Сущность и принципы организации оплаты труда

Содержание

1. Сущность и принципы организации оплаты труда     3

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда, особенности их применения

2. Задача 1           15
3. Задача 2           17
4. Список используемых источников        18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сущность и принципы организации оплаты труда. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда, особенности их применения.

 

В современных условиях развития экономики, с учетом специфики рыночного механизма хозяйствования, возникает насущная необходимость пересмотра ряда факторов, оказывающих воздействие на результативность экономической деятельности. Результат деятельности субъектов экономических отношений в значительной степени зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования.

Трудовые ресурсы фирмы являются тем важнейшим фактором, который определяет уровень взаимодействия и степень использования материальных и финансовых ресурсов.

Необходимо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, росте квалификации и профессионализма, используя тесную взаимосвязь их трудового вклада, конечных результатов деятельности фирмы и размеров вознаграждения за трудовую деятельность. Для достижения высоких результатов хозяйствующий субъект в лице администрации должен осуществлять деятельность, направленную на совершенствование организации труда и стимулирование работников.

Таким образом, главным фактором экономического роста во всех сферах экономической деятельности является использование комплекса стимулов, способствующих росту мотивации трудовой деятельности работников.

Мотивация труда работника обеспечивается необходимостью реализации потребностей человека и достигается посредством его стимулирования. Это обстоятельство объясняет тесную связь между этими понятиями

Понятие «мотивация» следует рассматривать шире, чем понятие «стимулирование», так как «мотивация» включает стимулирование в качестве важнейшей составной части, побуждающей человека к повышению эффективности применения своего труда.

Материальное стимулирование представляет собой систему экономических форм и методов побуждения людей к труду, повышения их трудовой активности и заинтересованности в улучшении конечных результатов труда.

Материальное стимулирование может выступать в виде заработной платы, премии, бонусов и продвижения по службе с условием повышения денежного вознаграждения. Помимо заработной платы, к материальным стимулам относятся так называемые дополнительные льготы: отпуск, оплачиваемый отпуск по болезни, пенсионное и социальное обеспечение, время для отдыха, время для обеда и др.

Базой для создания системы стимулирования должны являться выработанные практикой правила материального поощрения персонала, основанные на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных.

Разработка системы материального стимулирования должна основываться на следующих принципах:

• системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

• они должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять результаты работы;

• размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше);

• поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные и понятные;

• система поощрений должна формировать у работников фирмы ощущение справедливости материальных вознаграждений;

• система поощрений должна способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;

• работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Важнейшей экономической формой побуждения людей к труду является предоставление работнику вознаграждения за трудовую деятельность в виде его оплаты, т.е. заработной платы.

Заработная плата в рыночной экономике – это сумма средств, выплаченная за выполненную работу, в основе определения которой лежит цена труда; или цена рабочей силы как специфического товара на рынке труда.

Цена рабочей силы отклоняется от ее стоимости в результате воздействия следующих факторов:

• соотношения между спросом и предложением в регионе или в конкретной сфере деятельности;
• уровня безработицы;
• динамики цен на товары и услуги;
• государственного регулирования заработной платы.

Заработная плата выполняет ряд функций, важнейшими среди которых являются воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая и другие.

1. Воспроизводственная  функция. Она заключается в обеспечении  работников необходимыми жизненными  благами для воспроизводства  рабочей силы, воспроизводства поколений. Эта функция тесно связана  с особенностями государственного  регулирования заработной платы, установлением на законодательном  уровне такого минимального ее  размера, который обеспечивал бы  воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая  функция. Ее сущность состоит  в установлении зависимости заработной  платы работника от его трудового  вклада, от результатов производственно-хозяйственной  деятельности фирмы.

3. Регулирующая  функция. Значимость этой функции  заключается в ее воздействии  на соотношение между спросом  и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности  работников. Эта функция занимает  промежуточное положение между  воспроизводственной и стимулирующей  функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в целях достижения баланса интересов работников и работодателей.

Указанные функции раскрывают только одну сторону заработной платы, и характеризуют её как источник доходов работников и инструмент стимулирования их труда. Экономическое содержание заработной платы определяется двумя аспектами. С позиции работника заработная плата является возмещением его трудовых затрат и формой вознаграждения за труд, что создает определенный уровень удовлетворения личных и социальных потребностей работника. С позиции работодателя заработная плата – это его затраты по использованию рабочей силы в форме оплаты за конкретные результаты труда.

Следовательно, при рассмотрении заработной платы необходимо выделение еще такой её функции, как формирования затрат организации, характеризующей процесс образования расходов, связанных с использованием трудовых ресурсов В основу организации оплаты труда в фирме положены следующие принципы:

• учет размера минимальной оплаты труда, установленного государством:
• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;
• осуществление оплаты по конечным результатам деятельности и в зависимости от количества и качества затраченного труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от сложности работы, условий труда, квалификации работников;
• обеспечение материальной заинтересованности в результатах труда;
• индивидуализация вознаграждения;
• обеспечение социальной защищенности работников.

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда.

Тарифная система – это совокупность различных нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы различных категорий работников в зависимости от их квалификации, условий труда, занимаемой должности, масштабов деятельности фирмы. Организация тарифной системы оплаты труда включает следующие элементы: нормирование труда, формирование фонда оплаты труда; установление тарифной системы, выбор оптимальных форм и систем оплаты труда.

Нормирование труда позволяет оценить качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности фирмы.

Фонд оплаты труда предназначен для  выплат заработной платы и социальных расходов.

Тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения или качество труда. Она  состоит из следующих основных элементов, рассмотренных ниже.

Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, отражающей уровень оплаты труда, она устанавливается по отдельным разрядам. Тарифный разряд устанавливает сложность и квалификацию работника, а квалификационный разряд – уровень его профессиональной подготовки.

Тарифная сетка состоит из нескольких разрядов и устанавливается по категориям работников. Она включает совокупность тарифных разрядов работ, профессий, должностей, определенных с помощью тарифных коэффициентов в зависимости от  сложности труда и квалификационных характеристик работников.

Тарификация работ и присвоение разрядов работникам производится с учетом единого тарифно – квалификационного справочника работ и профессий, должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная система предусматривает также установление должностных окладов, под которыми понимается ежемесячный размер заработной платы работника, зависящий от занимаемой должности, требований к  квалификации по выполнению работ. Помимо окладов существуют дополнительные тарифные выплаты, к числу которых относятся районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в разных природно-климатических условиях.

При определении форм и систем оплаты труда для отдельных фирм необходимо учитывать следующее:

• соответствие системы заработной платы предприятия (организации) присущей ему производственно-технической и организационной структуре;

• сбалансированность системы оплаты труда с системой приоритетов предприятия (организации);

• простота и доступность форм и систем оплаты труда для работников;

• рост номинальной заработной платы должен способствовать повышению или сохранению уровня реальной заработной платы;

• в организации заработной платы необходимо учитывать количество и качество труда каждого работника;

• государственное регулирование заработной платы;

• влияние рынка труда в организации заработной платы.

Традиционными формами оплаты труда являются:

• повременная;

• сдельная.

Использование той или иной формы заработной платы зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и др.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника определяется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Условиями применения повременной формы оплаты труда является:

• строгая регламентация производственного процесса;

• возможность точного учета и контроля отработанного времени;

• наличие квалификационных характеристик, номенклатуры должностей работников фирмы;

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

• наличие поточных линий или комплексно-автоматизированного оборудования;

• наличие работ, где учет и нормирование труда требует больших затрат и экономически нецелесообразно, а также, где труд работника не поддается точному нормированию.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за отработанное время.

Таким образом, основной заработок зависит от квалификации работников и отработанного времени.

                                    (6.17)

где: Тс. – часовая или дневная ставка соответствующего разряда работника в руб.

Fтаб. – фонд фактически отработанного времени по табелю (в днях или часах).

Недостатком является использование тарифной ставки соответствующего разряда работника, а не работ, так как работник с достаточно высокой квалификацией может выполнять более простые работы и наоборот.

Повременная оплата может быть:

• простой, то есть связанной только с квалификацией и отработанным временем,

• повременно - премиальной (поощрительной), связанной с результативностью труда того или иного подразделения, а также вкладом работника в общие результаты труда.

Заработная плата в таком случае определяется по формуле: