Трудовые ресурсы предприятия: структура, организация, эффективность использования

    Если предприятие работало не полный год (сезонный характер работы или создано после января), то среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования списочной численности за все месяцы работы и делением полученной суммы на 12. 

4. Планирование кадров и их подбор.

 

    Планирование  потребности в рабочей силе осуществляется отдельно по каждой категории работающих и по хозяйствующему субъекту в целом.

    Планирование  персонала призвано ответить на вопросы:

1. Какое количество персонала и какой квалификации требуется?
2. Когда, в какой период времени?
3. Где и на каком участке производства?

    На  потребность в кадрах оказывают  влияние внутренние и внешние  факторы.

    К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д.

    К внутренним факторам относят: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д.

    Исходными данными при планировании численности  служат: производственная программа, штатное  расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и бюджет рабочего времени.

    Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих  мест.

    Метод расчета по трудоемкости используют на нормируемых работах. Этим методом определяют численность рабочих по хозяйствующему субъекту в целом, по структурным подразделениям, профессиям и уровню квалификации.

    Численность персонала определяется путем деления установленного объема работ (нормативная трудоемкость) на эффективный фонд времени и коэффициент выполнения норм: 

                                           Tпп.н                                  Qпл

     No.р =                           или   No.р =                    , где

                                         Фэ * Квн                               Нвыр 

No.р – численность основных рабочих,

Tпп.н – трудоемкость программы выпуска (в нормо-часах),

Фэ - эффективный  фонд времени работы одного работающего (в часах),

Квн - коэффициент  выполнения норм,

Qпл – намеченный объем продукции в натуральном выражении,

Нвыр  – планируемая норма выработки  в расчете.

    Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных  для отрасли или данного хозяйствующего субъекта, и числа рабочих мест.

    Определяют  отдельно численность вспомогательных  рабочих, занятых обслуживанием  оборудования и незанятых. Численность  вспомогательных рабочих, занятых  обслуживанием оборудования (Nвсп.р.з.о.о.), определяется по формуле:

                                                               m * с

     Nвсп.р.з.о.о. =                   * К неявки, где

Hобс 

Nвсп.р.з.о.о. – списочная численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования,

m –  количество рабочих мест,

с - количество рабочих смен,

Hобс – норма обслуживания оборудования,

m * с / Hобс – явочная численность,

К неявки – коэффициент неявки (невыхода) на работу по объективным причинам (болезнь, смерть близких и т.п.).

Численность работающих, не занятых обслуживанием  оборудования, (Nвсп.р.н.з.о.о.): 

Nвсп.р.з.о.о. = m * с * К неявки. 

    Расчет  потребности в инженерно-технических  работниках и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных  обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных предприятием.

    Штатное расписание устанавливается в соответствии с типовой структурой и схемой управления предприятия.

    Численность инженерно-технических работников и служащих (Nитр, служ.) определяется по формуле: 

                  Vработ

     Nитр, служ. =                       , где

                                                                        Hобс 

Vработ – объем выполняемых работ,

Hобс – норма обслуживания для соответствующего периода.

    Планирование  численности завершается составлением баланса рабочей силы. В балансе  плановая потребность в рабочей  силе сопоставляется с их наличием, любое отклонение завершается разработкой  мероприятий по подготовке кадров, повышению уровня квалификации, перевода на другие рабочие места. 

    Планирование  потребности в  кадрах. 

    БИЗНЕС-ПЛАН                                                   ИНФОРМАЦИЯ О 

                                                                           НАЛИЧИИ ПЕРСОНАЛА 

    ПРОГНОЗ БУДУЩЕЙ                                     ПРОГНОЗ НАЛИЧИЯ

         ПОТРЕБНОСТИ                                                    ПЕРСОНАЛА

          В ПЕРСОНАЛЕ                                           НА ПЕРСПЕКТИВУ 

                                       ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ

    В ПЕРСОНАЛЕ НА ПЕРСПЕКТИВУ 

    РАЗРАБОТКА  ПРОГРАММЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ

    БУДУЩИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ 

НАЕМ  НОВЫХ           ПЕРЕРАСПРЕДЕЛЕНИЕ,           ОРГАНИЗАЦИОННО-

РАБОТНИКОВ               ВЫСВОБОЖДЕНИЕ                      ТЕХНИЧЕСКИЕ

                                             ПЕРСОНАЛА                          МЕРОПРИЯТИЯ 

    В процессе планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих  потребностей. 

5. Показатель  изменения списочной численности

персонала. 

    Планирование  кадров тесно взаимосвязано с  отбором.

    Отбор осуществляется из двух источников: внутреннего  и внешнего.

    Использование внешнего источника  предполагает подбор кадров извне. Применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

    К внутренним источникам можно отнести перевод работающих на другое место работы, перемещение по «служебной лестнице, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является экономичность. Перемещение кадров внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам можно отнести отсутствие притока людей с новыми взглядами.

    Изменения в списочной численности персонала  происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности  работающих, связанное с их приемом  и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей силы.

    Среди источников поступления принято  выделять: принятых по инициативы предприятия, принятых по направлениям органов трудоустройства, принятых после окончания учебных  заведений, принятых в порядке перевода из других фирм.

    Среди направлений выбытия принято  различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию, профессиональным заболеваниям); по причинам, прямо предусмотренным  законом – так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступления в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены); а также излишний оборот по причинам, непосредственно непредусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины в связи решением суда.

    Для оценки качества работы с кадрами  используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детелизирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:

1. Коэффициент оборота по приему (Ко.приему) – отношение числа принятых за период (N принятых) к среднему списочному числу работающих за тот же период (N п.п.п.):

 

                                                                    N принятых

                                             Ко.приему =

                                                                      N п.п.п. 

   

2. Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) - отношение числа выбывших за период (N уволенных) к среднему списочному числу за тот же период:

 

                                                                    N уволенных

                                             Ко.приему =

                                                                      N п.п.п. 

   

3. Коэффициент текучести (Ко.тек.) - отношение числа  выбывших за период по причинам, характеризующим  излишний оборот (Nув. (изл.оборот)), к среднему списочному числу за тот же период:

 

                                                                    Nув. (изл.оборот)

                                             Ко.приему =

                                                                      N п.п.п. 

   4. Коэффициент общего оборота  (замещения) (Ко.общ.) – отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному числу за тот же период: 

                                                               N принятых - N уволенных

                                             Ко.общ. =

                                                                             N п.п.п.

    

Если разность в числителе положительная, то число  принятых превышает число выбывших, а следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.

5. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к) – отношение  числа работников, проработавших  весь период (Nп.в.п.), к среднему числу за тот же период: