Трудовые ресурсы предприятия: структура, организация, эффективность использования

     Вч =                  , где

                                                                    t 

Вдн – среднечасовая выработка,

t –  продолжительность рабочего дня (час).

                                                                Vтп

     Вдн =                     , где

    N * Д 

Д –  количество рабочих дней в периоде  или продолжительность периода  в днях.

                                                                     Vтп

                                                                Nппп

Nппп - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала.

    Среднечасовая выработка является наиболее точным показателем уровня производительности труда, так как исключает всевозможные потери рабочего времени. Основным учетным показателем является среднегодовая выработка.

    Обратным  показателем является показатель трудоемкости продукции. Трудоемкость измеряется в  часах. В зависимости от состава  трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие  виды трудоемкости: технологическая, обслуживания, управления, полная и производственная.

    Технологическая трудоемкость включает все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков (Ттех).

    Трудоемкость  обслуживания производства включает затраты труда вспомогательных рабочих (Тобс).

    Производительная трудоемкость включает затраты труда всех рабочих (основных и вспомогательных) (Тпр).

• Тпол = Ттех + Тобс + Тупр = Тпр + Тупр.
 


    По  объекту исчисления определяют трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

    По  месту приложения труда выделяют трудоемкость фирмы (предприятия), цеховую, участка, бригады и рабочего места.

    По  характеру и назначению затрат труда  различают: нормативную, плановую и  фактическую трудоемкость.

    Трудоемкость  нормативная (Тн) отражает затраты труда при действующих на данный момент нормах. Она либо отражается в технологической карте, либо рассчитывается по формуле: 


    Тн = Нвр (в нормо-часах на единицу), 


    Нвр’ * q

     Тн =                         , где

    60’

• Нвр – норма времени в минутах на единицу продукции,

q – количество изготавливаемых изделий.

    Трудоемкость  плановая (Тпл) отражает затраты труда на единицу продукции или на весь выпуск с учетом переработки (перевыполнения или недовыполнения) норм (Квн): 


                                                                       Тн

     Тпл =                .

                                                                      Квн

    Трудоемкость  фактическая (Тф) отражает фактические затраты труда, в том числе и потери рабочего времени.

    Трудоемкость  определяется на единицу продукции  в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, на услуги в разных ценах предприятия.

    Структура показателя трудоемкости предусматривает  группировку затрат по функциям, выполняемыми работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы  экономии труда.

    На  практике этот метод измерения производительности труда широко не используется, так как он требует объективного нормирования труда и учета затрат на единицу продукции всех категорий работающих. Нормативная база трудоемкости имеется только по основным рабочим.

    Производительность  труда является важнейшим фактором повышения эффективности производства. В свою очередь производительность труда определяется рядом факторов, которые определяют ее изменение (рост или снижение). Всю совокупность факторов, влияющих на уровень производительности труда, можно объединить в несколько групп:

1. Факторы повышения технического уровня производства, а следовательно, и производительности труда (новая техника, технология, повышение качества).
2. Факторы совершенствования организации производства, труда и управления (повышение норм и зон обслуживания, изменение рабочего периода, упрощение структуры управления, повышение уровня специализации производства и др.).
3. Факторы изменения объема и структуры производства (изменение удельного веса отдельных видов продукции, трудоемкости производственной программы, изменение удельного веса новой продукции, покупных полуфабрикатов и комплектующих).
4. Отраслевые факторы (изменение внешних природных условий).

    

• Все перечисленные  факторы снижают трудовые затраты. Эффект от этих действий определяется выявления относительной (условной) экономии рабочей силы по факторам. Для того чтобы определить экономию рабочей силы за счет влияния различных факторов, а следовательно и рост производительности труда, необходимо определить:
1. Исходную  численность работающих в плановом периоде, т.е. условную численность, которая потребовалась бы для планового выпуска продукции при сохранении базового уровня выработки на одного работающего:
 


                                                       Vпл                 Nб *    Vпл

     Nисх.ппп =                 или                          , где

                                                       Вб                         100 


Nисх.ппп – исходная численность промышленно-производственного персонала,

Vпл – объем продукции в плановом году,

Вб  – выработка базового уровня,

Nб – численность работающих в базисном году,

   Vпл – темп роста объема продукции в плановом году (%).

2. Затем производится расчет относительной экономии рабочей силы по факторам (ЭN);
3. Определяют экономию рабочей силы за счет влияния факторов, общую (ЭNобщ);
 


    ЭNобщ = ЭN1 + ЭN2 + ЭN3 + … + ЭNn. 


4. Определяют  плановую численность работающих (Nпл):
 


    Nпл = Nисх.ппп – ЭNобщ. 


5. Определяют  плановую выработку (Впл):
 


            Vпл

     Впл =             .

                                                                          Nпл 


6. Определяют  рост производительности труда за счет влияния факторов (ПТ%):
 


                                                       ЭNобщ

• ПТ% =                                      * 100 % или

                                            Nисх.ппп – ЭNобщ

•    Впл  - Вб

     ПТ% =                       * 100 %.

  Вб 


    Методика  расчета экономии за счет влияния  факторов.

1. За счет повышения технического уровня производства (снижения трудоемкости изготовления) (Этп.N):
 


          (Тб – Тпл) * Qпл *М

     Этп.N =                                            , где

          Фэ * 12 * Квн 


Тб, Тпл – трудоемкость единицы продукции в базисном и плановом периоде (нормо-часах),

Qпл – выпуск продукции в плановом году в натуральном выражении,

М –  число месяцев по снижению трудоемкости изделия.

2. Экономия численности за счет изменения объема производства (ЭVN):
 


        Nб’   Vпл -      Nпл.ппп

     ЭVN =                                                    , где

100 


    Nпл.ппп – прирост численности персонала (без основных рабочих) на плановый год, %

Nб’ - численность персонала (без основных рабочих) в базисном году, %

3. Экономия численности за счет изменения удельного веса кооперированных поставок, специализации производства (Эк.п.N):
 


             (jпл.к.п. – jб.к.п.) * Vпл

     Эк.п.N =                                              , где

•             Вб
 


jпл.к.п., jб.к.п. - удельный вес кооперированных поставок в объеме производства продукции.

4. Экономия численности за счет лучшего использования фонда рабочего времени (Эфэ.N):
 


     (Фпл.э – Фб.э.) * Nисх.ппп

Эфэ.N =                                                      , где

Фб.э 


Фпл.э – Фб.э. – эффективный фонд рабочего времени в плановом и базисном году.

5. Экономия численности за счет изменения структуры производства. Изменение структуры производства может привести не только к уменьшению, но и к увеличению численности (Эстр.N):
 


                (Тб.у. – Тпл.у.) * Nб’

     Эстр.N =                                         , где

           Тб.у. 


Тпл.у., Тб.у. – удельная трудоемкость продукции, т.е. затраты труда в нормо-часах на 1 рубль, 100 рублей, 1000 рублей.

    Экономия  численности по факторам свидетельствует  о резервах производительности труда. Под резервами производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда, внутрипроизводственные резервы, обусловленные совершенствованием и более эффективным использованием рабочей силы и техники, сокращением непроизводительных потерь рабочего времени, рациональном использованием всех видов ресурсов.

    Определив резервы роста производительности труда, необходимо разработать комплекс мер по реализации этих резервов.

    Важнейшим показателем рыночной экономики  является показатель предельной производительности труда.

    Предельная производительность труда – это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда, при этом другие факторы остаются неизменными. В этих условиях начинает действовать закон убывающей производительности труда, который гласит, что, начиная с некоторого момента, каждая добавочная единица рабочей силы приносит меньшее приращение (увеличение) общего объема выпуска продукции, чем предыдущая. Таким образом, предельная производительность переменного фактора производства рано или поздно начинает снижаться. Следовательно, руководство хозяйствующего субъекта, исходя из необходимости оптимизации всех факторов производства, будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности, пытаясь выжить в условиях конкурентной борьбы. 


10. Анализ трудовых  показателей 

предприятия. 


    Общество  с ограниченной ответственностью «Тех-Сервис-Кострома» (именуемое в дальнейшем «Общество») создано в соответствии с частью первой Гражданского кодекса Российской Федерации, Федеральным законом от 08.02.98 г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (в дальнейшем «Федеральный закон»), Федеральным законом от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц», решением Общего собрания участников (Протокол № 1 от 12 ноября 2002 года), зарегистрировано Инспекцией Министерства по налогам и сборам Российской Федерации по г. Костроме 28 ноября 2002 года за ОГРН 1024400524587, с изменениями от 24 марта 2003 года за ГРН 2034408621663.

    Общество  с ограниченной ответственностью «Тех-Сервис-Кострома» является коммерческой организацией – хозяйственным обществом.

      Полное фирменное наименование  Общества на русском языке  - Общество с ограниченной ответственностью  «Тех-Сервис-Кострома». Сокращенное  фирменное наименование Общества на русском языке - ООО «Тех-Сервис-Кострома».

    Место нахождения Общества: 156014, Костромская  обл., г. Кострома, ул. Сутырина, д.1-а.

    Участниками Общества могут быть граждане и юридические  лица.

    Участниками Общества являются:

1. Общество с ограниченной ответственностью «Тех-Кострома», зарегистрированное Регистрационной палатой г. Костромы 08.10.2001 г. за № 3489 (Свидетельство о государственной регистрации серии ГРП № RUH 00007698) и внесено 15 октября 2002 года за ОГРН 102440051470.
2. Веремеев Олег Михайлович, зарегистрирован по адресу: 129281, г. Москва, ул. Изумрудная, д.15, кв.58. Паспорт серии ХIХ-МЮ № 315255, выдан 130 отделением милиции Москвы 16.03.1979 г.

    Общество  создается без ограничения срока  деятельности и приобретает права  юридического лица с момента его государственной регистрации.

    Общество  имеет фирменное наименование, самостоятельный  баланс, расчетный и иные счета  в учреждениях банков, в т.ч. валютные, как на территории РФ, так и за ее пределами, а также круглую  печать.

    Целью деятельности Общества является осуществление предпринимательской деятельности и получения прибыли.

    Общество  осуществляет следующие виды деятельности:

    - розничная и оптовая (в т.ч.  комиссионная) продажа ювелирных  и иных изделий полностью и  частично состоящих из золота, серебра, платины, палладия и их сплавов, изделий с драгоценными и полудрагоценными камнями;

    - деятельность ломбарда в целях  предоставления на коммерческой  основе возможности хранения  принадлежащего им движимого  имущества и ценностей, а также  получения ссуд под залог;

    - сертификация бриллиантов и других  драгоценных камней;

    - скупка у граждан ювелирных  и других бытовых изделий из  драгоценных металлов и драгоценных  камней и лома таких изделий.

    Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Отдельные виды деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, предприятие может осуществлять только на основании лицензии.

    Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам.

    Директор  ООО «Тех-Сервис-Кострома» назначает  лицо, ответственное за ведение, учет и хранение документов по личному составу. Введение и хранение документов по личному составу осуществляется в соответствии с действующим законодательством и требованиями государственной архивной службы. При ликвидации либо реорганизации предприятия директор лично обязан осуществлять контроль за своевременной передачей документов по личному составу на государственное хранение.

      Предприятие несет ответственность  за причинение по его вине  вреда здоровью человека в  порядке и в размерах, предусмотренных действующим законодательством.

    ООО «Тех-Сервис-Кострома» в соответствии с Законом Российской Федерации  «Об обороне», «О воинской обязанности  и военной службе», другими нормативными документами по этим вопросам:

    - создает необходимые условия для выполнения работниками воинской обязанности;

    - проводят бронирование военнообязанных  граждан, при наличии мобилизационных  зданий, установленных уполномоченными  на то государственными органами.

    Всего на предприятии насчитывается 105 работников. Наиболее подробно трудовой состав предприятия представлен в таблице № 1. 


Таблица № 1.- Укомплектованность по штатному расписанию

на 1 января 2008 года 


Должность	Количество  работников
Директор	1
Зам. директора	2
Гл. бухгалтер	1
Зам. гл. бухгалтера	1
Бухгалтер	3
Экономист	2
Инспектор по кадрам	2
Ст. кассир	1
Кассир	3
Программист	1
Водитель	11
Отдел ОТК	5
Отв. за тех. безопасности	1
Ст. продавец	1
Продавец	16
Экспедитор	8
Ст. менеджер	1
Менеджер	3
Зав. производством	5
Работник  основного производства	20
Работник  вспомогательного производства	10
Зав. складом	1
Кладовщица	6
Всего	105

 


В данном разделе проведем анализ состава  работников и проиллюстрируем динамику их численности. 


Таблица № 2.- Анализ структуры персонала предприятия

и его  квалифицированности 


Показатели	2005 год		2006 год		2007 год		Абсолютное  отклонение 2007 к 2005	Темп  прироста %  2007 к 2005
	чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Списочная численность, всего, в т.ч.:	95	100	98	100	105	100	10	10,5
Работники высокой квалификации	20	21	22	22	23	22	2	15
Работники средней квалификации	63	66	66	67	72	69	9	14,3
Работники низкой квалификации	12	13	10	11	10	9	-3	-16,7

 


    Результаты  таблицы №2 показывают, что состав работников в ООО «Тех-Сервис-Кострома» значительно изменился.

    Значительно увеличилась численность персонала в 2007 году и составила 105 человек, что является на 10,5% выше аналогичного показателя за 2005 год. При этом значительно увеличилось количество работников высокой и средней квалификации – 15% и 14,3% соответственно. В то же время уменьшилось количество работников низкой квалификации -  -16,7%.

    Такие изменения в сторону повышения  профессионализма персонала обусловлены  проводимой руководством предприятия  политики по улучшению общей квалифицированности  кадров, что в итоге предопределило текучесть кадров на предприятии.  


    Таблица №3 – Движение рабочей силы 


№	Показатели	2005	2006	2007	Абсолютный  прирост 2007 к 2005 году	Относительный прирост % 2007 к 2005 году
1	Состояло работников на начало периода	90	95	98	8	8,9
2	Принято всего, чел.	10	8	8	-2	-20
3	Выбыло всего  чел., в т.ч.:	5	5	1	-4	-80
4	по собственному желанию;	3	4	1	-2	-66,7
5	Уволено за нарушение  трудовой дисциплины	2	1	-	-2	-
6	Состояло работников на конец периода, чел	95	98	105	10	10,5
7	Среднесписочная численность, чел.	92,5	96,5	101,5	9	9,7
8	Коэффициент оборота  по приему, % (стр2/стр7)	10,8	8,3	7,9	-2,9	-26,8
9	Коэффициент оборота  по выбытию, % (стр3/стр7)	5,4	5,2	1	-4,4	-81,5
10	Коэффициент общего оборота, %((стр2+стр3)/стр7)	16,2	13,4	8,9	-7,3	-45,1

 


    Из  анализа движения рабочей силы видно, что в 2007 году значительно выросла  среднесписочная численность населения  по сравнению с 2005 на 9,7%. При этом уменьшилось количество людей принятых на работу в 2007 по сравнению с 2005 годом  на 20%. Однако сократилось и число уволенных на 80% за аналогичный период. Таким образом, можно сделать вывод, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

    В то же время на предприятии большое  внимание уделяется дисциплине. Об этом говорит тот факт, что в 2007 году не было уволено ни одного работника за нарушение дисциплины. При этом уменьшилось количество уволившихся по собственному желанию на 66,7% в 2007 году по сравнению с 2005.

    За  анализируемый период уменьшился оборот по приему работников на 26,8%, еще значительней уменьшился оборот по выбытию на 81,5%. В итоге коэффициент общего оборота в 2007 году по сравнению с 2005 годом уменьшился на 45,1%.

    Данные  по таблице №3 отражают результаты планомерной работы руководства  предприятия, направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов.

    Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. 


Таблица №4 -  Баланс рабочего времени на одного

среднесписочного  работника 


№ стр.	Показатели	2005	2006	2007	План  к 2007	Абсолютное  отклонение 2007 года от:				Относительный прирост % 2007 года от:
						2005			плана	2005	плана
1	Календарный фонд рабочего времени, в т.ч.	365	366	365	365	-		-		-	-
2	Праздничные	12	11	16	16	4	-			3,3	-
3	Выходные	103	104	101	100	-2	1			-1,9	1
4	Номинальный фонд рабочего времени (стр1 – стр2 – стр3)	250	251	248	247	-2	1			-0,8	0,4
5	Неявки на работу, дни, в т.ч.	13	14	14	8	1	4			7,7	40
6	Ежегодные отпуска	6	6	8	8	2	-			33,3	-
7	болезни	5	6	5	-	-	-			-	-
8	прогулы	2	2	1	-	-1	-			-50	-
9	Явочный фонд рабочего времени, дни (стр4 – стр5)	237	237	234	240	-3	-6			-1,3	-2,5
10	Продолжительность рабочего дня, час	8	8	8	8	-	-			-	-
11	Бюджет рабочего времени, час, (стр.9*стр.10)	1896	1896	1872	1920	-24	-48			-1,3	-2,5
12	Предпраздничные сокращенные дни, час.	9	6	5	3	-4	2			-44,4	66,7
13	Полезный фонд рабочего времени, час, (стр.11-стр.12)	1887	1890	1867	1917	-20	-50			-1,1	-2,6

 


    Из  анализа таблицы №4 видно, что  номинальный фонд рабочего времени  в 2007 году по сравнению с 2005 годом уменьшился на 0,8%, но превышает план на 2007год на 0,4%.

    В 2007 году по сравнению с анализируемым  годам возросло количество дней неявок на работу на 7,7%, а по сравнению с  плановыми показателями на 40%. В то же время увеличилось количество дней отпусков по сравнению с 2005 годом на 33,3, при этом данный показатель полностью совпадает с плановым.

    Уменьшилось количество дней прогулов на 50%. Уменьшение данного показателя связано с  проводимыми руководством предприятия  мероприятиями по сокращению прогулов.

    По  сравнению с 2005 годом в 2007 уменьшился явочный фонд рабочего времени и  как следствие бюджет рабочего времени  на 1,3%, по сравнению с планом показатель 2007 года ниже на 2,5%.

    Однако  вышеперечисленные показатели не полностью  отражают состояние использования работников. Более полно использование трудовых ресурсов можно оценить при помощи показателя фонда рабочего времени  
 
 


    Таблица №5 – Фонд рабочего времени 


№ стр.	Показатели	2005	2006	2007	Абсолютный  прирост 2007 года к 2005	Относительный прирост 2007 года к 2005 году, %
1	Среднесписочная численность рабочих	92,5	96,5	101,5	9	9,7
2	Явочный фонд рабочего времени, дни	237	237	234	-3	-1,3
3	Продолжительность рабочего дня, часов	8	8	8	-	-
4	Фонд рабочего времени, ч. (стр1 * стр2 * стр3)	170995	178390	187633	16638	9,7

 


    Таким образом, несмотря на уменьшение явочного фонда рабочего времени в целом  фонд рабочего времени вырос на 9,7%, что в абсолютном выражении составило 16638 часов. Такое увеличение стало  возможным благодаря привлечению  новых сотрудников.

    Однако  фонд рабочего времени не дает полной характеристики эффективности работы трудовых ресурсов на предприятии, поэтому  для ее расчета необходима оценка эффективности использования персонала.

    Большое значение для оценки эффективности  использования трудовых ресурсов  на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. 


    Таблица №6 – Рентабельность труда персонала 


№ стр.	Показатели	2005	2006	2007	Абсолютный  прирост 2007 к 2005 году	Относительный прирост 2007 к 2005 году в %
1	Чистая прибыль, тыс. руб.	44	16	91	47	106,8
2	Среднесписочная численность, чел.	92,5	96,5	101,5	9	9,7
3	Коэффициент рентабельности (стр1 / стр2)	0,47	0,16	0,89	0,42	89,4

    Таким образом, коэффициент рентабельности в 2007 по сравнению с 2005 вырос на 89,4%. Такой рост произошел благодаря увеличению чистой прибыли и количества работников.

    Другим  важным показателем эффективности  использования персонала является значение производительности труда. 


    Таблица №7 – Производительность труда 


№ стр.	Показатели	2005	2006	2007	Абсолютный  прирост 2007 к 2005 году	Относительный прирост 2007 к 2005 году в %
1	Денежная выручка	27370	47477	52991	25621	93,6
2	Среднесписочная численность, чел.	92,5	96,5	101,5	9	9,7
3	Производительность  труда, год. (стр1 / стр2)	295,9	493	522	226,1	76,4

 


    В итоге 2007 года по сравнению с 2005 производительность труда выросла на 76,4%, что во многом предопределенно ростом денежной выручки  за анализируемый период на 93,6%.

    В то же время следует учитывать, что  работники – это, прежде всего живые люди, от результатов деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса. 

    Управленческая  деятельность в современных экономических  условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских  отношений в коллективе, что находит  свое отражение в ООО «Тех-Сервис-Кострома».

    Основной задачей руководства предприятия является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня  квалификации  работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

    В то же время, несмотря на проводимую аттестацию кадров, общий уровень квалифицированности персонала в целом находится преимущественно на среднем уровне (таблица №2), хотя количество работников низкой квалификации уменьшилось.

    Для работы предприятия важную роль играют социально-психологические факторы.

    Руководству предприятия удалось создать  здоровую рабочую атмосферу в  коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. Особое внимание уделяется обучающимся молодым  специалистам, предоставляя им гибкий график работы.

    На  различных совещаниях и планерках  руководство оценивает работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам.

    Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует также назвать создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.

    Таким образом, на предприятии практически  сформировался коллектив (о чем  свидетельствует низкая текучесть  кадров (таблица №3)), что стало  возможным благодаря грамотно проводимой политике руководством предприятия. В то же время не оптимально высоким остается общий уровень квалификации работников. Поэтому для успешного развития предприятия данная проблема требует скорейшего разрешения, т. к. на предприятие в скором времени планируется внедрение новых информационных технологий. 


Заключение. 


    Проделанная работа позволяет сделать некоторые  выводы. Во-первых, в процессе анализа  использования трудовых ресурсов изучается  движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста.

    Обеспеченность  трудовыми ресурсами изучается  с целью выявления возможности  высвобождения рабочих на отдельных  участках производственного цикла  в результате совершенствования  условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально - квалификационного уровня.

    Обеспеченность  трудовыми ресурсами оценивается  по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального  и квалификационного уровня рабочих  и специалистов. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда.

    Выработка как показатель производительности труда изменяется в результате повышения организационно-технического уровня производства вследствие уменьшения затрат времени на изготовление единицы продукции, а также под действием факторов, влияющих на объем товарной или реализуемой продукции в стоимостном измерении, которые в свою очередь зависят от ценового фактора и структурных сдвигов в ассортименте.

    Объективность результатов анализа производительности труда, как показало дальнейшее исследование, зависит от правильного выбора системы факторов. Все факторы производительности труда объединяются в три основные группы:

• совершенствование техники и технологии;
• улучшение организации производства;
• совершенствование организации труда.

    Обеспеченность  трудовыми ресурсами и производительность труда изучаются во взаимосвязи с объемом выпуска и реализации продукции, показателями использования других видов производственных ресурсов.

    В рыночной экономике производительность труда в коммерческих организациях  подразумевает эффективное использование всех видов ресурсов: энергетических, материальных, труда, капитала и т.д. Повышение производительности труда должно оптимизировать весь комплекс результатов финансово-хозяйственной деятельности - увеличение объемов производства продукции и расширение ее номенклатуры, снижение затрат, повышение конкурентоспособности продукции, рост прибыли, увеличение заработной платы и другие. В организациях повышение производительности труда проявляется в виде:

• увеличения объема продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;
• повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;
• сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;
• уменьшения доли затрат труда в себестоимости продукции, сокращения времени производства и обращения товаров;
• увеличения массы и нормы прибыли.

    В практической деятельности организаций  могут быть различные комбинации указанных видов повышения производительности труда. Каждый из них в отдельности  и их сочетание свидетельствуют  о большом значении уровня производительности труда и ее прироста для экономики коммерческих организаций, находящихся под воздействием усиливающейся конкуренции на рынках товаров, услуг и труда.

    Эффективное осуществление инновационной деятельности по внедрению методов повышения производительности труда требует обязательного соблюдения комплекса условий, которые могут быть объединены в три основные группы:

• организационно-экономические;
• научно-методические;
• социально-психологические.

    Организационно-экономические условия включают:

• разработку стратегических планов обоснования программы повышения производительности труда;
• определение подходов к стратегии повышения производительности труда, методам ее измерения и планирования;
• организацию учета и использования резервов повышения производительности труда;
• осуществление контроля за выполнением мероприятий по ее повышению;
• измерение и оценку воздействия предпринимаемых мер на повышение производительности труда;
• разработку инвестиционных программ по использованию собственных и заемных (в том числе и иностранных инвестиций) на реконструкцию старого оборудования, приобретение новой техники и современных технологий, создание новых рабочих мест, эффективное использование интеллектуального потенциала работников;
• разработку, адаптацию и применение системы организации заработной платы, направленной на повышение материальной и моральной заинтересованности работников в повышении производительности труда;
• заинтересованность высшего руководства организации в проведении работы по повышению производительности, готовность его и значительной части трудового коллектива организации к практическому проведению изменений, необходимых для решения проблем повышения производительности;
• ориентированность руководства и трудового коллектива коммерческих организаций на продолжительную скрупулезную работу, требующую значительных затрат времени и усилий, а не на получение легких сиюминутных результатов;
• способность руководства коммерческих организаций создать надлежащие условия для плодотворной работы трудового коллектива по внедрению методов повышения производительности, изыскать необходимые средства на приобретение учебно-методических материалов и обучение работников как непосредственно в организации, так и с отрывом от производства, в случае необходимости, обеспечить возможность приглашения внешних консультантов - отечественных или зарубежных специалистов.

    Научно-методические условия предполагают:

• обеспечение руководителей, специалистов и рабочих коммерческих организаций необходимыми нормативными, правовыми и методическими материалами по внедрению методов повышения производительности, апробацию и адаптацию их в конкретных производственных условиях;
• подготовку внутренних (собственных) специальных консультантов по проблемам повышения производительности и (или) приглашение внешних консультантов (отечественных, зарубежных);
• обучение работников коммерческих организаций теории и практике применения методов повышения производительности, в том числе углубленное обучение группы специалистов конкретным методам;
• изучение информации об положительном зарубежном и отечественном опыте по совершенствованию техники и технологий производства и применение его в практике;
• проведение научных и научно-практических семинаров по проблемам производительности труда, налаживание связей с отечественными организациями и зарубежными центрами, осуществляющими методическую и консультационную помощь в разработке программ повышения производительности труда, подготовки кадров и внедрению систем управления производительностью.

    Социально-психологические условия включают:

• формирование у работников позитивного отношения к предстоящим изменениям, что может быть достигнуто путем: проведения разъяснительной работы, четкими гарантиями улучшения условий организации и оплаты труда работников; поддержания познавательной активности в коллективе; своевременного проведения обучения и социально-психологической адаптации работников к новым функциям;
• формирование подразделений (отделов, секторов, кружков, групп) по обеспечению повышения производительности труда и подбор кадров с учетом не только квалификации, опыта, должностного статуса, но и с учетом свойств и качеств личности, ее высокой познавательной активности, эвристического типа мышления, инновационной направленности его деятельности;
• создание атмосферы, способствующей развитию творческой деятельности, обмену опытом, рационализаторской и изобретательской работы.
 


Список  литературы: 


    1.Чечевичына  Л.Н. Учебное пособие. Издание  4-е. «Экономика предприятия», 2005.

    2.Богатко  А.Н. Основы экономического анализа хозяйственного субъекта. – М.: Финансы и статистика, 2001.

    Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: Финансы и  статистика, 2000.

    3..Басовский  Л.Е. Теория экономического анализа.  – М.: ИНФРА-М, 2001.

    4.Завьялова  З.М.  Теория экономического анализа. Курс лекций. – М.:  Финансы и статистика, 2002.

     5.Ермолович Л.Л. и др. Анализ  хозяйственной деятельности предприятия.  – Минск: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001.

    6.Прыкина  Л.В. Экономический анализ предприятия:  Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

    7.Савицкая  Г.В. Методика комплексного анализа  хозяйственной деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2001.

    8.Сивкова  А.И., Фрадкина Е.К. Практикум по  анализу финансово-хозяйственной  деятельности для студентов экономических  и торгово-экономических колледжей и вузов. Тесты, задания, деловые игры, ситуации. – Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2001.

    9.Кибанов  А.Я. Управление персоналом организации.  М.: ИНФРА-М, 2001.

    10.Устав  Общества с ограниченной ответственностью  «Тех-Сервис-Кострома»  - 2003.-  редакция №2, 19 с.

1. Адамчук  В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.  Экономика и социология труда.  – М.: ЮНИТИ, 2001. – 407 с. 

2. Анализ  хозяйственной деятельности в  промышленности / под ред. В.И.  Стражева. – Мн.: Высш. шк., 2003. – 480 с.

3. Волков  О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 280 с.

4. Любушин  Н. П., Лещеева В. Б., Дъякова  В. Г. Анализ финансово-экономической  деятельности предприятия. –  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 471 с.

5. Методика  анализа показателей эффективности  производства / под ред. Э.А. Маркарьяна. – Ростов н/Д.: издательский центр «МарТ», 2001. – 208 с.

6. Остапенко  Ю.М. Экономика и социология  труда в вопросах и ответах.  – М.: ИНФРА-М, 2001. – 199 с.

7. Прыкина  Л.В. Экономический анализ предприятия.  – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 360 с.

8. Раицкий  К.А. Экономика предприятия. –  М.: Информационно-внедренческий центр  «Маркетинг», 1999. – 693 с. 

9. Савицкая  Г.В. Анализ хозяйственной деятельности  предприятия. – Мн.: ООО «Новое  знание», 2001. – 642 с. – 688 с.

    10. Экономика предприятия / под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 724 с.