Рынок труда и особенности его функционирования в Республике Беларусь

       Теперь  мы объединим оба графика –  кривую спроса и кривую предложения  труда и проанализируем более  детально положение на рынке труда (рис. 1.3).

       Особое  внимание обратим на точку E пересечения кривой спроса на труд и кривой предложения труда. Этой точке на графике соответствует определенный уровень ставки заработной платы () и заданное этим уровнем предложение труда (). В точке E спрос на труд равен предложению труда, т.е. рынок труда находится в равновесном состоянии. Это означает, что все предприниматели, согласные платить заработную плату , находят на рынке необходимое количество труда, их спрос на труд удовлетворен полностью. В положении равновесия полностью трудоустроены и все работники, готовые предложить свои услуги при заработной плате . Поэтому точка E определяет положение

 W S_L

    W^/ 

      E

   W_E

   W^// D_L 
 

    A 
 

     0                                                                                                                                            

                                           L

      Рисунок 1.3. Равновесие на рынке труда 

полной  занятости.

              Показатели, характеризующие равновесие на рынке труда.

       Информация  о сбалансированности спроса и предложения  на рынке труда рассматривается  в следующих аспектах:

- социально-экономическом;

- профессиональном.

       а) Показатели социально-экономического аспекта:

- Разность между спросом и предложением рабочей силы по народному хозяйству   в   целом  - это  разность  между  спросом и  численностью  экономически   активного   населения;

- Доля удовлетворенного спроса по отраслям и  хозяйству в целом. Доля удовлетворенного спроса определяется  процентным отношением  численности  занятых в отрасли (в хозяйстве в целом) к спросу на рабочую силу в отрасли (в хозяйстве в целом).

       б) Показатели профессионального  аспекта:

- Количество  незанятых,  приходящихся на одну вакансию, по укрупненным профессиональным группам и по хозяйству в целом по данным государственной службы занятости;

- Перечень дефицитных профессий. Перечень дефицитных профессий составляется на основании данных тех профессиональных групп, для которых количество незанятых, приходящихся на одну вакансию меньше 1, должны включаться в этот перечень. Желательно по возможности уточнить конкретные профессии из укрупненных профессиональных групп, по которым наблюдается значительный дефицит. Такие перечни должны составляться регулярно (например, раз в квартал); они отражают положение дел в конкретный момент времени.  Накапливая эти сведения, необходимо составлять перечень  профессий,  по  которым наблюдается устойчивый дефицит в регионе.  Как следует из сказанного, перечни составляются по данным государственной службы занятости,  что  далеко  не всегда отражает положение дел на реальном рынке труда.  Поэтому необходимо проводить постоянные  наблюдения за  требованиями рынка к профессиональной подготовке рабочей силы и соответственно корректировать перечни дефицитных профессий. Методики  такого наблюдения   разработаны в специальном документе;

- Затраты на социальную поддержку в связи с безработицей.

       В условиях развития рыночных отношений, изменяющих характер и содержание труда, рынок труда должен постоянно  развиваться, приспосабливаться к  экономическим и социальным условиям. Интересы государства в данном случае состоят в том, чтобы трудовые отношения между работником и  работодателем были максимально  эффективными с производственной точки  зрения, чтобы труд использовался  наиболее рационально. 

2. Модели рынка труда 
 

           Обычно модель национального  рынка формирует: система подготовки, переподготовки, роста квалификации  работников, система заполнения  вакантных рабочих мест и способов  регулирования трудовых отношений  и т.д. В этой связи различают  несколько наиболее известных  моделей рынка труда. 

      Рассмотрим  лишь основные три: японскую, американскую, шведскую.

             Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, основывающаяся на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55 – 60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей. Повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный патриотизм. Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

         Американская модель. Здесь для рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которая принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства, продолжительность рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирм работников. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому, чем в Японии и Швеции уровню безработицы.

         Шведская  модель. Характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда  -  предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу.

Достижение  полной занятости осуществляется путем  проведения:

• ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;
• «политики солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждает малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или перепрофилировать свою деятельность, а высоко прибыльные фирмы  -  ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;
• активной политики на рынке труда по поддержке слабо конкурентных работников, для этого предприниматели получают значительные субсидии;
• поддержки занятости в секторах экономики, которые имеют низкие результаты деятельности, но обеспечивают решение социальных задач.

   Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность  рабочей силы на рынке труда, определить его перспективы. Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков. Их набор может включать следующие разновидности:

• Демографические характеристики, которые включают пол, возраст, состав семьи;
• Географическое положение (определенный регион, город, район и т.д.);
• Социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование, профессиональные знания, уровень квалификации, стаж работы и т.д.);
• Экономические показатели, характеризующие работодателей с точки зрения их финансового состояния, формы собственности, а также показатели, характеризующие наемных работников по их обеспеченности;
• Психофизические качества работника (личные качества, физическая сила, темперамент, их принадлежность к определенным слоям общества и т.д.);
• Поведенческие характеристики с точки зрения мотивации занятости и другие.

   Подобное  изучение составляет содержание маркетинга рынка труда. При его проведении особо выделяют сегменты, в которых  сосредоточены мало конкурентоспособные  группы лиц, нуждающихся в работе. Сегментация рынка труда изучается  при помощи одно и многофакторных моделей. 
 

       3. Заработная плата, сущность, формы и системы 
 

       Существуют  разные подходы к  определению  сущности  заработной  платы. Однако  по  принципиальным  позициям  их  можно  свести  к   двум   методам:

       марксистскому и методу, используемому в зарубежных учебниках по экономике - “экономикс”.

       В основе марксистского метода лежит  теория трудовой стоимости,  учение К.Маркса о сущности товара и его свойствах. Согласно этому учению  стоимость товара (а, следовательно, и его цена) определяется количеством  общественного труда, затраченного на его производство. Способностью же  к  труду  обладает рабочая  сила  работника.  Она   может быть обученной и необученной, квалифицированной и неквалифицированной, физически развитой или  неразвитой. Рабочая сила, как и другие элементы товарного производства (станки, машины, сырье, оборудование и т.д.), является товаром. Денежное выражение  стоимости товара рабочая сила  (или  цена  товара  рабочая  сила) представляет  собою заработную  плату. Поскольку качественные характеристики  рабочей силы разные, различной должна быть заработная плата. Это связано с  тем, что за одно и то же время работники  разной  квалификации  или отличающиеся своим физическим развитием создают разную величину стоимости. При  этом  марксисты утверждают,  что  на  рынке  работник  продает  именно  свою рабочую силу (способность к труду), а не труд. Труд же рассматривается как деятельность человека, как процесс его воздействия на природу. Сам по себе труд стоимости не имеет. Тем не менее, на поверхности явлений заработная плата предстает как плата за труд, ибо  выплачивается после того, как работник определенное время потрудился  на производстве. Кроме того, размер заработной платы зависит от  продолжительности труда или количества изготовленных изделий. Это, как утверждают марксисты, и создает видимость, что оплачивается труд работника.

       Следует подумать, так ли логична и убедительна эта концепция. Допустим, к предпринимателю прибыл человек наниматься на работу. Откуда тот знает,  какими  возможностями  обладает  данный  работник?  Конечно, можно заглянуть в трудовую книжку, определить, где он раньше работал, но  как  он работал — об этом в трудовой книжке не сказано. Надо испытать человека в труде и только тогда можно определить, чего он будет стоить на производстве. Значит, труд является мерой оценки рабочей силы, количественным выражением способности  человека  к  профессиональной деятельности. Вот эта количественная (и качественная тоже) мера  способности к труду и продается на рынке, а ее ценой выступает заработная плата, которую выплачивает наниматель работнику на  производстве. Рабочая сила и труд не отделимы друг от друга. Сама по себе  способность к труду (рабочая сила) ничего не значит ни для личности, ни для нанимателя.

       Только  через  труд  происходит материализация рабочей силы.   Труд – производственное бытие рабочей силы, ее экономическая  сущность, которая воплощается в товаре в виде стоимости. Часть этой  стоимости в форме заработной платы поступает работнику, а другая  используется на нужды развития производства и покрытия общественных запросов.

       Поэтому более логичным кажется подход зарубежных  исследователей, определяющих заработную плату как цену одного из  факторов производства — труда. Как уже отмечено, этот фактор имеет количественное и качественное выражение и поэтому его можно оценить   и купить для обеспечения производственной деятельности. С учетом этого заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за   используемый в производстве  или прилагаемый в других сферах занятости труд.

       К определению заработной платы применяются  различные  подходы. Одни исследователи склонны в заработную плату включать  вознаграждение за труд, другие относят к ней и иные виды доходов,  например, предпринимательскую прибыль, дивиденды и т.д. Для выяснения сущности заработной платы целесообразно пользоваться первым из подходов.

       Уровень заработной платы бывает различным  в зависимости от  сферы занятости, она может быть дифференцирована по регионам и  территориальным зонам страны. Предложение рабочей силы формируется под воздействием таких условий, как общая численность населения,  количество содержащегося в нем трудоспособного населения,  квалификационный  уровень  и   профессиональное мастерство работников.