Система грейдов на предприятиях нефтегазового комплекса

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

 

Российский Государственный Университет нефти и газа

 им. И.М.Губкина

 

 

Кафедра Управления трудом и персоналом

 

 

 

Курсовая работа

 

По курсу «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли»

 

На тему: «Система грейдов на предприятиях нефтегазового комплекса»

 

 

 

 

 

 

Проверила:                                                          Выполнил:

к.э.н, доцент                                       студент группы ЭУ 09-04

Исламгалиева                                                         Славянский С. В. 

Елена Ренатовна                           

 

 

 

 

 

Москва - 2011 г.

 

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Очевидной истиной является факт того, что составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его компонентов особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. В настоящее время заработная плата остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Поэтому, закономерным следствием рыночных реформ, проходящих в нашей стране, является реформа оплаты труда, основными целями которой на данном этапе являются:

 

• повышение материальной заинтересованности работников в высоких результатах и качестве труда;
• восстановление функции оплаты труда по обеспечению расширенного воспроизводства рабочей силы и постепенное приближение уровня оплаты труда к реальной стоимости рабочей силы на рынке труда;
• создание экономических условий для изменения пропорций в распределении вновь созданной стоимости и увеличения той ее части, которая остается в распоряжении работников;
• обеспечение на основе федеральной тарифной сетки единого методического подхода к вопросам установления работникам тарифных ставок и окладов, применение новых форм и систем оплаты труда;
• осуществление регулирования уровня заработной платы в отраслях и на предприятиях на основе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров; предоставление предприятиям и организациям разных форм собственности максимальной самостоятельности в решении вопросов оплаты труда и обеспечение работникам гарантий в области заработной платы.

 

За последние десятилетия формы оплаты труда в нашей стране претерпевают значительные изменения, на смену старым приходят новые, учитывающие современные реалии. Новые формы оплаты труда, учитывают не только индивидуальный вклад каждого работника в конечный результат; его квалификацию и должность; условия и время труда; соответствующие выплаты и надбавки, стимулирующие мотивацию работника, но и особенности присущие отрасли в которой он трудится. Одной из таких новых и наиболее перспективных форм начисления должностных окладов является система грейдов.

 

 

1. Общие положения системы грейдов

 

1.1. Понятие, сущность и виды систем грейдов

 

Слово «грейд» произошло от англ. grade — «располагать по степеням, ранжировать». Впервые этот термин употребил американский ученый Эдвард Хэй. В начале 60-х годов ХХ века он разработал универсальную модель тарифной сетки, которая оценивала вклад каждого сотрудника в результативность работы компании. С тех пор методика Хэя неоднократно варьировалась, обросла множеством дополнений и подражаний, но суть ее осталась неизменной: грейды необходимы в первую очередь как инструмент упорядочивания базовых окладов сотрудников.  За последние полсотни лет человечество не придумало лучшего способа управления фиксированной частью вознаграждения, чем система грейдов. Грейды позволяют сделать систему оплату труда более простой и прозрачной, точнее прогнозировать ФОТ и разумнее его распределять. Кроме этого система грейдов может использоваться, чтобы управлять социальным пакетом и другими льготами, а также понять, какие позиции будут включаться в программу обучения и т.п. Наконец, система грейдов — прекрасный инструмент планирования карьеры сотрудников и стимулирования людей к продвижению внутри компании.

На сегодняшний день система грейдов - это наилучшая и единственно оправданная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей.

Нарастание популярности и спроса на методы грейдов обусловлено тем, что они прошли испытание временем.

Грейдирование – это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

Система оценивает все типы рабочих мест, что делает её чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке  должностей является уровень влияния позиции должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат.

В упрощенном виде систему грейдов можно представить следующим образом:

 

• Оценка должностей
• Создание рангов (уровней должностей)
• Создание структуры зарплат
• Установление зарплат конкретному сотруднику

 

 

 

 

Виды систем грейдов.

На сегодняшний день в практику внедряются следующие системы грейдов и их модификации в зависимости от степени сложности.

Первая степень сложности — система ранжирования должностей по степеням сложности. Она не требует математических расчетов и может быть внедрена топ-менеджерами компании после их предварительной подготовки. Ничего общего с оригинальной версией системы грейдов она не имеет. Но некоторые консультанты массово внедряют ее на российских и украинских предприятиях малого и среднего бизнеса.

Вторая степень сложности — это система Эдварда Хея, которая действительно основана на балльно-факторных методах. Но это не оригинальный вариант, а система грейдов, которую американские консалтинговые компании модифицировали под рынок стран СНГ.

Третья и четвертая степень сложности — это настоящие оригинальные системы грейдов, которые нашли свой выход на рынки России и Украины. Эти системы основаны не только на балльно-факторном методе, но и на правильных, сложных математических расчетах веса, шага, на матрицах, профильно-направляющих таблицах, графиках и самое главное — на точном и последовательном соблюдении этапов методологии.

Эти методы очень трудоемки. Их внедрение растягивается на период от 6 месяцев до одного года и сопровождается большим количеством документооборота и сопроводительных рекомендаций. Поэтому здесь без внешнего консультанта не обойтись.

Внедрение этой системы оплаты труда делает предприятие конкурентоспособным на внутреннем и внешнем рынках, поскольку повышается «прозрачность» компании для инвесторов и, соответственно, увеличивается капитализация.

К тому же, введя систему грейдов, предприятие может позиционировать себя как серьезного игрока на мировом рынке труда и привлекать на работу или к сотрудничеству топ-менеджеров, а также высококлассных специалистов со всего мира.

Система грейдов оценивает все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда.

Термин "грейдинг", подразумевающий Оценку должностных позиций, в практике управления персоналом употребляется в двух основных значениях:

1. Грейдинг Должностей или работ - оцениваются и ранжируются должности независимо от того, какой именно работник занимает каждую из них. Грейд зависит от ценности и важности данной должности для компании.

2. Грейдинг Работников - оцениваются  и распределяются по грейдам  работники персонально. В совокупности учитывается и ценность выполняемой работы, и ценность самого работника, которая зависит от степени его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.

Второй подход оправдан в компаниях, где выполняемые функции и задачи, объем самостоятельности и ответственности и другие параметры зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника. То есть в подобной компании каждый работник в определенной степени уникален и его род деятельности может рассматриваться как отдельная должность. Таким параметрам соответствуют небольшие по численности компании, в которых предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников, например консалтинговые.

Проведем сравнительный анализ двух названных подходов по отдельным параметрам (таблица 1)

 

Таблица 1

Сравнительный анализ двух подходов

 

Критерий	Грейдинг должностей	Грейдинг работников
Что оценивается	Ценность должности для компании	Ценность конкретного Работника для компании
Критерии оценки	Компенсационные факторы, имеющие отношение к самой должности: требуемый уровень квалификации, сложность работы, степень ответственности, степень самостоятельности, влияние на стратегические цели и бизнес- результат компании, аналитическая и коммуникативная нагрузка, условия работы и др.	Отдельные компенсационные факторы, такие как степень ответственности и влияние на бизнес-результат, дополняются критериями оценки самого работника: его квалификация, результативность и др.
Компании, для которых рекомендуется такой подход	Компании с фиксированными и (желательно) четко прописанными функциями должностей, где разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. Обычно это средние и крупные производственные, торговые, сбытовые компании	Компании, где выполняемые функции и задачи зависят прежде всего от самого работника. Обычно это небольшие компании, в которых предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников, их творческим способностям
Результат	Сбалансированная сетка должностных окладов, построенная с учетом ценности должностей для компании и их стоимости на рынке труда	Распределение персональных окладов работников по грейдам с учетом их квалификации, профессионализма, опыта, компетенций и (иногда) результативности
Примеры компаний, где была внедрена аналогичная система	"ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд", ООО "ЛУКОЙЛ Пермь" (методика Hay Group)	Компания "IBS" (консалтинг и развитие IT), тренинговая компания "MTI"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Отличия системы грейдов от тарифной системы

У многих специалистов по оплате труда может сложиться впечатление, что грейдирование — аналог тарифной системы. Бесспорно, сходство есть. Ведь и тарифно-разрядная сетка, и грейды представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу. Но имеются и существенные отличия, которые представлены в таблице 2.

 

Таблица 2

Отличия системы грейдов от тарифной системы

 

Тарифные системы	Системы грейдов
1. Построены на основе оценки  профессиональных знаний, навыков  и стажа работы	1. Предусматривает более широкую  линейку критериев, включающую такие  показатели оценки должности, как: Управление Коммуникации Ответственность Сложность работы Самостоятельность Цена ошибки и др.
2. Должности выстраиваются по  нарастающему принципу	2. Допускает пересечение частей  двух близлежащих грейдов. В результате  этого рабочий или мастер низшего  грейда, благодаря своему профессионализму может иметь более высокий должностной оклад , чем, например, специалист по охране труда, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка
3. Иерархическая структура тарифной  сетки основана на минимальной  зарплате, умноженной на коэффициенты (межразрядные, межотраслевые, межквалификационные)	3. Структура грейдов построена  только на весе должности, которая  просчитывается в баллах
4. Все должности выстраиваются  по строгому нарастанию вертикали (от рабочего до управленца)	Должности размещаются только по принципу важности для компании

 

 

 

 

 

2. Разработка и внедрение системы  грейдов

 

2.1. Подготовительный этап разработки

Внедрение системы грейдов на предприятии происходит в несколько этапов, а именно:

 

1. Подготовка рабочей группы, изучение методики.
2. Разработка документации (концепция, положение и другие).
3. Оценка должностей (анкетирование, интервьюирование, беседа).
4. Определение требований к должностям, уточнение факторов.
5. Распределение факторов по уровням (ранжирование).
6. Оценка каждого уровня.
7. Оценка веса фактора.
8. Расчеты количества баллов для каждой должности.
9. Распределение баллов по грейдам.
10. Установление должностных окладов и расчет вилок окладов.
11. Воспроизведение графика и анализ результатов.