Трудовые ресурсы предприятия (организации)

         - коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, находившихся в списочном составе весь период, к списочной численности работников в среднем за этот период.

 

       Относительные показатели характеризуют интенсивность движения рабочей силы предприятия. Для характеристики движения рабочей силы на предприятии рассчитывают и анализируют динамику следующих основных показателей:

 

         - коэффициент оборота по приему кадров

                                                                                                                                                                        

Кпр =

количество принятого на работу персонала среднесписочная численность работников

(2)

                     

 

                                                                                                                                                       

 

         - коэффициент оборота по выбытию кадров

 

Кв =

общее число уволенных за отчётный период среднесписочная численность работников

(3)

                   

 

 

         - коэффициент текучести кадров

 

Ктк =

численность уволен. по собств. желанию и за наруш.труд.дисциплины                   среднесписочная численность работников

(4)

       Причины движения рабочей силы разнообразны: уход на пенсию, призыв в армию, перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания, получение профессионального образования и трудоустройство по специальности, неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

 

       Следует отметить, что с текучестью рабочей силы  связаны довольно существенные  затраты:

       - прямые затраты  на увольняемых работников;

       - расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

       - уменьшение объема  производства из-за подготовки  и обучения кадров;

       - плата за сверхурочные  оставшимся работникам;

       - затраты на  обучение персонала;

       - более высокий процент брака в период обучения и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Эффективность использования трудовых  ресурсов.

 

       Курс на рыночную экономику и, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. Одно из главных направлений хозяйственной деятельности предприятия - рациональное использование рабочих кадров, которое является важным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

       Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Все это требует особого отношения к рассмотрению вопросов, связанных с трудовыми ресурсами.

       Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей численности

 

2.1. Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами.

 

       Кадровая работа на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий работников. Объектами анализа эффективности использования трудовых ресурсов являются:

       -      обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

       - укомплектованность предприятия необходимыми кадрами соответствующих специальностей

       -      обеспеченность предприятия кадрами необходимой квалификации;

      Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.

       Источниками  информации для анализа, вышеизложенных  вопросов являются:

       - бизнес-план предприятия (раздел «Труд»);

       -  штатное расписание предприятия;

       - отчет по труду (форма 12-т);

       - отчёт о численности, составе и профессиональном обучении кадров (форма 6-т);

       -  приказы по  основной деятельности, по кадрам и другие источники информации.

        Основываясь на выше перечисленных документах, для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами составляются таблицы с данными по обеспеченности предприятия этими ресурсами, с анализом состава рабочих по квалификации, по стажу работы.

 

       На основании данных этих таблиц делаются выводы  об обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, выявляются причины, повлиявшие на изменение структуры кадров.

       Наряду с количественным  обеспечением кадрами  необходимо проанализировать и качественный состав персонала, и прежде всего рабочих, которые и являются основными производителями материальных благ.

       Анализ профессионального  и квалификационного уровня рабочих  производится путём сопоставления  наличной численности по специальностям и разрядам, с учётом необходимых профессиональных навыков и квалификационного уровня для выполнения каждого вида работ: по участкам, бригадам и по предприятию в целом. При этом выявляется излишек  или недостаток рабочих по каждой специальности.

       Всем понятно, что главную ударную силу составляет  костяк предприятия, т.е. рабочие, которые  имеют и высокую квалификацию, и большой стаж работы.

 

     2.2 Анализ показателей движения рабочей силы

 

       Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования их. Выражается она в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности предприятия.

       Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства [6].

        Как уже  отмечалось выше, характеристиками движения рабочей силы являются следующие показатели:

         - коэффициент оборота по приему кадров (Кпр);

         - коэффициент оборота по выбытию кадров (Кв);

         - коэффициент текучести кадров (Ктк).

       Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ проводят путем сопоставления коэффициента текучести в отчетном и предыдущих периодах и изучения причин, вызывающих уход работников с предприятия.

       Для изучения  движения рабочей силы необходимо  по документам отдела кадров  предприятия составить таблицу  с указанием данных:

       - сколько состояло  по списку на начало года;

       - количество принятых и выбывших работников, в том числе:

              * по собственному желанию;

             * за прогулы и др. нарушения трудовой дисциплины.

       - количество выбывших по прочим причинам;

       - состоящих по  списку на конец года;

       - среднесписочная численность.

 

       Необходимо отметить, что с экономической точки зрения текучесть кадров в значительной степени представляет собой отрицательное явление. Работники, меняющие место работы, теряют часть заработка, замедляется их квалификационный рост. Особое внимание надо обращать на текучесть рабочих, которые играют большую роль в деятельности предприятия. Частая сменяемость рабочих снижает рост производительности труда, расшатывает трудовую дисциплину, увеличивает затраты средств на подготовку новых рабочих, ухудшает психологический климат в производственном коллективе. Из-за нестабильного состава кадров нарушается ритмичность производства, недоиспользуются производственные мощности, возникают простои оборудования, и, чтобы выполнить производственную программу, приходится прибегать к сверхурочным работам.

      Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. 

      

Причинами увольнения чаще всего являются:

 

       - слабая работа по улучшению условий  труда;

       - недостатки в организации оплаты труда рабочих;

       - необоснованное нормирование труда;

       - отсутствие жилья, и т. п.

 

       Периодический анализ (не менее двух раз в год) движения кадров помогает своевременно наметить и осуществить мероприятия, которые обеспечат их постоянство, а значит, и рост производительности труда.

       В целях совершенствования, облегчения условий труда на предприятии необходимо специально разрабатывать и реализовывать мероприятия по уменьшению влияния вредных воздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм, обеспечению благоприятной производственной обстановки, соблюдению рациональных годовых, недельных и внутрисменных режимов труда и отдыха, техники безопасности и экологических характеристик производства.

       Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

       - улучшение условий труда и его оплаты;

       - максимально полное использование способностей работников;

       - совершенствование коммуникаций и обучения;

       - проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

       - повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

       Необходимо отметить, что в рыночных условиях положение с кадрами таково, что можно говорить только об относительной стабильности штата предприятия. Коэффициент текучести кадров при этом колеблется в пределах до 10 %. Особенно интересен этот показатель в динамике (за несколько отчетных периодов). Можно изобразить динамику текучести кадров в виде графика, на котором будет хорошо виден результат движения персонала.

       Повышение этого коэффициента от одного отчетного периода к другому говорит о снижении стабильности коллектива, недооценке потребностей работников со стороны руководства и кадровых служб, появлении негативных факторов, которые заставляют людей увольняться.

       Снижение коэффициента текучести, наоборот, свидетельствует об улучшении обстановки в коллективе и целенаправленном подходе в управлении кадрами.

       Коэффициент текучести кадров можно рассчитывать не только по всему персоналу, но и по отдельным группам работников. Например: молодежь до 30 лет, рабочие, группы по полу, возрасту и т. д. Для этого необходимо фиксировать списочную численность интересующей нас части коллектива на первое число каждого месяца, а в конце отчетного периода рассчитать по формуле среднесписочную численность этой группы, чтобы затем вычислить коэффициент текучести кадров в ней.

       Стабильные, устойчивые кадры - залог высокой эффективности производства. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияют на производительность труда. Постоянство и стабильность кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач руководителей. Это должна быть команда единомышленников и партнеров.

       В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, не бегал с одного места работы на другое, а был заинтересован в увеличении прибыли предприятия.