Для предприятия
применение сдельной системы оплаты
труда дает возможность стимулировать
при необходимости выработку
рабочих, а основным недостатком
является возможное снижение качества
при росте выработки.
При простой сдельной (табл.1) системе оплаты
труда заработок рабочего находится в
прямой зависимости от его индивидуальной
выработки. Такая система применяется
там, где легко можно организовать индивидуальный
учет труда. Заработок определяется как
сумма произведений соответствующей сдельной
расценки на фактическую выработку. При
сдельно-премиальной системе сверх заработка
по прямым сдельным расценкам выплачивается
премия за выполнение и перевыполнение
плана по заранее установленным качественным
или количественным показателям. При сдельно-прогрессивной
системе оплаты труд рабочего в пределах
установленной нормы оплачивается по
основным расценкам, а сверх нормы – по
повышенным. Косвенно-сдельная система
применяется для оплаты труда вспомогательных
рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков,
от темпа и выработки которых зависит
производительность основных рабочих.
При аккордной системе размер оплаты работ
устанавливается не за каждую производственную
операцию в отдельности, а за весь комплекс
работ, взятый в целом с указанием срока
их выполнения. Коллективные системы оплаты
труда целесообразно применять в тех случаях,
когда невозможен учет индивидуальной
выработки каждого рабочего.
Простая повременная оплата труда – оплата
производится за определенное количество
отработанного времени независимо от
количества выполненных работ. При повременно
– премиальной оплате труда – оплата
производится не только за отработанное
время по тарифу, но даются и премии за
качество работы.
Бестарифная система оплаты труда.
При использовании бестарифной системы
оплаты труда заработок работника зависит
от конечных результатов работы предприятия
в целом, его структурного подразделения,
в котором он работает, и от объема средств,
направляемых работодателем на оплату
труда. Такая система характеризуется
следующими признаками: тесной связью
уровня оплаты труда с фондом заработной
платы, определяемым по конкретным результатам
работы коллектива; установлением каждому
работнику постоянного коэффициента квалификационного
уровня и коэффициента трудового участия
в текущих результатах деятельности.
1.3
Функции заработной
платы.
Заработная плата
выполняет несколько функций, наиболее
важные из них – воспроизводственная,
стимулирующая, статусная, регулирующая,
производственно – долевая. Эти
же функции выполняет и сама оплата
труда. Теперь конкретно по каждой из
функций.
Воспроизводственная
– обеспечение возможности воспроизводства
рабочей силы на социально нормальном
уровне потребления, т.е. в определении
такого абсолютного размера оплаты труда,
который позволяет осуществить условия
нормального воспроизводства рабочей
силы. Отсюда и исходное значение данной
функции, ее определяющая роль по отношению
к другим. Это особенно актуально в
конце 90-х годов, когда почти все вопросы
оплаты труда сводятся в основном к возможности
обеспечения достойного уровня жизни.
В случае, когда зарплата по основному
месту работы не обеспечивает работнику
и членам его семьи нормальное воспроизводство,
возникает проблема дополнительных заработков.
Реализация их вне предприятия (фирмы)
может вызвать не только позитивные, но
и негативные последствия. Работа на два-три
фронта чревата истощением трудового
потенциала, снижением профессионализма,
ухудшением трудовой и производственной
дисциплины и т.д.
Статусная функция оплаты труда предполагает
соответствие статуса, определяемого
размером заработной платы, трудовому
статусу работника. Под «статусом» подразумевается
положение человека в той или иной системе
социальных отношений и связей. Трудовой
статус — это место данного работника
по отношению к другим работникам, как
по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда
размер вознаграждения за труд является
одним из главных показателей этого статуса,
а его сопоставление с собственными трудовыми
усилиями позволяет судить о справедливости
оплаты труда. Здесь требуется гласная
разработка (при обязательном обсуждении
с персоналом) системы критериев оплаты
труда отдельных групп, категорий персонала
с учетом специфики предприятия, что должно
быть отражено в коллективном договоре
(контрактах). Например, можно заложить
распространенный в развитых капиталистических
странах принцип трехступенчатости:
- критерии
экономической эффективности всего предприятия,
- аналогичные
критерии для отдельных подразделений;
- индивидуализированные
критерии, играющие большую стимулирующую
роль (личный трудовой вклад, коэффициент
трудового участия, «заслуги» и т п.).
Главная проблема
и состоит в том, чтобы найти
наиболее целесообразное сочетание
коллективизма в работе, необходимого
для успешной деятельности фирмы, и
индивидуализма в заработной плате.
Статусная функция
важна, прежде всего, для самих работников,
на уровне их притязаний на зарплату, которую
имеют работники соответствующих
профессий в других фирмах, и ориентация
персонала на более высокую ступень материального
благополучия. Для реализации этой функции
нужна еще и материальная основа, которая
воплощается в соответствующей эффективности
труда и деятельности фирмы в целом.
Стимулирующая
функция оплаты труда важна с позиций
руководства фирмой: нужно побуждать работника
к трудовой активности, к максимальной
отдаче, повышению эффективности труда.
Этой цели служит установление размера
заработков в зависимости от достигнутых
каждым результатов труда. Отрыв оплаты
от личных трудовых усилий работников
подрывает трудовую основу заработной
платы, ведет к ослаблению стимулирующей
функции заработной платы, к превращению
ее в потребительскую функцию и гасит
инициативу и трудовые усилия человека.
Реализация стимулирующей функции осуществляется
руководством фирмы через конкретные
системы оплаты труда, основанные на оценке
результатов труда и связи размера фонда
оплаты труда с эффективностью деятельности
фирмы. Регулирующая функция заработной
платы воздействует на соотношение между
спросом и предложением рабочей силы,
на формирование персонала (численности
работников и профессионально - квалификационного
состава) и степень его занятости. Эта
функция выполняет роль баланса интересов
работников и работодателей. Объективной
основой реализации этой функции является
принцип дифференциации оплаты труда
по группам работников, по приоритетности
деятельности или другим основаниям (признакам),
т.е. выработка определенной политики
установления уровня оплаты труда различных
групп (категорий) работников в конкретных
условиях производства. Это является предметом
регулирования трудовых отношений между
социальными партнерами на взаимоприемлемых
условиях и отражается в коллективном
договоре.
Указанный принцип успешно может быть
использован только в случае, если учитывается
механизм ценообразования на рынке труда
и связанное с ним поведение субъектов
рыночных отношений. Специфика товара
«рабочая сила» требует разграничивать
понятия «цена рабочей силы» и «цена труда»
Производственно-долевая
функция заработной платы определяет
меру участия живого труда (через оплату
труда) в образовании цены товара (продукции,
услуг), его долю в совокупных издержках
производства и в издержках на рабочую
силу. Эта доля позволяет установить степень
дешевизны (дороговизны) рабочей силы,
ее конкурентоспособность на рынке труда,
ибо только живой труд приводит в движение
овеществленный труд (как бы велик он ни
был), а значит, предполагает обязательное
соблюдение низших границ стоимости рабочей
силы и определенные пределы повышения
заработной платы. В этой функции воплощается
реализация предыдущих функций через
систему тарифных ставок (окладов) и сеток,
доплат и надбавок, премий и т.д., порядок
их исчисления и зависимость от фонда
оплаты труда.
Производственно - долевая функция важна
не только для работодателей, но
и для работников. Некоторые системы
бестарифной оплаты труда и другие системы
предполагают тесную зависимость индивидуальной
заработной платы от фонда оплаты труда
и личного вклада работника. Внутри предприятия
фонд оплаты труда отдельных подразделении
может строиться на аналогичной зависимости
(через коэффициент трудового вклада или
другим образом).
Конкретный размер оплаты труда каждого
работника - дело индивидуальное, чтобы
подойти к нему, необходимо знание
сложной структуры и
механизма регулирования оплаты труда.
Глава 2.
Основы реформирования
заработной платы
в рыночных условиях.
Глава 2.1
Модификации заработной
платы в России.
Главной целью
реформирования является создание условий
для кардинального повышения
реального размера оплаты труда,
обеспечение реализации воспроизводственной,
стимулирующей, регулирующей и социальной
функции заработной платы.
Основными задачами изменений являются:
- развитие рыночных механизмов регулирования
заработной платы;
- участие государства в регулировании
цены рабочей силы ( заработной платы)
на основе системы социальных гарантий
и социальных стандартов, характеризующих
не только минимально достаточные условия
и уровень жизни работников и их семей,
но и динамику их повышения;
- поэтапное приближение минимальной оплаты
труда и тарифной ставки 1-го разряда к
величине прожиточного минимума;
- реализация принципа равной оплаты равносложного
труда в сопоставимых условиях, устранение
необоснованной дифференциации в оплате
труда в зависимости от форм собственности
предприятия;
- усиление законодательной защиты прав
работников на своевременное получение
начисленной зарплаты.
Необходимо также повысить мотивационной
потенциал заработной платы, привести
в соответствие с новыми реалиями механизм
увязки оплаты труда с конечными результатами
производства. Общее направление социально
– экономических реформ, составной частью
которых является и реформирование заработной
платы, заключается в переносе центра
тяжести социальных расходов с государственного
бюджета на самих граждан. Эта задача невыполнима
без повышения удельного веса заработной
платы в структуре ВВП и денежных доходов
населения.
Оплата труда, по вполне понятным причинам,
всегда волнует, интересует, радует или
(чаще) огорчает работников независимо
от их отраслевой и должностной принадлежности.
К проблемам оплаты труда и ее реформирования
нет равнодушных и со стороны ученых, теоретиков,
практиков, средств массовой информации.
Если на предприятии заменили старый станок
на новый или обновили целую технологическую
линию, такие преобразования не привлекут
массового внимания персонала и не вызовут
особого шума, ажиотажа среди работников.
Другое дело - если изменили систему оплаты
труда в организации. Все в курсе, все без
исключения в состоянии стресса, социального
напряжения, а то и конфликта.
А если к этому добавить, что речь идет
не просто об оплате труда работников,
а о стимулировании труда высокопоставленных
чиновников, - все общество скрупулезно
обсуждает плюсы и минусы изменений, даются
не только экономические, но и политические
оценки. Причем не будут забыты в этом
контексте ни руководители регионов, ни
федеральные министры, ни депутаты Госдумы,
ни Президент страны.
Данное очень важное обстоятельство,
нельзя не учитывать при начале модернизации
оплаты труда госслужащих, ибо она способна
вызвать мощный резонанс в обществе и
адекватно отразиться на социальной обстановке
в стране. Следующий
аспект, на котором хотелось бы остановиться,
связан с многовариантностью механизмов
преобразований системы оплаты труда
госслужащих при практически единодушном
убеждении в необходимости их проведения.
То есть, среди ученых и практиков нет
спора о том, надо менять
организацию оплаты труда чиновников
или не надо.
Ответ один - надо, и чем быстрее, тем лучше.
Низкие оклады сказываются на разрастании
теневого социума (коррупции, взяточничества
и т. д.), на подборе профессиональных кадров,
создают другие негативные тенденции,
хорошо всем известные. Проиллюстрируем
только некоторые из них на результатах
социологического опроса, проведенного
нами в конце 2009года в РАГС среди государственных
служащих (см. табл. 1, 2.). Вывод о необходимости
преобразований в оплате труда государственных
служащих также подтверждают убедительные
ответы респондентов (см. табл. 3.).
Теперь о вариантах
преобразований в оплате и стимулировании
труда госслужащих (ГС). Их немало. Они
приводятся в СМИ, зарубежной и отечественной
литературе. Наиболее распространенными
являются:
- простое, причем
резкое (до 15 раз), увеличение окладов
ГС (авторы: Немцов, ГУ - ВШЭ и др.);
- установление
зависимости окладов ГС от
динамики средней по стране
заработной платы (например, в
Японии весной ежегодно оклады
ГС индексируются по мере изменения
средней зарплаты в промышленности);
- установление
зависимости окладов ГС от
динамики минимальной заработной
платы или прожиточного минимума
и некоторых других параметров.
Такая точка зрения
в данном контексте связана с обоснованием
целесообразности (для современного этапа
развития России) обеспечения зависимости
окладов ГС от изменения объемов ВВП. Приведем
и прокомментируем лишь некоторые наиболее
принципиальные, как представляется, методологические
и методические положения и подходы, которые
стоит учитывать в процессе организации
систем оплаты труда госслужащих и в ходе
их преобразования.
Первый сюжет.
Системы мотивации и оплаты труда могут
считаться полноценными и эффективными,
если они выполняют не только воспроизводственную
функцию, но и стимулирующую. То есть, вознаграждения
за труд и его результаты должны быть не
только достаточными для компенсации
затрат, имевших место в процессе трудовой
деятельности работников, но и заинтересовывать
их в максимальной реализации своих физических
и
интеллектуальных
способностей, получения тех результатов,
которые нужны организации, региону,
государству в целом.
Иногда ошибочно
считают, что надо больше платить, -
тогда автоматически обеспечим
зарплате, премии, должностному окладу
статус мощного стимула. Однако на самом
деле высокий размер вознаграждения
(даже супервысокий ) - это еще не гарантия
пропорционального возрастания его стимулирующей
роли и более эффективной работы человека.
Наши коллеги-психологи научно объясняют,
что эффект увеличения заработка позитивно
влияет на количество и качество труда
в течение не более 3-х месяцев, а затем
радость повышения зарплаты проходит,
об этом забывают, и персонал работает
в своем обычном среднем режиме. Кстати,
в реальном секторе экономики, по прикидкам,
примерно 50% работников трудится вполсилы,
среди госслужащих - не менее (см. табл.
4).