Система оплаты труда работников предприятия и пути ее совершенствования

При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах.

С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.

Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.

В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенномугрейду.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:

• устанавливается размер базовой заработной платы;
• размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т.д.);
• определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата;
• для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный);
• устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой построения грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволяет более гибко производить мотивацию труда работников.

При бестарифной системе формируется структура окладов на предприятии.

Под структурой окладов понимается набор классов окладов или классификационных группировок должностей, которые устанавливают формальную иерархию базовых уровней оплаты, для различных уровней должностной ответственности внутри предприятия.

Каждая должность в компании классифицирована, или отнесена к определенному уровню окладов на основе оценки внутренней (для предприятия) ценности и внешней (рыночной) ценности в увязке с другими должностями внутри предприятия.

Основная цель разработки структуры окладов – достижение баланса уровней оплаты с одновременным поддержанием конкурентной позиции на рынке отбора и найма персонала.

Построение внутренней справедливости в оплате очень важно, ибо восприятие работниками системы оплаты как справедливой начинается тогда, когда последняя основана на том, что делают эти работники и насколько хорошо они это делают, а не на том, кому они подчиняются и когда они были наняты. Открытое установление, опубликование и поддержание структуры окладов является первыми шагами администрации в демонстрации персоналу того, что руководство нацелено на построение справедливой системы оплаты и возможностей карьерного роста.

Сама структура оплаты позволяет группировать аналогичные работы (должности) с аналогичными уровнями должностной ответственности внутри одного уровня окладов, и предоставлять аналогичные возможности карьеры по мере приобретения навыков и новых объемов ответственности по должности. С другой стороны структура оплаты позволяет предприятию размещать должности в иерархии, которая отражает особенности рынка труда. Например, два предприятия могут иметь аналогичные должности, аналогичную отраслевую структуру, аналогичную внутреннюю структуру окладов (одинаковое число рангов окладов с одинаковой вилкой минимум/ максимум), но быть связанным с рынком по разному, из-за разных срединных точек вилки окладов. Эти средние значения отражают разные подходы к стратегии оплаты и нише рынка, где оперируют компании.

 

 

3.3 Пути совершения оплаты труда на предприятии

 

 

Основной ключевой задачей  стратегии  управления персоналом на 2014 -2015 годы является обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе реализации долгосрочных инициатив, включающих:

- внедрение системы управления по целям для ключевых уровней работников через постановку индивидуальных и командных целей;

- создание и развитие объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого работника Банка;

- разработку индивидуальных планов развития руководителей;

- введение единых процессов поддержки карьерного роста;

- внедрение проектной мотивации для работников, вовлеченных в работу над проектами Банка;

-  оплату труда работников по эффективной результативности;

- адаптацию работников к новым реформам группы РРБ БАНК через построение внутренних коммуникаций.

Мотивация и стимулирование труда персонала будет основываться на:

-  разработке, согласовании и утверждении Проектной мотивации;

-  разработке Системы управления по целям (МВО) для  руководителей

подразделений, оказывающих наиболее существенное  и непосредственное

влияние на итоговые результаты деятельности Банка с целью повышения их

эффективности;

-  интеграции системы МВО в систему мотивации и оплаты труда (СМОТ),

- введении долгосрочного вознаграждения (годовой бонус) для руководителей, участников проекта по  внедрению МВО, определении критериев, в соответствии с которыми будут определяться цели и  вознаграждение (годовой бонус);

- поддержании объективной и эффективной СМОТ на базе ключевых показателей эффективности (КПЭ): расширении перечня КПЭ для раздельной оценки работы бизнес-линий (корпоративного, розничного (включая малый)  бизнеса);

- разработке и внесении изменений в СМОТ  малого бизнеса в целях поддержания пилотного проекта  «Модель продаж для малого бизнеса»;

- внедрении Программы совмещения СМОТ с системой управления качеством в «точках продаж»

- внедрении показателей качества  клиентского обслуживания в действующую  СМОТ в  целях усиления контроля  фронт  -подразделений сети и  повышения  качества клиентского  обслуживания;

- совершенствования СМОТ для работников, задействованных в проекте розничного бизнеса «POS-кредитование».

Построение сквозной интегрированной системы управления персоналом позволит:

• повысить результативность работы персонала на всех уровнях;
• привлечь на работу в Банк «лучших из лучших»; 
• создать эффективную систему общего вознаграждения;
• построить системное обучение и развитие персонала;
• обеспечить эффективное использование возможностей и потенциала работников Банка.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Подводя итоги курсовой работы, можно сделать следующие выводы:

- Заработная плата как цена труда или рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

- Важнейшее основополагающее условие построения организации заработной платы - сочетание интересов личных и коллективных, работника и работодателя - выражается в выборе систем оплаты труда или механизма их регулирования, использовании разновидностей систем оплаты труда, компенсационных выплат и доплат, систем премирования. Основным критерием организации заработной платы служит преимущественный рост дохода предприятия по сравнению с ростом заработной платы.

В условиях рыночных отношений правильная организации труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров

Выделяется четыре основных функции оплаты труда:

• воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;
• социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;
• учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

В условиях необходимости развивать производство важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы. Именно через активизацию стимулирующей функции можно одновременно решать проблемы экономического роста и повышения оплаты труда работников.

Совершенствование системы оплаты труда должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда.

Необходимость достижения равновесия или хотя бы взаимоувязки между доходами и результатами труда касается материального вознаграждения не только рабочих-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства. Поэтому на предприятиях нужно применять комплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы или доходов различных категорий персонала, которая обеспечивала бы справедливое вознаграждение и компенсацию личных трудовых затрат любого работника, а не только одних высшего управленческого звена.

Совершенствование механизма оплаты труда на предприятии должно быть не самоцелью, а одним из элементов повышения эффективности деятельности предприятия, наряду с такими составляющими, как инвестиционная деятельность, обеспечение высокого качества продукции и труда, снижения себестоимости продукции и повышения эффективности использования всех видов ресурсов, конечной целью которого должно быть получение необходимого объема прибыли и достижения высокого уровня рентабельности предприятия.

Создание системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает кроме совершенствования нормирования труда повышение государственной роли в развитии социальных партнерских отношений между работником и работодателем. Это будет, в свою очередь, способствовать повышению качества работы, улучшению организации труда, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Аврашков, Л.Я. Экономика предприятия / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 455 с.
2. Антикризисное управление предприятием / В.П. Ельсуков, В.С. Каменков, Б.М. Конанов, А.И. Мирониченко. – Минск: Аверсэв, 2008. – 574 с.
3. Бабук, И.М. Экономика предприятия: Учебное пособие для студентов технических специальностей / И.М. Бабук. – Минск: «ИВЦ Минфина», 2006. – 327 с.
4. Бухгалтерский учет: учебное пособие / О.А. Левкович, И.Н.Бурцева. – 5-е издание, перераб. и доп. – Минск: Амалфея, 2007. – 800 с.
5. Бухгалтерский учет: Учебно-практическое пособие / Под ред. проф. Н.И. Ладутько. – Минск: АУАинформ, 2006. – 672 с.
6. Гражданский кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 28 октября 1998 г.: одобр. Советом Республики 19 ноября 1998 г. – Минск, 2008. – 608 с.
7. Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством: Постановление Министерства труда и социальной защиты от 27.03.2006 № 37 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2006. – № 24. – С. 115–119.
8. Куликов, А. Мотивация и производительность труда / А. Куликов // Консультант директора. – 2004.– № 19. – С. 22–24.
9. Лебедева, С.Н. Сущность заработной платы: ретроспективный анализ подходов / С.Н. Лебедева. – Минск: НИЭИ Госэкономплана РБ., 2007. – 117 с.
10. Менеджмент: учебное пособие / А.А. Брасс. – Минск, 2006. – 348 с.
11. Методические рекомендации по установлению норм и нормативов для нормирования труда рабочих: Постановление Минтруда и Соцзащиты Республики Беларусь от 26.11.2004 № 134 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2004. – № 58. – С. 98–102.
12. Оплата труда: Сборник нормативных актов / Сост. Г.В. Прохорчик [и др.]. – Минск, Амалфея, 2009. – 304 с.
13. Организация заработной платы на основе единой тарифной сетки. Рекомендации по организации заработной платы. Новая редакция инструкции о порядке применения ЕТС. Изменения и дополнения в ЕТКС и ЕКСД. – Минск, 2007. –  412 с.
14. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие / А.С. Головачев А.С. [и др.]. – Минск, 2007. – 603 с.
15. О бухгалтерском учете и отчетности: Закон Республики Беларусь, 18 октября 1994г №3322-Х11 в редакции от 25 июня 2001г. № 42-3 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2001. – № 63. – С. 215.
16. О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27.04.2006 № 555 // Главный бухгалтер. – 2006. – № 19. – С.42–47
17. Прокопович, К.В. О социально-экономическом развитии Республики Беларусь в январе-июле 2009 года / К.В. Прокопович // Экономика. Финансовое управление. – 2009. – №9. – С.133–136.
18. Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 8 июня 1998 г.: одобр. Советом Республики 30 июня 1999 г. – Минск: Дикта, 2001. – 312 с.