Сущность и принципы организации оплаты труда

                            (6.18)

где: Зпл. – тариф. заработная плата;

П – сумма премии, начисляемая по конкретным результатам.

В этом случае основной задачей является рациональный выбор показателей, определяющих величину премии. Ими могут быть: процент сдачи продукции с первого предъявления; отсутствие аварийных остановок оборудования, интегральный показатель качества труда и др.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую; поденную; месячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанного работником часов.

При поденной – используется дневная тарифная ставка и фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Разновидностью повременно-премиальной системы является повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Она используется в случае, когда возможно четко установить задание подразделению в целом с дифференциацией его до рабочего места. Заработная плата определяется по той же формуле

                                 (6.19)

Но величина премии «завязана» на выполнение нормированного задания.

Сдельная форма устанавливает зависимость основного заработка работника от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции

Условиями применения сдельной оплаты труда являются:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

• возможность точного учета объемов выполненных работ;

• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

По методу начисления заработной платы различают:

1. Прямую индивидуальную сдельную систему (заработок определяется количеством выработанной за определенный период времени продукции или количеством выполненных операций). Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается пропорционально его выработке. Размер заработной платы определяется:

                                (6.20)

Ред. – сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.

Q – объем выполненной работы.

Сдельная расценка может определяться по норме времени или норме выработки.

По норме времени:

                              (6.21)

где: Нвр – норма времени

Тс – часовая тарифная ставка.

• Косвенную сдельную систему. Она устанавливает зависимость заработка обслуживающего персонала, вспомогательных рабочих (наладчиков, крановщиков) от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Расчет заработка рабочего при косвенной сдельной оплате на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими определяется:

                                   (6.22)

где: Ркосв. – косвенная сдельная расценка

Qфакт. – фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими.

• Аккордную систему. Размер оплаты труда определяется не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный объем работ с определением срока его выполнения. При аккордной оплате труда рабочие могут премироваться за досрочное выполнение работ при условии их качества. Если для выполнения аккордного задания требуется дополнительный срок, то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы. Окончательный расчет производится после окончания и приемки всех работ по наряду. Если в срок работа не выполнялась, ее оплачивали не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

• Сдельно-прогрессивную систему. Оплата труда по неизменным расценкам осуществляется в пределах установленной нормы, а сверх этого – по повышенным сдельным расценкам. Нарастание расценки выражается в % надбавке к основной (базовой) расценке по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней, количество которых определяется производственными условиями. Прогрессивное увеличение расценок должно строиться так, чтобы не увеличилась себестоимость продукции. Поэтому применение этой системы рассчитано на необходимость роста производительности  труда там, где имеются «узкие места». Недостаток системы в том, что заработная плата растет быстрее, чем производительность труда.

• Коллективную (бригадную) сдельную систему. Ее использование ставит заработную плату каждого члена бригады в зависимость от общих результатов работы.

• Бестарифную систему. Она является разновидностью коллективно-индивидуальной формы оплаты труда каждого работника и зависит от фонда заработной платы организации в целом. При этом каждый работник получает долю по коэффициенту квалификационного уровня (ККУ) в зависимости от конечного результата деятельности организации и его личного вклада. Совет трудового коллектива организации определяет квалификационные ККУ по категориям работников. Бестарифная система получила распространение в России на ряде малых и средних предприятий в отраслях строительства, коммерции, промышленности и сельского хозяйства. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

• Контрактную систему. Эта система предусматривает заключение договора (контракта) на определенным срок между работодателем и исполнителем. При его заключении должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным условиям относятся: соглашение о специальности, квалификации или должности; подчинение  работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда, сроки работы и другие.

Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми разными.

Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства фирмы. Эта система достаточно эффективна в современных условиях.

Частным и широко используемым методом формирования системы стимулирования труда, наиболее практически ценным инструментом определения политики оплаты работников фирмы является грейдирование. В настоящее время многие российские компании используют систему грейдов или грейдинг для построения систем оплаты труда.

Грейдинг (англ. grader to grade – ровнять, выравнивать) – система распределения должностных разрядов, отличается от отечественных классификаций должностей (тарифной системы), в первую очередь тем, что объединяет все должности организации в единую систему, формирует единую систему координат .

Для введения системы грейдов фирма должна иметь четкую иерархическую структуру. В один грейд могут входить должности одного уровня из самых разных подразделений фирмы. Такой подход позволяет оценить важность каждой профессии и должности для целей организации и впоследствии установить размер заработной платы в соответствии с этой оценкой. Таким образом, работники, имеющие большую важность для достижения целей фирмы, будут получать более высокую заработную плату, что при прочих равных условиях может повысить эффективность системы материального стимулирования.

Принадлежность сотрудника к тому или иному грейду (и, соответственно, размер его зарплаты) определяется с помощью оценки профессиональных компетенций. Система грейдов разделяет персонал на уровни (в зависимости от компетенций). Продвижение вверх зависит не только от стажа, но и от качества работы, определяемого посредством регулярной аттестации.

Как правило, система грейдов является базовой для построения сетки окладов (тарифных ставок). Однако к грейдам могут привязываться и другие элементы общего вознаграждения, например, премиальные выплаты, социальные льготы. В ряде случаев система грейдов разрабатывается не столько для дифференциации тарифной части, сколько как основа для распределения социальных льгот.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 1. На 1 января завод имел 100 станков. 1 марта введено в эксплуатацию шесть станков, 1 мая – еще шесть, а 1 июля демонтировано 8 станков. Рабочих дней в году 260, работа осуществляется в две смены, продолжительность рабочей смены – 8 часов, простои составляют 10% рабочего времени. Каждый станок выпускает 3 детали в час. За год планируется выпустить 1100 тыс. деталей.

Определите коэффициент использования производственной мощности.

Решение

Коэффициент использования производственной мощности – обобщающий показатель:

                                

- Vф – объем фактически выпущенной продукции (валовой, товарной)

- М – среднегодовая  производственная мощность

Найдем плановый фонд времени работы основного технологического оборудования (t) .

 

 

 

 

 

По условию задачи известно, что рабочих дней в году 260, работа осуществляется в 2 смены и продолжительность рабочей смены 8 часов, простои составляют 10% рабочего времени.

 

Находим количество основного технологического оборудования:

 

Рассчитаем производственную мощность:

 

 

 

 

 

 

 

Следовательно,

Ответ: коэффициент использования производственной мощности  равен 93%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 2. Стоимость оборудования, приобретенного предприятием, составляет 5 000 тыс. руб. На этом оборудовании предполагается произвести 10 000 единиц продукции.

Определите сумму амортизации за год, в течение которого произведено 2 000 единиц продукции.

Решение:

Первоначально сделаем расчет нормы амортизации за год.

 

Где

 

 

 

 

 

 

Годовая сумма амортизационных отчислений () в руб.:

 

Следовательно,

 

Ответ: Сумма амортизационных отчислений за год равна 1000руб..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников

 

1. Материалы компьютерной обучающей программы.
2. Экономика фирмы: учебное пособие/ Некрасова Е.А. ISBN 978-5-9905163-1-1 , 2014. – 268с.
3. Экономика фирмы: учебное пособие/ Финансовая Академия при Правительстве РФ; Под ред. А.Н. Ряховской. – М.:Магистр, 2009.- 511с.
4. Экономика фирмы: Учебник / А.М. Магомедов, М.И. Маллаева. - 2-e изд., доп. - М.: Вузовский учебник: НИЦ Инфра-М, 2012. - 432 с.
5. Экономика предприятия: Учебник для вузов. / Под ред. В.Я. Горфинкеля. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 865 с.