2.2. Исследование  проблем и перспектив трудоустройства выпускников вузов на современном рынке труда: ВУЗЫ и РАБОТОДАТЕЛИ 2009

 
Следует признать, что за последний  год ситуация с трудоустройством выпускников значительно осложнилась, что в большинстве своем отмечали многие аналитические источники. Нашей задачей было установить, как эти изменения повлияли на конкретную работу вузов по содействию занятости молодых специалистов, и выяснить, насколько согласованы две точки зрения основных игроков на этом рынке – вузов и работодателей. Ведь зачастую от согласованности, одинакового видения ситуации и потребностей друг друга зависит успешная работа по трудоустройству студентов и выпускников. 
 
В данном опросе приняло участие порядка 110 вузов из различных регионов России. Москву и Московский регион представило порядка 13% вузов от общего числа принявших участие в опросе, Центральный округ – 20%, Южный федеральный – 12%, Приволжский и Сибирский федеральный – по 14%, наконец, Уральский, Дальневосточный, Северо-западный и Санкт-Петербург – оставшиеся 25%. В целом можно сказать, что нам удалось охватить все регионы в репрезентативном количестве. По типам вузов можно отметить, что 76% вузов отнесли себя к категории государственных учреждений и около 18% - коммерческих. Также в опросе прияло участие несколько ссузов и кадровых агентств. 
 
Что касается работодателей, то в этом году в опросе приняло участие более 200 компаний, также из различных регионов России. Приблизительно 43% из них представляют Москву и Московский регион, 10% – Санкт Петербург, и еще 47% - другие крупные города и регионы России – Казань, Новосибирск, Ульяновск, Нижний Новгород, Тольятти, Тюмень, Якутск, Челябинск и т.д. Здесь можно отметить, что, в отличие от вузов, активные компании все-таки сосредоточены в Москве и Московской области, а кадры готовятся равноценно по всей России. Наибольшее количество работодателей было представлено небольшими компаниями – 53%, крупные компании составили 15%, иностранные – 13%, и 9% - государственный сектор.

Основные  вопросы, которые  осветили в данном исследовании:

• Как изменилась ситуация с трудоустройством выпускников?
• Насколько велика потребность в молодых специалистах?
• Какие позиции востребованы на рынке молодых специалистов?
• Уровень оплаты труда молодых специалистов.
• Желаемые качества выпускников.
• Методы работы с выпускниками, содействие в трудоустройстве.

В данном исследовании мы будем сравнивать мнение работодателей и представителей вузов на различные аспекты ситуации трудоустройства выпускников, а также попробуем проследить динамику по некоторым вопросам содействия в трудоустройстве среди вузов за последние несколько лет.

Изменилась  ли ситуация с трудоустройством выпускников?

Задавая практически один и тот же вопрос вузам и работодателям, можно увидеть несколько разную картину восприятия текущей ситуации на рынке труда. В целом, и вузы и компании отмечают тенденции к значительному снижению потребности в молодых специалистах. Однако компании более категоричны в свои оценках – более трети из них (38%) не готовы трудоустраивать выпускников, и лишь 6% вузов отмечают эту тенденцию. Хотя более половины учебных заведений (56%) отмечают повышенные сложности в трудоустройстве. Что касается нейтральных или положительных тенденций, то здесь обе стороны практически едины в своих оценках – менее трети отмечают, что ситуация не изменилась, а тех, кто отмечает тенденции роста, почти нет (6%).

Насколько велика потребность  в выпускниках?

Примерно  аналогичная картина наблюдается  в оценке потребности в молодых  специалистах со стороны вузов и  работодателей. Обе стороны в минимальной степени склонны указывать на большую потребность в выпускниках со стороны работодателей. Однако, вузы опять же, по сравнению с работодателями, переоценивают текущие запросы на выпускников. Подавляющее большинство (60%) опрошенных компаний сейчас минимально заинтересованы в молодых специалистах, тогда как со стороны вузов этого мнения придерживается только треть (34%). Учебные заведения более склонны отмечать среднюю потребность в молодых специалистах (46%), среди компаний это число меньше примерно в два раза (21%).

Интересно посмотреть соотношение мнений работодателей  и вузов относительно того, какие  компании наиболее и наименее заинтересованы в работе с выпускниками. Как показал  наш опрос, мнение двух сторон по этому вопросу носит достаточно согласованный характер. Большинство вузов считает, что лидерами на рынке труда по трудоустройству молодых специалистов могут стать государственные компании, и именно они демонстрируют к выпускникам наибольший интерес (44%), хоть и несколько меньший, чем склонны полагать вузы (67%). Второе место занимают небольшие российские компании, и здесь мы также видим согласованность мнений (49% и 40%). Крупные иностранные компании также согласованно воспринимаются участниками опроса как перспективные для трудоустройства (30%), а на небольшие иностранные компании практически никто не ставит. 
 
Единственное, что следует отметить – вузы достаточно сильно переоценивают нынешнюю готовность крупных российских компаний работать с выпускниками. Видимо, опыт предыдущего взаимодействия с ними еще играет свою роль в ожидании продолжения такого взаимодействия (50% вузов склонны полагать, что эти компании заинтересованы в выпускниках), однако сами работодатели из этого сегмента гораздо менее в них заинтересованы (всего 20%).

Если  же сравнивать мнения самих вузов  друг с другом, но с разницей в  два года, что можно увидеть, что  ситуация также существенно изменилась. Основные тенденции, которые можно выделить – доля ожиданий относительно трудоустройства выпускников от крупных компаний сокращается, тогда как растет доля ожиданий по трудоустройству применительно к государственным организациям и небольшим российским компаниям. В целом можно отметить, что вузы адаптируют свои ожидании относительно положения на рынке труда.

Анализ  востребованности тех или иных профессиональных направлений показывает, что вузы и работодатели показывают примерно одинаковую структуру востребованных позиций. Первые места занимают представители из области коммуникации и продаж, технические специалисты (как инженерного, так и IT-профиля), а также рабочие профессии. Экономические, юридические специализации занимают средние места рейтинга, внизу по востребованности находятся представители гуманитарных и творческих профессий. 
 
Можно отметить, что вузы в большинстве своем завышают уровень востребованности многих профессиональных направлений, особенно в IT-сфере, в сфере рабочих специальностей, в бухгалтерии. Практически нет случаев, когда востребованность со стороны работодателей была бы выше, чем со стороны учебных заведений. Возможно, это следствие процедуры организации опроса (когда работодатели выбирали лишь востребованные у себя позиции, а вузы – все те, которые считали востребованными на рынке в целом). Но также нельзя исключать вероятность того, что это и прямое следствие общего состояния рынка труда, когда запросов на специалистов гораздо меньше, чем предложений.

Уровень оплаты труда выпускников

Как некоторую  тенденцию можно выделить снижение зарплатных ожиданий со стороны выпускников, которую отмечают представители вузов. Как видно из диаграммы, примерно на 20% уменьшилось количество выпускников, оценивающих себя выше реального уровня, и на 23% увеличилось количество выпускников, оценивающих себя более реалистично. Таким образом, проблема завышенных ожиданий, которую часто указывали как кадровые агентства, так и работодатели, работающие с молодыми специалистами, в текущей ситуации стала менее заметна.

Что касается ситуации с конкретными цифрами  по зарплате, то вузы и работодатели практически едины в своих оценках. Большая часть заработных плат расположена в диапазоне от 10 до 20 т.р., на втором месте – 20-30 т.р. Единственное, что все-таки работодатели чаще указывают меньшие суммы для выпускников, чем вузы (особенно это видно в диапазоне 10 т.р. и менее).

Желаемые  качества выпускников

Как мы можем видеть на диаграмме, у компаний гораздо меньше требований к выпускникам, чем это представляется со стороны учебных заведений. Для компаний важны три основных момента – оценка личностного потенциала молодого специалиста, его знаний в области специализации и его готовность работать в текущей ситуации за те деньги, которые ему предлагаются. С точки зрения вузов, выпускник должен обладать еще и опытом работы (хотя для двух третей компаний это не такой значимый критерий) и в большинстве случаев должен быть готов переквалифицироваться под требования вакансии. Интересно, что сами вузы более склонны выделять требование к переквалификации, чем работодатели, таким образом, вузы изначально в большей степени готовы к тому, что их выпускники не будут использовать полученные знания на практике, чем этого в реальности могут требовать компании.  
 
Умение продавать себя на собеседовании традиционно считается важным фактором для трудоустройства со стороны вузов и по понятным причинам не выделяется работодателями. Престижность образования играет большую роль для учебных заведений, нежели для работодателей. Таким образом, работодателем при оценке выпускника движет не так много факторов, как это выглядит со стороны учебного заведения.  
 
Важные личностные качества и компетенции выпускников:  
 
Если профессиональная квалификация выпускника в каждом конкретном случае оценивается по-разному, исходя из направленности образования, то попробуем сравнить и выяснить, что же кроется за понятием личностного потенциала молодого специалиста, и какие важные и нежелательные качества выделяют компании и учебные заведения.

Работодатель: 
Ответственность, инициативность, активность, целеустремленность, работоспособность, трудолюбие, желание развиваться, клиенториентированность, обучаемость, лояльность и т.п. 
 
Вуз: 
Активность, готовность к обучению, инициативность, коммуникабельность, мобильность, ответственность, работоспособность, трудолюбие, профессионализм, целеустремленность и т.п.

Что касается важных компетенций для молодых  специалистов, то тут мнения вузов  и работодателей практически  совпадают. Компетенции выпускников  связаны с их желанием развиваться, хорошо работать и вкладываться в  трудовую деятельность. Поэтому можно  предположить наличие согласованной базы понимания между работодателем и вузом по построению общего языка отбора, оценки и развития личностных компетенций выпускников.

Нежелательные качества:

Работодатель: 
Лень, повышенная агрессивность и конфликтность, пассивность, вредные привычки, чрезмерная амбициозность, безынициативность и т.п. 
 
Вуз: 
Лень, безответственность, пассивность, отсутствие лояльности, завышенная самооценка, амбициозность, низкий уровень культуры и т.п.

И среди  нежелательных качеств выпускников мы можем увидеть высокую степень согласованности вузов и работодателей. В основном нежелательные стороны затрагивают трудовые и моральные качества, некоторые из которых также можно отнести к компетенциям, по которым также вполне можно проводить оценку и развивающие мероприятия, тем самым подготавливая выпускников к трудоустройству не только со стороны квалификационных требований, но и со стороны личностно–компетентностных запросов работодателей.

 
Методы работы с  выпускниками, содействие трудоустройству

Большинство вузов не отмечают особого волнения в студенческой среде по поводу возможных сложностей при трудоустройстве. Видимо, это связано с тем, что студенты, прежде всего, думают о текущей учебе, а не о перспективах. Однако, ситуацию нельзя назвать исключительно благоприятной, так как совсем не беспокоящихся не так много. Поэтому нельзя исключить, что перед вузами может встать задача проведения ряда мероприятий по работе с выпускниками, которые помогут снизить текущую неопределенность и беспокойство.

Как можно  увидеть из диаграммы, в структуре  работы с выпускниками произошли некоторые изменения. Как ни странно, они оказались связаны с сокращением некоторых направлений по содействию молодым специалистам. Возможно, это отчасти связано с сокращением бюджета этой области, хотя, казалось бы, в текущей ситуации было бы необходимо в большей степени укреплять зону по работе с выпускниками. Тем не менее, по-прежнему наиболее активны прямые административные направления сотрудничества – стажировки и практики, а также различные формы взаимодействия с работодателями (выставки, конференции и т.п.). Мало стало прилагаться усилий, направленных на непосредственное трудоустройство выпускников, а также на важную, но более сопровождающую работу – создание баз данных, проведение исследований рынка и т.п. 
 
Также хотелось бы отметить, что мало внимания уделяется достаточно востребованной среди работодателей зоне, а именно работе по развитию личностных компетенций среди выпускников. Хотя она по-прежнему носит вторичный характер (около 33% вузов занимаются подобной работой), следует помнить, что в большинстве своем работодатели заинтересованы как в квалифицированных, так и в личностно компетентных молодых специалистах.