Система качества на предприятии

        Но пока я с  уверенностью могу сказать, что в данной организации преобладает гибкий стиль руководства, а именно детальный подход к каждой ситуации. Возможно, это связано с тем, что руководитель не хочет упасть в грязь лицом перед коллективом.

        Я считаю, что выбранный  стиль руководства вполне приемлем и более того, наилучший в данный момент для организации. Однако следует больше уделять внимания и предоставлять помощь своим подчинённым. Руководители часто дают  полную свободу сотрудникам в выполнении своих обязанностей, а они в свою очередь не могут, не хотят или просто бояться обратиться с волнующими их вопросами к своим руководителям..  

     Наиболее  широко представлены различные способы  реализации руководителем своих  полномочий в управленческой решетке  ГРИД. Действия руководителя происходят в двух основных направлениях (рис. 1):

     забота  о производстве (ось X) — стремление к получению положительных производственных результатов;

     забота  о людях (ось Y) — стремление к достижению конечных результатов на основе уважения работников, симпатии друг к другу, взаимного понимания и поддержки. Руководитель создает благоприятные условия труда, ходатайствует о повышении зарплаты, премировании и т.п.

     В ГРИД один балл — низкая, а девять баллов — высокая степень измерения. Другие показатели обозначают промежуточные  степени того или иного измерения.

     Рис. 1. Таблица ГРИД для определения типов управления 

     Из всей совокупности типов руководства обычно выделяют пять основных, которые характеризуются индивидуальными свойствами поведения руководителей:

     9.1 — максимальная забота об эффективности  производства (девять баллов) сочетается  с минимальной заботой о подчиненных (один балл). Руководитель типа 9.1 отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктуя подчиненным, что и как они должны делать;

     1.9 — минимальная забота о производстве (один балл) сочетается с максимальной  заботой о людях (девять баллов). Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных показателей;

     1.1 — минимальная забота и о  производстве, и о нуждах работников. Руководитель данного типа принимает  лишь минимальные усилия, требующиеся для того, чтобы сохранить свое место в организации;

     5.5 — это теория руководителя  с философией «золотой середины».  В ее основе лежит система  допущений, обеспечивающих мирное  сосуществование руководителя и  подчиненных;

     9.9 — высокий уровень заботы и о людях, и о производстве. В действиях руководителя типа 9.9 преобладают демократические приемы и способы решения производственных и личных задач.

     Согласно  системе ГРИД, названные типы управления являются основными. Однако выделяются еще три дополнительных типа управления:

     патернализм (материализм) — сочетание высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, однако он носит не интеграционный, а дополняющий характер. Приоритет отдается исполнительности;

     оппортунизм — сочетание любых или всех подходов к управлению, которые способны укрепить положение руководителя или дать ему определенные личные преимущества;

     фасадизм означает лицевую, фронтальную сторону здания.

     ОАО «БелЛифтПроект» на мой взгляд использует 9.9 баллов, т.к. руководитель проявляет высокую заботу о людях которые работают в коллективе и о осуществлении деятельности предприятия. Но если руководителю не удается справиться с работником он занимает более жесткую позицию такую как 9.1 балл. Таким образом, можно сказать, что предприятием выбран верный стиль принятия управленческих решений.

 

РАЗДЕЛ V. Основные производственные и итоговые показатели 

Таблица 5.1

Основные  показатели Финансово-хозяйственной  деятельности организации  

 

                Исходя из данных таблицы, можно говорить о  росте основных финансовых показателей. Темп роста выручки за май 2009 года по сравнению с маем 2010 года составил 155,2%;

темп  роста прибыли от реализации за май 2009 года по сравнению с маем 2010 года составил 152,5 %.

        Поскольку численность работников у организации не изменяется на протяжении исследуемого периода времени, то, как следствие, фонд рабочего времени остаётся также неизменным.

        Себестоимость реализованной  продукции выросла (156%) это связано, возможно, с тем, что фирма недавно создана. Однако с развитием фирмы себестоимость уменьшиться, что приведет к увеличению прибыли.

        Отрицательная рентабельность (-0,28%) торговой деятельности  связана с еще небольшим списком клиентов, а также не устоявшейся репутацией на рынке.

        Предприятие не является учредителем других организаций  различных форм собственности. Однако возможно, как только предприятие уверенно займет свою нишу на рынке ни исключено и то, что они откроют дочернюю организацию.

        В то время как  у многих организаций снижаются  основные показатели или они вовсе  закрываются из-за влияния оказываемого финансовым кризисом, организация постепенно увеличивает объёмы продаж, и другие показатели также постепенно растут. 

 

       РАЗДЕЛ  VI. Структура персонала организации. 

       Трудовой  потенциал - сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций. 

       Трудовой  потенциал зависит от ряда взаимосвязанных  количественных и качественных факторов, таких как состояние здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал выступает как часть всего экономического потенциала предприятия.

Управление  персоналом включает ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые вместе образуют цикл:

• анализ рынка труда и управление деятельностью;
• отбор, прием и адаптация работника;
• планирование карьеры кадров организации, их профессионального и административного роста;
• анализ затрат и результатов труда;
• обеспечение рациональных условий труда, создание социально-психологического климата;
• разработка системы мотивации работника; участие в переговорах с профсоюзами;
• разработка социальной политики организации, пенсионная политика;
• разрешение конфликтов.

       Цель  управления трудовыми ресурсами - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, создание нормальных условий для труда, совершенствование их профессиональной подготовки.

       В данной организации, как уже говорилось ранее, работает 30 человек. Все они  высококвалифицированные специалисты. Креативные и коммуникабельные, всегда готовы прейти на помощь, выполнить работу любой сложности, не боясь за нее браться. Каждый из них имеет большой опыт работы в различных организациях. 

       Средний возраст работников составляет 38,9 лет. Число мужчин превышает число  женщин, так как сервисное обслуживание требует применение физической силы.

       Таблица 6.1

       Классификация работников по образовательному уровню

 

       Как видно из выше приведенной таблицы  можно убедиться, что весь управляющий  аппарат имеет высшее образование, среднее звено  имеет средне-специальное  образование, без образования работников в данной организации нет. Эти показатели говорят о том, что в данном коллективе высокий трудовой потенциал.

       Таблица 6.2

       Стаж  работы

       

       Проанализировав таблицу видно, что все работники данного предприятия имеют большой стаж работы. Это говорит об их профессионализме и компетентности. Нужно дорожить такими работниками, так как они всегда востребованы на рынке труда. И можно не сомневаться, что данный коллектив достигнет поставленных целей, и будет успешно развиваться в будущем.     

       Что касается меня, я бы обращал внимание на самые важные аспекты личности, которые необходимы организации: опыт работы, уровень образования, коммуникабельность и др. Также при приеме на работу, возможно, отдавал предпочтение молодым специалистам, что и советую делать данной организации.

       Молодые специалисты совершают маленькие, но очень важные революции, на которые  не решаются их старшие коллеги. Это  могут быть удачный  идеи нового проекта или глобальное предложение, дающее импульс развитию нового направления деятельности фирмы. Иногда молодежи можно доверить самые рискованные проекты, требующие творческого подхода и самостоятельности мышления. 

       Есть  также еще одно преимущество нового специалиста: начинающие сотрудники, обычно располагают запасом относительно новых теоретических знаний, в которых они бывают хорошо осведомлены.

       Также в пользу молодого специалиста говорит, и тот факт, что он легче идет на обучаемость. По крайней мере, шансов научить чему-то новому молодого сотрудника куда больше, чем в случае с матерым профессионалом, у которого за плечами  20 лет реального опыта в бизнесе.

     Что касается социальной защиты, в данной организации наибольшую роль играют: трудовой договор, коллективный договор и профсоюзная организация. Главной задачей является обеспечить работника социальной защитой в случаи, если организация закроется или обанкротиться

     В трудовом договоре оговорены все  важнейшие права и обязанности  наниматели и работодателя как оказалось по этому договору все стороны надежно защищены. А также коллективный договор как и трудовой договор составлены профессиональным юристом.

     Профсоюзной организации на предприятии не существует.

     В заключении, я бы посоветовал предприятию, стремятся удержать специалистов, с помощью грамотно построенной системы материальной и нематериальной мотивации. Ведь если создать благоприятные условия для роста и развития сотрудника, то он будет лоялен к компании и вряд ли захочет ее покинуть. И в качестве предложения я посоветовал бы при дальнейшем росте предприятия создать профсоюзную организации хотя это наверняка повлечет затраты.