Система грейдов на предприятиях нефтегазового комплекса

 

Установление должностных окладов.

Референтный оклад – средний оклад для каждого разряда в сетке, рассчитанный исходя из финансовых возможностей компании и состояния регионального и отраслевого рынка труда. Он отражает уровень заработной платы, который фирма готова предоставить человеку, в полном объеме отвечающему обычным требованиям к работе на занимаемой должности.

а последней стадии разработки новой системы оплаты труда оценка каждой должности в баллах была переведена в грейд (разряд), который в дальнейшем определил размер ее оклада. Была составлена новая сетка базовых выплат, которая включает 18 грейдов. В результате по каждому из них установлены минимальный, референтный или максимальный должностные оклады. При этом референтные оклады были рассчитаны на основе результатов анализа регионального и отраслевого рынка труда и действующей в ООО “ЛУКОЙЛ-Пермь” системы оплаты. Минимальные разряды устанавливаются в основном новым работникам; максимальные могут иметь отдельные сотрудники за особые заслуги по результатам индивидуальной оценки итогов деятельности за год.

Кроме того, оклад каждого человека определялся с учетом поправочного коэффициента (”входного балла”), который учитывал стаж работы на предприятии и в отрасли, полученные награды, уровень образования. “Входной балл” рассчитывается для каждого сотрудника только один раз – при переходе к новой системе оплаты труда, а также при приеме новых работников. Поправочный коэффициент может скорректировать индивидуальный референтный оклад как в сторону его увеличения, так и в сторону уменьшения.

Индивидуальные результаты труда могут повлиять на изменение базовой части по результатам ежегодной оценки персонала. При этом учитываются также отношение текущих должностных окладов работников к референтному окладу соответствующего разряда, изменения на рынке труда и финансовые возможности организации. Эти общие правила относятся и к должностям руководителей. Все топ-менеджеры предприятия прошли процедуру оценки по итогам работы за год.

 

Переменная часть оплаты труда.

Базовая (окладная) часть заработной платы в новой системе рассматривается только как элемент, хотя и очень важный. Не менее значима переменная составляющая: различные премии, годовые выплаты, а также доплаты и надбавки.

Причем от степени достижения общих для компании показателей (входящих в состав ключевых критериев оценки деятельности топ-менеджеров) зависит не только величина но и сам факт получения премии работником. Соотношение общекорпоративных и групповых показателей премирования (которые определяются для отдельных профессиональных команд и структурных подразделений) составляет 3 к 1. В зависимости от степени достижения индивидуальных показателей размер премии (по общекорпоративным и групповым показателям) может меняться от 0 до 100%.

 

Результаты внедрения системы.

 Премиальная доля дохода  всех сотрудников предприятия  зависит от достижения запланированных  общекорпоративных, коллективных и  индивидуальных показателей.

Внедрение системы оплаты труда по методологии Hay Group осуществлялось на основе утвержденных нормативных и регламентных документов, определяющих новые подходы в оплате труда, а также реализации внутренней PR-программы, которая включала информирование сотрудников и разъяснение нововведений с помощью региональной корпоративной газеты (”Пермская нефть”), внутренней Интранет-сети и встреч – консультаций с руководителями и работниками структурных подразделений.

 

В настоящее время можно отметить следующие итоги внедрения данной системы:

• разработана классификация должностей, отражающая влияние каждой из них на достижение результатов компании;
• обеспечен объективный и справедливый подход в начислении зарплат руководителей, специалистов и служащих: чем больше вклад – тем выше доход;
• введен системный подход к установлению окладов принимаемых в компанию сотрудников, а также переводимых на новую должность;
• появилась возможность определения справедливого размера вознаграждений.

 

 

Руководство ООО “ЛУКОЙЛ-Пермь” планирует в дальнейшем использовать систему разрядов Hay Group как инструмент управления в различных направлениях бизнеса для решения следующих задач:

• мотивация работников на достижение стратегических целей;
• набор и удержание ценных специалистов;
• устранение дублирования функций, совершенствование организационной структуры;
• обучение и развитие персонала на основе описания должности;
• последовательное планирование карьеры сотрудников;
• обоснованное распределение уровня ответственности в компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В настоящее время есть несколько систем оплаты, и сегодня предприятие само может выбирать наиболее удобную. Некоторым руководителям, впрочем, такая свобода кажется лишним бременем.

Законом о предприятиях тарифная система переведена в область локального регулирования. Следовало бы более активно использовать локальные нормативные акты, так как позволяет более дифференцированно подходить к оплате труда на конкретном предприятии, устанавливая перечень надбавок и доплат, их размер, условия назначения и выплаты. Так как на местах легче дифференцировать оплату труда с учетом всех особенностей, чем централизовано.

Проведенное исследование сферы оплаты труда работников позволяет сделать вывод. Совершенствование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Отличным примером, как раз, и является система грейдов, которая все сильнее внедряется в политику оплаты труда на российских компаниях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. Дело и сервис (ДиС), 2009.
2. Будаев Т., Волгин Н. Оплата труда и проблемы ее регулирования. Альфа-Пресс, 2006.
3. Долинина Т. Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование. Издательство Гревцова, 2008.

Сайт www. lukoil-perm.ru