Трудовые ресурсы предприятия (организации)

       - другие служащие, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (секретари, делопроизводители, табельщики, кассиры и др.).

 

В зависимости от характера и сложности выполняемых работ ППП делят:

 

        по профессиям - род трудовой деятельности, требующий комплекса определенных теоретических знаний и практических (трудовых) навыков, приобретаемых в результате специального обучения и путем практического опыта (например, инженер, экономист, бухгалтер, токарь, слесарь);

        специальностям, которые определяются совокупностью                                                                         знаний, умений и навыков, необходимых для определенного вида трудовой деятельности в рамках одной профессии (например, экономист по труду, инженер-механик, слесарь-ремонтник);

        уровню квалификации (по уровню общей и специальной подготовки работников). Уровень квалификации характеризуется тарифными разрядами или присваиваемой специалистам категории (например, экономист 1-й категории, слесарь 4-го разряда).

      

       Таким образом, исходя из сущности труда, трудовых ресурсов и классификации работников, можно дать следующее, наиболее общее, определение кадрам (персоналу) предприятия.

       Кадры (персонал) предприятия — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии, входящих в его списочный состав и состоящих с предприятием в трудовых отношениях, регулируемых наймом и увольнением в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь. Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Общегосударственным классификатором «Профессии рабочих и должности служащих», утверждённым постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь [1].

       При определении организационной структуры предприятия (организации) учитываются особенности производственных процессов, целесообразность их соответствующего разделения на комплекс операций либо на отдельные операции, разделение сфер деятельности (функций) между структурными подразделениями и их взаимосвязь, необходимость централизации и (или) децентрализации функций (видов работ), обеспеченность работников средствами оргтехники, автоматизации и механизации. 

       С учётом этих и иных факторов формируются структурные подразделения с соответствующим их наименованием и разделением между ними функций, организовываются рабочие места, рассчитывается численность работников. Определение необходимой численности работников производится с учётом объёма работ (услуг), предварительно рассчитанного количества рабочих мест, режима их работы (времени действия) в соответствии с нормами численности.

       В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Оптимальная численность работников определяется применением технически обоснованных норм труда. При расчёте технически обоснованных норм труда предприятие может использовать межотраслевые (отраслевые) нормы труда, которые установлены на отдельные виды работ (услуг).

      Итак, в качестве исходных данных для расчёта численности работников предприятия (организации) используются различные базы.

 

1. Балансы:

 

-  баланс рабочего времени;

-  баланс рабочей силы (потребность  – наличие);

-  баланс рабочих мест.

 

2. Нормы труда:

 

-  нормы времени;

-  нормы выработки;

-  нормы обслуживания;

-  нормы численности;

-  нормированные задания.

       

       После проведения расчётов разрабатывается планирование численности всех категорий работников, которое имеет большое значение для экономного использования трудовых ресурсов, повышения производительности труда и эффективности производства.

       Важнейшей задачей планирования численности работников является определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичного производственного процесса и выполнения производственных заданий. При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

       - соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

       - обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

      -    максимальная эффективность использования рабочего времени;

      - создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

 

       Для более ясного представления состава и структуры кадров предприятия составим схематично его структуру управления  (Рис.2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2  Производственная структура предприятия

 

       Как уже отмечалось выше, весь личный состав предприятия (организации)  подразделяется на категории. На предприятиях, осуществляющих несколько видов деятельности, персонал, кроме того, подразделяется на работников, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал подразделений обслуживания (неосновной деятельности).

       В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В рамках конкретных предприятий в составе рабочих выделяют рабочих основных производств и рабочих вспомогательных подразделений. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрипроизводственного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

        Для характеристики трудовых ресурсов и их динамики используют штатное расписание и приказы по кадрам, а также статистическую отчётность предприятия по труду и движению работников (форма 12-т), утверждённую Постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 15.09.2008 N 184 (данное постановление отменило ранее существовавшую по этому показателю форму 1-т) [4].

       На основе отчётности рассчитывается структура кадров предприятия, которую рекомендуется рассчитывать на начало и конец периода или за несколько лет. После изучения выше указанных документов, составляют таблицы по составу и структуре трудовых ресурсов, по соотношению рабочих основных и вспомогательных подразделений и в соответствии с ними делают выводы о численности, составе, структуре трудовых ресурсов предприятия.

    

      1.2. Показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов.

 

      Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. В качестве источников информации для расчёта этих показателей рекомендуется использовать статистические отчёты, документы отдела кадров, табели учёта рабочего и т.п.

       Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников [5].

       Первичной характеристикой численности работников предприятия является списочная численность, определяемая за каждый календарный день отчетного периода. В списочную численность работников предприятия включаются все работники, принятые по трудовому договору или контракту на постоянную, временную или сезонную работу.

       Списочная численность (Чср) работников предприятия определяется на основании ежедневного учета численности работников. В списочном составе работников предприятия учитываются лица, фактически явившиеся на работу,  а также отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в очередных, дополнительных, учебных отпусках, в служебных командировках, в отпусках по беременности и родам, уходу за ребенком, не явившиеся на работу по болезни и в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей и т.п.). Работник, занятый на предприятии на две, полторы ставки (оформленный как внутренний совместитель) или менее чем на одну ставку, учитывается в списочной численности как один человек.

       Списочная численность работников за каждый календарный день (Чср) определяется по данным табельного учета всех явок (Чяв) и неявок (Чн) на работу по формуле:

Чср = Чяв + Чн       (1)

 

       Явочная численность (Чяв) (как правило, исчисляется по категории рабочих) определяется в соответствии с числом работников, явившихся на работу. Явочная численность меньше списочной на число неявок.

       Численность фактически работающих (Чф) определяется также за каждый рабочий день и отражает число явившихся и приступивших к работе лиц. Она меньше явочной численности на число целодневных простоев.

        Помимо рассмотренных показателей, характеризующих численность работников на определенное число отчетного месяца, рассчитываются следующие показатели численности работников за период: списочная численность работников в среднем за период (месяц, квартал, полугодие, год или любой период с начала года); среднесписочная численность работников; средняя явочная численность работников; средняя численность фактически работающих.

       Списочная численность работников в среднем за месяц определяется путем суммирования списочной численности за каждый календарный день отчетного месяца, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца (Дк). Численность работников списочного состава за выходные и праздничные дни принимается равной списочной численности за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний день работы.

       Списочная численность работников в среднем за квартал, полугодие, год или за любой период с начала года определяется путем суммирования списочной численности в среднем за все месяцы периода и деления полученной суммы на число месяцев в периоде, т.е. по формуле простой средней арифметической.

       Наиболее общий интерес представляет такая величина, как среднесписочная численность работников (Чср.с) , которая используется для расчёта многих экономических показателей (например, средней заработной платы, производительности труда и других средних величин).

       Рассчитывается она по аналогии со списочной численностью работников в среднем за период. Однако при этом из численности работников списочного состава исключаются некоторые категории работников: находящиеся в отпусках по беременности и родам, уходу за ребенком; не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности или ухода за больными; обучающиеся в учебных заведениях и находящиеся в учебных отпусках без сохранения заработной платы; находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы по личной инициативе. Лица, работавшие на полторы или две ставки либо, наоборот, работающие в режиме неполного времени, учитываются в среднесписочной численности пропорционально отработанному времени. Поэтому остановимся на этой величине более подробно и дадим методику (алгоритм) её вычисления:

       1. Для  правильного определения  среднесписочной   численности   работников предприятия   необходимо   вести  ежедневный учет работников списочного состава с учетом  приказов  о  приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

       2. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату.      

       3. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

       Сам порядок  расчёта изложен в Постановлении Министерства статистики от 29.07.2008 № 92 – «Указания по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду» [2].

       С течением времени происходят изменения списочного состава работников предприятия, связанные с приемом на работу и увольнением работников. Такие изменения называют движением работников или оборотом кадров. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели.

 

К абсолютным показателям относятся:

 

        -   оборот по приему - определяется общим числом принятых работников;

      - оборот по увольнению - определяется общим числом уволенных работников;

      - общий оборот кадров - общее количество принятых и уволенных работников.

К относительным показателям относятся:

 

 

       - коэффициент общего оборота - отношение общего числа принятых и уволенных за отчетный период работников к списочной численности работников в среднем за этот период;

         - коэффициент оборота по приему Кпр - отношение общего числа принятых за отчетный период работников к списочной численности работников в среднем за этот период;

         - коэффициент оборота по увольнению (выбытию) Кв - отношение общего числа уволенных за отчетный период работников к списочной численности работников в среднем за этот период;

         - коэффициент текучести кадров Ктк - отношение величины численности уволенных по собственному желанию и в связи с нарушениями трудовой дисциплины за отчетный период к списочной численности работников в среднем за этот период;

         - коэффициент восполнения кадров - отношение численности принятых в отчетном периоде работников к численности работников, уволенных за этот период;