным категориям работников.

     В соответствии с действующими инструктивными материалами расходы, направленные на материальное стимулирование, могут осуществляться за счет:

• расходов на оплату труда, отражаемых в издержках обращения;
• чистой прибыли.

     Совершенствование материального стимулирования работников обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности. Для повышения материального стимулирования работников при заключении коллективных договоров на торговых предприятиях могут быть предусмотрены следующие виды доплат:[14, с. 169]

• за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника с использованием на эти цели части тарифной ставки временно отсутствующих работников;
• за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
• доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части, за фактически отработанное время в день (8 % к тарифной ставке (окладу);
• в выходные и праздничные дни;
• в сверхурочное время.

     Показатели  и условия премирования должны быть конкретными четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих учете и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников.

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ  ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ  ООО «Мебель –  Сервис»

2.1. Характеристика торгового  предприятия 

Название  предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Мебель-Сервис».

Создано 21 августа в 2008 году.

Юридический адрес: 630091, г.Новосибирск, ул. Писарева, 20.

Фактический адрес: г.Новосибирск, ул. Трикотажная, 47.

Организация является коммерческой.

Цель  создания: получение прибыли.

Основными видами деятельности являются продажа  мебели оптом и розницей.

Структура управления: вертикальное подчинение (рис.2).

Численность работников в ООО «Мебель-Сервис»  составляет 6 человек.

Объем продаж за квартал составляет около 200000 рублей.

Рынок сбыта: г.Новосибирск и НСО.

Основные  конкуренты: «Consul», «IKEA». 

     2.2 Анализ планирования оплаты труда 

     Основными задачами анализа являются:

• оценка динамики численности персонала предприятия;
• оценка использования рабочего времени;
• расчет заработной платы согласно установленной системы оплаты труда;
• расчет фонда заработной платы и выявление путей эффективного его применения.

     Всех работников, как было сказано выше, можно разделить на три группы: персонал управления и специалисты (руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д.), торгово-оперативный персонал (работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей) и вспомогательный персонал (уборщики, грузчики и т.д.).

     Статистика  рассматривает категории и показатели численности работников. Категориями численности являются: списочное число (списочный состав), явочное число и число фактически работающих лиц. Каждую из перечисленных категорий численности можно определять на какую-то дату или за некоторый период, в последнем случае речь идет о среднесписочном числе работников.

     В явочную численность входят работники, которые ежедневно должны быть на работе в течение рабочего времени с учетом времени, затрачиваемого на подготовительно-заключительные операции. Расчет явочной численности производится по формуле (1):

     Ч_я = [Р_м ^х (Т_р + Т_зп)] / Т_м,        (1)

     Ч_я = [5(45+5)]/5 = 5,6 работников,

     где Ч_я - явочная численность работников, чел.;

     Р_м - условное количество рабочих мест, ед.;

     Т_р - время работы магазина в неделю, ч.;

     Т_зп - время заключительно - подготовительных операций, ч;

     Т_м - плановая продолжительность рабочей недели одного работника, ч.

     Для расчета среднесписочной численности используется формула (2):

     Ч_сс = Ч_я ^х Т_нф / Т_пф,         (2)

     Ч_сс = 5,6 ^х 240/230 = 5,8 работников,

     где Ч_сс - списочная численность работников, чел.;

     Ч. - явочная численность работников, чел.;

     Т_нф - полное число рабочих дней на одного работника в год (номинальный фонд);

     Т_пф - плановый полезный фонд рабочего времени на одного работника в год.

     Рассчитанная  среднесписочная численность продавцов  может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями. На основе расчета плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы.

     Оценка  рабочего времени включает в себя рассмотрение календарного и максимально возможного фондов времени.

     Календарным фондом рабочего времени называется сумма всех явок и неявок на работу за данный период. Величина календарного фонда времени за данный период определяется путем умножения среднесписочного числа работников на полное календарное число дней периода. Как следует из определения календарного фонда времени, он включает в себя отпуска, праздничные дни, дни отдыха, в которые работник не обязан работать. Рассчитаем фонд по формуле (3):

     Календарный фонд рабочего времени = Ч_сс ^х число дней периода, (3)

     Календарный фонд рабочего времени = 5,8 ^х 92 = 533,6 человеко-дней.

     Максимально возможным фондом рабочего времени называется время, которое согласно действующему законодательству должно быть отработано среднесписочным числом работников за данный период. Он равен календарному фонду рабочего времени минус число человеко-дней неявок в праздничные и выходные дни и в связи с отпусками. Рассчитаем фонд по формуле (4):

     Фонд  рабочего времени_мах = календ. фонд раб. времени – неявки, (4)

     Фонд  рабочего времени_мах = 533,6 – 197,2 = 336,4 человеко-дней.

     Из  этого следует, что максимальный фонд составляет около 20 дней в месяц и 58 дней в квартал.

     Важным  аспектом учета рабочего времени является оценка его использования. Здесь применяются три показателя: коэффициент использования числа дней работы на одного рабочего (находится как отношение среднего фактического числа дней работы одного рабочего к нормативной величине), коэффициент использования продолжительности рабочего дна (отношение фактической продолжительности рабочего дня к средней нормативной его продолжительности), полный, или интегральный, коэффициент использования рабочего времени (находится как произведение первых двух).

     Все коэффициенты в данной ситуации будут  равными 1, так как время, установленное  как нормативное выполняется  в полной мере и без переработок.

     При организации оплаты труда необходимо рассчитывать фонд заработной платы. Рассчитанный фонд следует рассматривать не только как средство оплаты труда работников, но и затраты предприятия с таким условием, что предприятие должно получить прибыль после всех издержек и затрат.

      Расчет фонда заработной платы на основе плановой численности работников торгового предприятия на будущий год и фактической средней заработной платы одного работника за текущий год осуществляется по формуле (5):

      ФЗП_п = З_ф ^х Ч_п ^х I_зп,         (5)

      ФЗП_п = 27000 ^х 6 ^х 1 = 162000 рублей,

      где ФЗП_п - плановый фонд заработной платы работников торгового предприятия на будущий год, руб.;

      Ч_п - плановая среднесписочная численность работников на будущий год;

      З_ф - фактическая заработная плата одного работника за текущий год;

      I_зп - предполагаемый индекс средней заработной платы одного работника в будущем году по сравнению с текущим годом.

     При помесячной оплате одного работника расчет заработной платы (Приложение 1) осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней (Приложение 2), предусмотренных графиком работы за месяц; и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце (6):

      З_пов == (Т_м / В_г) ^х В_ф,         (6)

      З_пов == (5000/180) ^х 180 = 5000 рублей,