Влияние мотивации персонала на качество трудовой жизни

Для работника характерно либо усердное эффективное выполнение работы с высоким результатом качества, совершенствования своих способностей, знаний, умений, либо наоборот, отлынивание от работы при любых удобных обстоятельствах, работать не в полную силу, без развития в трудовой сфере, где происходит процесс деградации личности. При такой ситуации важно вовремя наладить систему мотивации, чтобы устранить некачественную работу сотрудников. Налаженная система мотивации может обеспечить ответственное выполнение работы и обязанностей.

Высшее руководство с помощью соответствующей системы мотивации обязано развивать добросовестность и ответственность работников организации.  Также для руководства будет необходимостью знать направленность действий работника организации, то есть возможность что человек выполняет процесс трудовой деятельности по причине морального и материального удовлетворения, а возможно, что сотрудник искренне переживает за свою компанию и помогает достижению поставленных целей организации.

Как уже было сказано, мотив имеет индивидуальный характер и зависит от внутренних и внешних факторов по отношению к человеку. Его формирование происходит раннее профессиональной деятельности

Существует множество различных видов мотивации сотрудников на предприятии. Рассмотрим основные из них:

Положительная и отрицательная мотивация.

Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, соответственно называется отрицательной [23, с.214].

К положительному стимулу относится желание сотрудника выполнять определенные задачи с высоким уровнем качества, где в результате его ожидает справедливое вознаграждение, возможно, в виде похвалы перед всем коллективом. Естественно работник будет остерегаться определенных действий связанных с неприятным результатом. Очевидно, что положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные (отрицательное подкрепление). Если возникла ситуация невозможности применения негативных мер, руководителю следует их применять наедине с провинившимся работником, нежели перед коллективом, так не возникнет публичного унижения.

Внешняя и внутренняя мотивация.

Внешняя мотивация характеризуется насколько хорошо выполнена работа сотрудника, качество его трудовой деятельности. И как правило, дают эту оценку руководители.

Внутренняя мотивация характеризуется тем, что работник сам определяет качество своей трудовой деятельности и без помощи организации, понимает, что конкретно и каким образом он должен выполнить [23, с.312].

Совершенной является та ситуация, когда оценка руководства формирует самооценку сотрудником своих результатов. В итоге произойдет совпадение внешних и внутренних оценок, что является хорошим результатом. Чувство неудовлетворенности работника будет возрастать по причине того, что начальство не замечает достижений работника.

Общекорпоративная, групповая и индивидуальная мотивация.

Чаще всего в организациях реализуется общекорпоративная система мотивации. Хотя в нынешних экономических условиях наиболее эффективно индивидуальное стимулирование ключевых сотрудников, а также групповое стимулирование отдельных групп работников. То есть создается отдельная мотивационная система для наиболее успешных и ценных для организации работников.

Самомотивация.

Немаловажную роль для руководителей и работников играет самомотивация, которая основывается посредством выделения, важных лично для них, стимулов к труду. Это может проявляться в виде интереса к трудовой деятельности, удовлетворенности от профессии, а также важности признания своего труда для общества в целом. Особенно существенное влияние на деятельность компании в целом оказывает самомотивация руководителя.

 

3.  Методы мотивации

Сравнивая материальную и нематериальную мотивацию, не всегда правильно говорить о значимости и наибольшей эффективности первой, нежели чем второй. Но нужно не забывать, что материальная мотивация имеет существенные преимущества, а именно, они выражаются в том, что она является более универсальной, так как неважно какое положение в организации занимает работник, сотрудники отдают больше предпочтение денежным поощрениям и возможность распоряжаться ими. Некоторые работники даже готовы променять различные методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты.

Рассмотрим материальные методы мотивации.

Оплата труда. Из всех способов материальной мотивации наиболее эффективным является повышение оплаты труда, при котором определение величины заработка, является самым основным. Для того чтобы добиться от работника максимальной отдачи, размер предоставляемого вознаграждения должен быть существенным, если же этого не будет, то у работника может возникнуть большое желание не выполнять возложенные на него служебные обязанности. Многие руководители идут навстречу работникам и периодически повышают заработную плату на незначительные суммы, но нужно отметить что для мотивации наиболее действенным является пусть даже однократное, но весомое увеличение заработной платы.

Премии. Немаловажным способом материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, и премии за выслугу лет.  Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

На некоторых российских предприятиях нередко используют выдачу «премий-призов», то есть денежного вознаграждения, которое получается работником за какие-либо успехи, совершенно неожиданно. Существует мнение, что так называемый эффект неожиданности способен еще больше вдохновить работников, но сразу возникает проблема в том, что сотрудник перестает понимать, по каким причинам ему в одном случае выдали премию, а в другом – нет. Именно по этой причине нужно осведомить работников о тех конкретных случаях, когда предусмотрена выдача премии. Но если смотреть с другой стороны, когда премия становится атрибутом ежемесячного денежного дохода, то это слабо мотивирует работников на повышение эффективности труда.

Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Закрепленный заработок не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус предполагает премиальное вознаграждение группы за достижение общих поставленных целей. При начислении бонусов необходимо учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, без возможности их улучшения, необходимо компенсировать сотруднику, прежде всего за счет увеличения предоставляемого времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на предприятии, различных медицинских мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий.

Внутрифирменные льготы. Весьма действенные средства мотивации, подразумевающие:

- оплата предприятием медицинских услуг;

- страхование на случай длительной потери трудоспособности;

- полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы

- предоставление своим сотрудникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

- предоставление права пользования транспортом фирмы;

- отпуск;

- членство в клубах;

- консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

- организация питания во время работы.

Подарки. Широкое распространение на практике мотивации работников предприятия получили подарки, но при том условии, что они должны соответствовать своему назначению. Пусть подарки и не особо дорогие, но все же способны стимулировать людей. В свою очередь, сотрудники понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и приложенные усилия каждого. Действенным стимулом будет подарок, подаренный по окончанию работы или достижению командой какой-либо цели, а также ко дню рождения работника. Подарки не должны надоедать и нести за собой никаких ответных обязательств.

Необходимо отметить, что что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Любой коллектив представляет собой людей с разными жизненными ценностями и установками, и к тому же посредством премий и бонусов довольно проблематично способствовать сплочению коллектива. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной трудовой деятельности и могут изменяться даже у сотрудников, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это довольно часто вызывает негатив и мало способствует обеспечению положительному климату в коллективе. В некоторых случаях возникает необходимость моральной компенсации, в роли которой выступают различные методы нематериального поощрения.

Видов нематериального стимулирования существует достаточно много.

Границы этого множества определяет только желание и компетентность руководителя. Наиболее часто применяемые виды нематериального стимулирования описаны ниже:

- Обучение (тренинги, программы повышения квалификации);

- Возможность самореализации и творчества (содержание работы, позволяющее выходить за рамки);

- Стабильность и престиж (репутация и известность самой компании);

- Привлекательное название должности;

- Фиксация достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства);

- Участие в принятии решений (чувство причастности самого работника к выработке решений, например опросы, голосования);

- Стиль руководства (атмосфера в кабинете начальника, стиль проведения совещаний, манера общения начальника с подчинёнными)

Также к нематериальным методам мотивации возможно отнести наиболее оптимальное создание условий труда для работников, выдачу спецодежды, в зависимости от деятельности работы.

Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с соответствующей отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Создание благоприятных условий труда напрямую оказывает влияние на трудовую культуру работающих.

Необходимым действенным инструментом нематериальной мотивации выступают корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи работников.

В результате всего вышесказанного необходимо сделать вывод, что использования методов как материального, так и нематериального поощрения, имеет большую значимость для успешной трудовой деятельности любого предприятия. На сегодняшний день различные механизмы мотивации далеки от идеала, но они оказывают существенное влияние на сотрудников и активно используются на практике.

 

 

 

ГЛАВА 2. Влияние мотивации на качество трудовой жизни работников

предприятия ЗАО «Мантис»

2.1 Краткая характеристика  предприятия ЗАО «Мантис»

Предприятие ЗАО «Мантис» - швейная фабрика специализирующаяся на производстве и выпуске форменной, специальной, камуфлированной одежды, обуви, снаряжения и сопутствующих товаров для охранных, армейских, милицейских структур, охотников и туристов, имеющая собственное швейное производство и мощное модельно-конструкторское бюро.

В настоящее время фабрика выпускает более 10 наименований швейной продукции, но предприятие не стоит на месте и продолжает расширятся. Планируется создать новый цех по производству повседневной обуви широкого ассортимента.

Цеха оснащены современным технологическим оборудованием отечественного и зарубежного производства; имеются все необходимые транспортные пути, силовые и электрические сети, системы отопления и вентиляции.

Режим работы на швейной фабрике раньше был односменный, но в связи с увеличением ассортимента выпускаемой продукции с сентября 2009 года на фабрике была введена вторая смена.

ЗАО «Мантис» имеет право:

- приобретать и арендовать основные и оборотные средства;

- осуществлять материально-техническое обеспечение;

- осуществлять все виды коммерческих сделок;

- планировать свою деятельность;

- использовать чистую прибыль;

- определять и использовать фонд оплаты труда;

- определять штатное расписание;

- устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, и сокращенный рабочий день и иные социальные льготы.

Швейная фабрика «Мантис» обязана:

- нести ответственность в соответствии с законодательством РФ за нарушение законодательства и иных правил хозяйствования;

- обеспечить своим работникам безопасные условия труда;

- осуществлять оперативный и бухгалтерский учет, вести статистическую отчетность.

Швейная фабрика ЗАО «Мантис» имеет линейный вид организационной структуры (рисунок 2).