Содержание понятия человеческий капитал

Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.

Инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи также очень важны, поскольку все составляющие человеческого капитала приобретаются и увеличиваются посредством инвестиций, которые семья вкладывает в своего ребенка даже не с его рождения, а с принятия решения иметь детей. С одной стороны дети для родителей - это источник удовлетворений, но с другой стороны - воспитание детей это источник немалых затрат, как явных, так не явных (прежде всего времени родителей).

Накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека в семье является фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида. Инвестиции в развитие человеческого капитала детей не только являются основой их собственного развития, но служат базой для формирования совокупного человеческого капитала будущих поколений. В результате воспитания и образования в семьях формируются различные типы человеческого капитала, создаются базовые психофизиологические умственные способности, формируется личность.

1.3 Основные методики  оценки человеческого капитала

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого капитала оценивается не только объем вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного индивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одного индивидуума, так и для всей страны.

В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.

Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения человеческого капитала (а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Распространенным методом измерения человеческого капитала является принцип капитализации будущих доходов, основанный положении о так называемом „предпочтении благ во времени“. Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.

В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия „человеческий капитал“ использовали понятие „фонд образования“, который представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта.

При оценке фонда образования используются два основных подхода:

1).Подсчитываются фактические  затраты на образование, осуществленные  в течение того или иного  длительного периода времени. За  этот период, отделяющий время  получения образования от момента  подсчета, последовательно увеличивается  и сам уровень образования, а  также возрастает стоимость обучения. С учетом соответствующих корректив  возрастного оборота рабочей  силы и смертности населения  можно построить ряды показателей  фонда образования, представляющие  собой кумулятивную сумму всех  прошлых фактических затрат за  вычетом средств, затраченных на  обучение лиц, уже выбывших к  моменту исчисления из состава  рабочей силы населения.

2).Производится оценка  реальной производительной ценности  того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая  сила в определенный отрезок  времени.

Методы расчета стоимости человеческого капитала компании:

1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода -- простота. Недостатки -- неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала.. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

- полных затрат на персонал производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

- индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

- дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

- экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

- потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

- возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы.

3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала.

Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка ,в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:

-- по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз -- он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет “списан” менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) -- наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с “человеческим отношением к человеческому капиталу”: которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.

- оценка человеческого  капитала на основе системы  Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на  базе высоких информационных  технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того, чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке.

Если смотреть по странам мира, то, согласно оценкам, наибольший объем человеческого капитала находится в США и составляет примерно три четверных всего национального богатства США. Капиталовложения в человеческий фактор стали главной причиной уверенного экономического развития Соединенных Штатов в конце ХХ в.

 

 

 

 

Глава 2

Сравнение США и России по показателям определения качества ЧК

Для определения качества человеческого капитала учитываются такие показатели: уровень образования, продолжительность жизни, качество жизни, состояние медицинского обслуживания и производство валовой внутренней продукции на душу населения. Разработан единый объективный международный показатель - это Индекс развития человеческого потенциала. Согласно рейтингу ИРЧП за 2013 год США находится на 3-м месте, Россия на 55-м, а наша Беларусь на 50-м месте.

Теперь подробнее рассмотрим каждый показатель оценки качества ЧК.

1. Уровень образования.

            Индекс уровня образования в странах мира (Education Index) — это комбинированный показатель Программы развития Организации Объединенных Наций (ПРООН).

            Индекс измеряет достижения страны с точки зрения достигнутого уровня образования ее населения по двум основным показателям:

• Индекс грамотности взрослого населения (2/3 веса).
• Индекс совокупной доли учащихся, получающих начальное, среднее и высшее образования (1/3 веса).

Эти два измерения уровня образования сводятся в итоговом Индексе, который стандартизируется в виде числовых значений от 0 (минимальное) до 1 (максимальное). Принято считать, что развитые страны должны обладать минимальным показателем 0,8, хотя в подавляющем большинстве они имеют показатель 0,9 или выше. При определении места в мировом рейтинге все страны ранжируются на основе Индекса уровня образования (см. ниже таблицу по странам), и первое место в рейтинге соответствует наивысшему значению этого показателя, а последнее — низшему.

Данные о грамотности населения поступают из официальных результатов национальных переписей населения и сравниваются с показателями, вычисляемыми Институтом статистики ЮНЕСКО. Для развитых стран, которые уже не включают вопрос о грамотности в анкеты переписи населения, принимается уровень грамотности равным 99%. Данные о числе граждан, поступивших в учебные заведения, агрегируются Институтом статистики на основе информации, предоставленной соответствующими правительственными учреждениями стран мира.

Данный показатель, хотя и является достаточно универсальным, обладает рядом ограничений. В частности, он не отражает качества самого образования. Также он не показывает в полной мере разницу в доступности образования в силу различий в возрастных требованиях и в длительности обучения. Такие показатели, как средняя длительность обучения или ожидаемая продолжительность обучения, были бы более репрезентативными, однако соответствующие данные отсутствуют для большинства стран. Кроме того, показатель не учитывает студентов, обучающихся за рубежом, что может искажать данные по некоторым малым странам. Индекс обновляется раз в два-три года, при этом отчеты с данными ООН, как правило, запаздывают на два года, так как требуют международного сопоставления после публикации данных национальными статистическими службами.

В рейтинге ИУО на 2012 год США находится на 5-м месте (0,94), а Россия на 49-м (0,78).

 

2. Продолжительность жизни.

Продолжительность жизни в 2013 году:

В Соединенных Штатах Америки

Общая – 78,1

Мужчины – 75,2

Женщины – 81

 

В России

Общая – 66,05

Мужчины – 59,1

Женщины – 73

 

3) Качество жизни.

Для оценки качества жизни используется индекс качества жизни. Индекс качества жизни разработанный компанией Economist Intelligence Unit, основывается на методологии, которая связывает результаты исследований по субъективной оценке жизни в странах с объективными детерминантами качества жизни в этих странах.

Исследование использует девять факторов качества жизни для определения оценки страны. Ниже следует описание показателей, которые учитывались при составлении рейтинга:

1. Здоровье: Ожидаемость продолжительности жизни (в годах).

2. Семейная жизнь: Уровень разводов (на 1 тыс. чел.), ставится оценка от 1 (мало разводов) до 5 (много разводов).

3. Общественная жизнь: Переменная принимает значение 1 если в стране высокий уровень посещаемости церкви или профсоюзного членства.