Заработная плата, методы начисления

     Сущность  косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы обслуживающих рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих.

     Косвенная сдельная оплата труда может быть организована, двумя способами:

• на основе расчета косвенных сдельных расценок;
• без расчета косвенной сдельной расценки - в таком случае общий заработок обслуживающего рабочего исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам обслуживания, т. е. путем умножения тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания основными рабочими.[5, с. 130]

     Аккордная система оплаты труда заключается  в том, что размер заработной платы  устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

     Целью применения данной системы является высокая заинтересованность отдельных  групп рабочих: в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ.

     Нередко аккордная система оплаты труда дополняется премированием.

     Премирование  производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии высокого качества выполнения работ.

     Гибкие  системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия. Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что, в свою очередь, влияет на культуру обслуживания. При этой форме оплаты труда каждому работнику устанавливается оклад и по каждой секции определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Расчет издержек производится по каждой секции (расходы на оплату труда, затраты по аренде, по инкассации, по содержанию помещений и общефирменные расходы). После этого рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и заработной платы. Внутри секции сумма сверхтарифной части распределяется самостоятельно.[14, с. 164] Недостатком этой системы является то, что на доходы секций влияет не только конъюнктура торговли, но и их размещение. Поэтому целесообразно разработать систему поправочных коэффициентов с учетом этих факторов.

     Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работниками и работодателем и принятым ими для начисления работнику заработной платы. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и относительно постоянным.

     Контрактная система оплаты труда предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет.[14, с. 166]

     В современных условиях анализ показателей по труду и заработной плате является составной частью анализа финансовой деятельности предприятия. В практической жизни возникает необходимость обеспечения наиболее экономного ведения деятельности торговых предприятий, более эффективного использования трудовых ресурсов.

     Всех работников можно разделить на три группы: персонал управления и специалисты (руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д.), торгово-оперативный персонал (работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей) и вспомогательный персонал.

     При анализе численности персонала, использования рабочего времени и производительности труда различают списочную, явочную и среднесписочную численность.

     Списочная численность - это численность всех работников, состоящих в штате предприятия на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, приятные на постоянную, сезонную или временную работу.

     Явочная численность - это минимальное количество персонала, которое должно обслуживать торгово-технологический процесс.

     Среднесписочная численность - это численность персонала, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, год).

     Анализ  численности персонала производится во взаимосвязи с анализом производительности труда, которая характеризует эффективность использования трудовых ресурсов. В процессе изучения численности и состава работников анализируется их динамика, а также изменение по периодам.

     Все показатели по труду и заработной плате тесно взаимосвязаны между собой. При их планировании нужно предусмотреть рациональное использование трудовых ресурсов, расходов на оплату затрат на социальные нужды. Все показатели целесообразно увязывать с ростом доходов предприятия и улучшением качества обслуживания.

     Расчет  плановой численности работников производится с учетом режима работы предприятия. При этом учитываются коэффициенты увеличения численности, необходимой для замены временно отсутствующих работников (отпуск, болезнь). При планировании численности продавцов, кассиров, контролеров-кассиров определяют явочную и среднесписочную численность. При расчете численности этих работников используется показатель условного рабочего места. При его определении могут быть взяты показатели средней площади одного условного рабочего места. В явочную численность входят работники, которые ежедневно должны быть на работе в течение рабочего времени с учетом времени, затрачиваемого на подготовительно-заключительные операции.

     Рассчитанная  среднесписочная численность продавцов  может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями. Численность работников мелкорозничной сети определяется с учетом режима их работы. Но при этом следует иметь в виду, что при определении численности продавцов и кассиров целесообразно учитывать и такие факторы, как интенсивность покупательских потоков, спрос населения, его сезонность, а также применение современных технологий продажи товаров.

     На  основе расчета плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы. Штатное расписание представляет перечень всех должностей с указанием количества работников и предусмотренных ставок и окладов (при тарифной системе оплаты труда) либо коэффициентов возрастания заработной платы (при бестарифной системе оплаты труда). Планирование фонда заработной платы производится в следующей последовательности.

     1. На основе штатного расписания  определяется годовой фонд заработной  платы по ставкам и окладам для всех работников предприятия.

     2. Определяется возможная сумма премий с учетом предусмотренных на предприятии условий премирования.

     3. Исключаются выплаты по болезни, которые производятся за счет отчислений в фонд социального страхования (отчисления в этот фонд уменьшаются на сумму оплаты больничных листков).

     4. Предусматриваются некоторые суммы выплат для совместителей, работников по договорам подряда, т.е. для работников несписочного состава.

     При планировании фонда заработной платы необходимо предусматривать различного рода доплаты (работа в выходные и праздничные дни, за сверхурочные работы). Необходимо также включать в состав фонда заработной платы вознаграждения по итогам работы за год, материальную помощь работникам. При этом следует иметь в виду, что данные доплаты и единовременные выплаты могут производиться либо за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, либо из фонда заработной платы, т.е. издержек обращения.

     Кроме метода прямого счета при планировании фонда заработной платы могут быть использованы: нормативный, экономико-статистический методы и метод экономико-математического моделирования.

     Нормативный метод планирования фонда заработной платы основан на соотношении темпов прироста объема товарооборота и фонда заработной платы (производительность труда и средней заработной платы одного работника).

     К экономико-статистическим методам  планирования фонда заработной платы  относятся:

1. расчет фонда заработной платы на основе фактического уровня фонда заработной платы в % к товарообороту за ряд предшествующих лет;
2. расчет фонда заработной платы на основе плановой численности работников торгового предприятия на будущий год и фактической средней заработной платы одного работника за текущий год.

     Метод экономико-математического моделирования  предполагает использование при  расчете фонда заработной платы  на будущий год различных экономико-математических моделей, в которых учитываются такие показатели как: фонд заработной платы, объем товарооборота торгового предприятия, производительность труда работника и параметры модели.

     Достоинством  экономико-статистических методов и метода экономико-математического моделирования фонда заработной платы является наличие информационной базы; недостатками - приблизительность расчетов и перенос негативных тенденций изменения показателей (если это имело место) на будущий год.

     Рассчитанный  одним из методов плановый фонд заработной платы на будущий год необходимо увязать с основными показателя ми хозяйственной деятельности торгового предприятия (прибылью, товарооборотом, доходами, издержками обращения) и в случае необходимости внести соответствующие коррективы.

     Формы и системы оплаты труда должны обеспечивать: учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка, материальное стимулирование работников и их заинтересованность в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия, возможность реализации умственных и физических способностей каждого работника, а так же равную оплату за равный труд на предприятии. 

1.3. Материальное стимулирование работников 

     Для повышения трудовой активности персонала широко используется система материального стимулирования, в которой используются различные формы - премирование за текущие результаты деятельности, доплаты и надбавки, единовременные поощрения и социальные выплаты. На предприятиях разрабатывается положение о материальном стимулировании, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий, правила выплаты надбавок за выслугу лет.[14, с. 166-167]

     В общем положении устанавливаются различные виды стимулирования, такие, например, как:

• ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии;
• премии за выполнение особо важных заданий;
• материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска.

     Порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий разрабатываются торговым предприятием с учетом специфики его деятельности.

     Премирование, как правило, производится по результатам работы за месяц или квартал. При необходимости могут устанавливаться другие периоды для премирования. Раздел о премировании должен включать:

• конкретные показатели и условия премирования работников;
• порядок выплаты премий, изменение их размера.

     В положении о премировании целесообразно предусмотреть способ осуществления расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок по окладам за фактически отработанное время. При этом целесообразно указать на какие надбавки и доплаты премия начисляется, и на какие не начисляется. Кроме того, необходимо четко определить, Как начисляется премия на заработок за сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни. В (табл. 1.1) приводятся примеры премирования за некоторые результаты деятельности.