Сущность кадровой политики организации

     ВВЕДЕНИЕ

     Согласно, "Словарю русского языка", термин "политика" характеризуется как  цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются  эти цели, образ действий, определяющий отношения с людьми (См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Русский язык, 1990. С.552).

Понятие "политика организации" включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система  в целом и по которым действуют  люди, входящие в эту систему. Кроме  финансовой и внешнеэкономической  политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и в системе государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.

Кадровая  политика обосновывает необходимость  использования на практике тех или  иных конкретных методов набора, расстановки  и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Говоря  о кадровой политике, нельзя отождествлять  ее с управлением персоналом. Понятия "управление персоналом" и "политика" сами по себе далеко не тождественны. "Управление" - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

С учетом сказанного кадровую политику можно  определить как систему целей, принципов  и вытекающих из них форм, методов  и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.  

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Кадровая  политика организации - это целостная  стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного  и высокопрофессионалыюго, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Основным  содержанием кадровой политики являются, во-первых, обеспечение рабочей силой  высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты (см. рис. 3.2,1.). Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Термин "кадровая политика" имеет широкое  и узкое толкования:

1) система  правил и норм (которые должны  быть осознаны и определенным  образом сформулированы), приводящих  человеческий ресурс в соответствие  со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного растптсания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

2) набор  конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Понятие "кадровая политика" было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный  субъективизм административно-хозяйственной  власти, который, в частности, предполагал  приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца (ИТР и служащего) более низкого ранга. Оценка последнего зависела в конечном счете от того, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия - выпуск продукции или главное для него - сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.

Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики.  

Назначение (цели) 

Конечной  целью проводимых реформ является не рынок, а благополучие народа, каждого  человека. Пока самым слабым местом проводимых реформ являются социальная политика и управление. И многое здесь упирается в кадры, в их социальную некомпетентность.

Цели  кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

* безусловное  выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, КЗОТа, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

* подчиненность  всей работы с кадрами задачам  бесперебойного и качественного  обеспечения основной хозяйственной  деятельности требуемым числом  работников необходимого профессионалыю-квалификационного  состава; 

* рациональное  использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

* формирование  и поддержание работоспособных,  дружных производственных коллективов,  разработка принципов организации  трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

* разработка  критериев и методики подбора,  отбора, обучения и расстановки  квалифицированных кадров;

* подготовки  и повышения квалификации остальной  части работающих;

* разработка  теории управления персоналом, принципов  определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     В условиях рыночной экономики цель любого предприятия быть прибыльным, конкурентоспособным  и развивающимся.

     Причины неудач многих компаний кроются отнюдь не в технологиях, финансах или рынках сбыта, а в неверно проводимой кадровой политике.

     В современных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость  применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами.

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.

     В наше время выигрывает и преуспевает  предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться, поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

     Кадровая  политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

     Назначение  кадровой политики - своевременно формулировать  цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

     Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации  производственное поведение каждого  из ее сотрудников. Как и стратегия  развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

     Основной  задачей кадровой политики предприятия  является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов  всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

     Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем.

     Основные  характеристики кадровой политики организации:

     связь со стратегией развития организации;

     ориентация  на долгосрочное планирование;

     значимость  роли персонала;

     философия фирмы в отношении работников;

     система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Кадровая  политика организации призвана обеспечить:

     высокое качество работы и её результатов, условий  труда, а также самой рабочей  силы;

     структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;

     отказ от традиционного, жёсткого ограничения  между различными видами работ, а  также широкое использование  разнообразных гибких форм организации  трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;

     организационную интеграцию, когда высшее руководство  организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

     высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает  как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед  ними целей в повседневной практической работе;

     новое качество содержания труда и высокий  уровень удовлетворенности им, путем  использования новых форм, обогащающих  содержания труда.

     В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

     При выборе кадровой политики учитываются  следующие факторы:

     требования  производства, стратегия развития предприятия;

     финансовые  возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

     количественные  и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения  в перспективе и др.;

     ситуация  на рынке труда (количественные и  качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

     спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

     влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании  интересов работников;

     требования  трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

     Кадровая  политика тесно связана со всеми  областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д.

     Таким образом, кадровой политике в любой  организации должно уделяться большое  внимание, ведь успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.

     В совершенствовании кадровой политики большинства предприятий на современном  этапе можно выделить ряд направлений, основных тенденций.