Совершенствование материального стимулирования труда работников растениеводства на сельскохозяйственном предприятии

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Главная характеристика премии как экономической категории – это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом. Показатель премирования – центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы – премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении. Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства. При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности .

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное - неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей:

1. Ни один из материально - неденежных  стимулов не обладает такой  универсальностью, как стимул материально-денежный;

2. Многие материально - неденежные  стимулы имеют характер разового  действия. Цикл воспроизводства  потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально -неденежные  блага, потребность в которых  практически ненасыщаема, так как  воспроизводится сразу же после  акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других  благ воспроизводится периодически  не более чем один раз в  год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается;

3. Материально - неденежные стимулы  не обладают важным свойством  денег – делимостью. В то же  время их и в своей совокупности  трудно упорядочить в единой  функции стимулирования в силу  их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых  с их помощью потребностей  затрудняет их сравнение между  собой и иерархизацию. Теоретически  возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение  с помощью других, более универсальных  ценностей, такие как деньги, престиж, время.

4. Материально - неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные  приспособлены в основной массе  для использования в подкрепляющей  форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать  с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет  неодинаковую ценность для разных  людей и эта вариация слишком  велика, тем более что ценность  многих благ не поддается точному  измерению и однозначной оценке.

Материально - неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Оно обладают свойством выделять поощряемого из среды, привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Необходимо сразу установить временной интервал после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Формы и системы оплаты труда в современных условий хозяйств. 
 
    Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.         Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.         Основными формами оплаты труда являются: повременная, сдельная аккордная        

 Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.        

 Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.        

 Так, организация  повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий.         

- Без надлежащего  табельного учёта фактически  отработанного времени нельзя  правильно организовать повременную  оплату труда.        

- Необходима  тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих  на основании соответствующих  нормативных документов.  
         - Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.  
         - Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы. 
         Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий.        

-Наличие  научно-обоснованных норм затрат  труда и правильную тарификацию  работ в соответствии с требованиями  тарифно-квалификационных справочников.         - Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.  
         - Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.        

 Повременная  и сдельная формы заработной  платы имеют свои разновидности.         

 Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.         

 Заработок  рабочих определяют умножением  часовой или дневной тарифной  ставки его разряда на количество  отработанных им часов или  дней.  
         Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч)  
         Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.        

 Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.  
         При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.        

 Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.        

 При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.         Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.         

 Ряд доплат  и надбавок являются обязательными  для предприятий всех форм  собственности. Их выплата гарантирована  государством и установлена Трудовым  кодексом РФ.          Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда.          В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.        

 По характеру  выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие.        

 В настоящее  время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:        

- за работу  в вечернее и ночное время;        

- за сверхурочную  работу;        

- за работу  в выходные и праздничные дни;         

- за разъездной  характер работы;        

- несовершеннолетним  работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;        

- рабочим, выполняющим  работы, уровень которых ниже  присвоенного им тарифного разряда;         

- при невыполнении  норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;         - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;        

- рабочим  в связи с отклонениями от  нормальных условий исполнения  работы;