Реформа системы профессионального образования и проблемы трудоустройства молодых специалистов

Рассмотренные выше факторы в значительной степени  определяют особенности поведения  молодежи в сфере занятости: высокую  мобильность и динамичность, специфическую структуру ее занятости (предпочтение частного сектора экономики). Многие работодатели, в свою очередь, используют выпускников не в соответствии с полученным образованием и квалификацией, а исходя из потребностей компании.

В последние  годы заметно и резкое изменение профессиональных предпочтений молодежи при выборе отрасли. Так, если раньше молодые люди не считали привлекательной занятость в торговле и общественном питании, то сегодня названные сферы деятельности, а также бытовое обслуживание предпочитают производству и науке. Наиболее престижны ми выпускникам школ представляются профессии банковского служащего, менеджера, экономиста, юриста, коммерсанта. Ведущими мотивами профессионального выбора по-прежнему являются высокий уровень оплаты труда и престижность компании.

В связи  с этим молодые специалисты должны развивать в себе гибкие механизмы  приспособления к соответствующим  изменениям на рынке труда.

Как решить проблему занятости  на старших курсах?

Существует  несколько путей решения этого  вопроса. Первый — это самостоятельный поиск работы. Что необходимо сделать студенту для того, чтобы его пригласили на работу в компанию?

Прежде  всего, необходимо составить грамотное  резюме, в котором подробно осветить все вопросы, связанные с трудовой деятельностью. Это может быть и участие в краткосрочных проектах (например, в переписи населения или проведении выставки). Рассказывая о своей трудовой деятельности, необходимо не просто указать период работы (с 1 по 10 января), а подробно описать характер работы, уровень принятия управленческих решений. Также можно рассказать об итогах работы (например, описывая участие в организации выставки, указать количество новых клиентов, привлеченных лично студентом). Нет необходимости приукрашивать резюме или описывать те работы, к которым студент не имел отношения — на собеседовании все «подводные камни» откроются, и может возникнуть неприятная ситуация. Если же он принимал самое непосредственное участие и, кроме того, изучил весь процесс детально, то подробное описание успешно реализованного проекта будет нелишним. Потенциально го работодателя могут заинтересовать самые неожиданные подробности о которых студент даже не задумывается. Подготовленное резюме самостоятельно направляется во все компании, у которых имеется или же может иметься потребность в специалистах данного направления.

Вторым  способом, которым могут воспользоваться  студенты, — это обращение в  службу занятости вуза или агентства, которые занимаются специальными программами  по трудоустройству выпускников. В  настоящее время можно выделить несколько основных методов работы с выпускниками, которые используют крупные российские и западные компании. По данным, которые приводятся в обзоре рынка Graduate Recruitment в 2001—2002 гг., предоставленных проектом e-Graduate (www. e-Graduate.ru), практикуется 5 методов работы с молодыми специалистами:

• Graduate Program;
• программа стажировок;
• проведение презентации в вузе;
• участие в днях карьеры;
• подбор молодых специалистов на отдельные позиции в компании.

На мой  взгляд, производственная практика или стажировки могут помочь только отчасти. В нынешней ситуации возможность проходить производственную практику в тех организациях, которые представляют для студента интерес, не всегда можно реализовать. Кроме того, опасаясь последствий неправильно принятых решений, практикантам и стажерам компания чаще всего поручает несложную работу или же работу, не соответствующую получаемой специальности. Как следствие — студент уходит, так и не применив свои теоретические знания на практике. Мне не раз приходилось слышать жалобы руководства учебных заведений на большие сложности с устройством студентов на производственную практику — работодатели не стремятся обрести для себя «головную боль»: выгоды от использования знаний студентов ничтожны, а ответственность за их жизнь и здоровье, особенно на производстве, велика.

Студентам остается самостоятельно искать дополнительные возможности «проникновения» в  те компании, в которых им хотелось бы работать по окончании вуза. В  данной ситуации у молодых людей есть некоторые возможности профессиональной ориентации путем возможного трудоустройства в компанию на низшие позиции. Не стоит забывать, что западные компании предоставляют большие возможности профессионального роста своим сотрудникам. Есть примеры, когда сотрудники, работавшие официантами в крупной мультинациональной компании, выросли за 5—6 лет до директоров соответствующих направлений. Поэтому возможно стоит попробовать свои силы в крупных компания на низших должностях. Стоит отметить, что не только иностранные компании, но и российские предприятия стали обращать пристальное внимание на молодые кадры. В некоторых известных авиационных конструкторских бюро уже работают студенты последних курсов профильных вузов.

Третий  вариант для соискателей-студентов  — это ярмарки вакансий или дни карьеры. Обычно они приурочены к получению выпускниками дипломов и проходят под эгидой служб занятости ведущих вузов страны. Интерес работодателей к ним растет с каждым годом. Например, проводимая с 1998 года в МГУ ярмарка вакансий собирает более 3000 студентов и выпускников и других вузов г. Москвы. На днях карьеры ведущие российские и иностранные фирмы знакомят участников с работой в компании, предлагают различные формы занятости — от временной работы и стажировок до постоянной работы на элитных позициях. На таких мероприятиях, как правило, присутствует более 30 разнопрофильных компаний, а учебные заведения проводят в течение всего года большое количество семинаров, презентаций, Дней фирм и Дней карьеры с участием одной компании или нескольких однопрофильных. Кроме того, в МГУ проводятся дни факультета, например, «День Химика» или «День Математика ». На таких акциях присутствуют компании, заинтересованные именно в молодых специалистах определенного профиля, а сами акции собирают как студентов, так и выпускников прошлых лет.

К сожалению, можно констатировать тот факт, что  ярмарки вакансий или дни карьеры  не носят постоянный характер и как  следствие не способствуют развитию связей вуз—компания. Среди наиболее успешных в г. Москве, можно назвать проекты служб занятости РЭА им. Г.В. Плеханова, ФИЗТЕХа, МГУ им. М.В. Ломоносова, МАДИ, МГИМО, РХТУ, МГТУ и др. Они сами проводят мониторинг рынка и предоставляют студентам полную информацию о возможностях участия в программах крупных компаний по работе с молодыми специалистами. Службы (центры) учебных заведений, занимающиеся проблемами трудоустройства молодых специалистов, как правило, работают по трем основным направлениям:

• получение информации или работа с массовой аудиторией (дни карьеры, информационные бюллетени и т.п.);
• работа с конкретными фирмами и факультетами (это может быть день фирмы или факультета);
• непосредственная работа с работодателем (сюда входит как поиск фирм, занимающихся трудоустройством выпускников, так и подготовка самих выпускников к собеседованию в компании).

Все перечисленные  мероприятия в значительной степени  способствуют налаживанию контактов  выпускников с работодателями и  впоследствии приводят к повышению  престижности вуза и работодателя как  компании, которая тщательно планирует свое будущее. Кроме того, прямое взаимодействие вуза и работодателя помогает первому оценить перспективность дальнейшей подготовки тех или иных специалистов и своевременно вносить коррективы в планы набора абитуриентов на различные специальности.

Что в итоге получает работодатель, принимая на работу студента?

Среди положительных моментов приема на работу студентов можно выделить следующие:

1. отсутствие большинства стереотипов, присущих работникам со стажем, и наличие ярко выраженного стремления к новаторству, исследовательский интерес;
2. социальная и профессиональная мобильность (отсутствие профессионального опыта и диплома делает молодых работников более гибкими);
3. умеренность требований к размеру вознаграждения, обусловленная как нематериальным интересом (удовлетворенностью работой, амбициями и т.д.), так и материальным — получить пусть даже и небольшие, но собственноручно заработанные деньги, делающие их самостоятельными и независимыми от родителей. Кроме того, студент ожидает, что став специалистом, он получит желаемое вознаграждение в перспективе, а следовательно, пока можно согласиться и на меньшее;
4. более высокая лояльность молодых специалистов, «воспитанных» внутри компании, и ориентированность на ее результаты по сравнению со специалистами, имеющими опыт работы и пришедшими с рынка труда.

Наряду  с положительными моментами, конечно, существует ряд недостатков, которые  иногда могут перевесить все преимущества. Среди них можно отметить следующие:

1. студенты требуют к себе особого отношения и внимания. Кроме часто необходимого минимального дообучения, контроля на первом этапе, существует потребность в постоянной оценке процесса их работы, получаемого результата, индивидуального вклада, даже когда студент является участником общего дела;
2. непредсказуемость результата сотрудничества со студентами (они могут уйти к конкурентам, просто уехать из страны);
3. кризис окончания, когда происходит обострение проблем, связанных с новым статусом, условиями быта, когда изменяется и сама цель, требования к работе, а в отношении девушек-студентов — это еще и сложности, связанные с изменением семейного положения (появление забот о семье, рождение ребенка и т.д.);
4. отстраненность студента и ощущение временного положения, отсутствие идентификации себя с компанией и, как следствие, — излишняя напряженность коллектива. В отношениях с коллективом также могут наметиться негативные тенденции, если студенту оказывается особое внимание (обучение, продвижение) ;
5. недостаточное умение управлять собой и другими (взяв на себя слишком много, студент рискует не справиться, оставляя о себе впечатление как о безответственном работнике ).

Чтобы избежать неприятных последствий при  приеме на работу студентов или выпускников вузов, работодатели должны проводить довольно жесткий предварительный отбор для того, чтобы иметь правильное представление о профессиональной ориентированности, уровне подготовки и трудовом потенциале будущих работников. Для этого недостаточно просто собеседований или тестирования. Очень важно понять, как будущий сотрудник сможет влиться в коллектив, адаптироваться, и когда он начнет приносить пользу. Важно, чтобы предприятие принимало непосредственное участие в процессе формирования практической составляющей обучения. Весь этот комплекс представляет из себя программы работы с молодыми специалистами, которые разрабатываются компаниями с учетом отраслевых и региональных особенностей. В состав таких программ включаются:

• тестирование;
• изучение резюме и анкет;
• проведение деловых игр;
• решение ситуационных задач;
• составление планов практического обучения студентов и стажировок выпускников.

Они могут  быть реализованы как службой  персонала компании (при наличии  подготовленных сотрудников), так и  силами агентств, занимающихся трудоустройством молодых специалистов (при наличии у агентств достаточного опыта).

В настоящее  время имеются примеры успешного  совместного сотрудничества в этой области молодых российских проектов в области Graduate Recruitment и российских подразделений крупных мультинациональных корпораций. Появляются уже российские компании, которые могут принять студента на перспективу, но в случае, если этот студент уже сейчас способен давать реальные результаты.

В заключение могу сказать, что успехов в поиске работы в динамичной среде может добиться только тот, кто открыт к изменениям, коммуникабелен, развил в себе способность к постоянному обучению и переобучению. Молодым специалистам требуются значительные знания в смежных отраслях, дополнительное образование, умение быстро адаптироваться в быстроизменяющихся обстоятельствах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

2.1. Анализ современного рынка труда

Высокими  темпами развивается и становится все более многообразной сфера  услуг, на предприятиях которой подготовленным специалистам предлагается относительно высокооплачиваемая и престижная работа. В нашей стране немало успешно работающих предприятий, особенно в области добычи и переработки полезных ископаемых, что определяет востребованность ряда профессий в этой области. Во всех отраслях имеются значительные проблемы с продвижением произведенной продукции от ее изготовителя к потребителю, поэтому очень резко усилилась потребность в специалистах по современному маркетингу. 
 
При этом на наши представления о состоянии рынка труда оказывают огромное влияние средства массовой информации и устоявшиеся в массовом сознании стереотипы, ложные представления, иллюзии. Так, в нашей стране большая часть населения занята разнообразным производительным трудом, являющимся основным источником их существования, а в сознании телезрителей идеализируется образ жизни представителей коммерческой и банковской элиты. Во многом это определяется тем, что рынок труда в крупных городах и мегаполисах очень сильно отличается от общероссийского, а многие стереотипные представления о нем транслируются благодаря телевидению, газетам и журналам, из столицы по всей стране. 
 
Но даже в крупных городах, где действительно потребность в офисных работниках очень велика, в пятерку наиболее востребованных профессий входят профессии инженера и технолога самых разных отраслей промышленного производства, в первую очередь пищевой, химической, мебельной, обувной, фармацевтической, транспорта и связи. 
 
На многих предприятиях сейчас наблюдается массовая нехватка специалистов наиболее работоспособного и обучаемого возраста, обладающих хотя бы минимальным, но необходимым опытом работы. Это произошло из-за того, что в последние десять-двадцать лет инженерам и специалистам по технологии в различных областях промышленного производства не платили достойной заработной платы и не предоставляли достойных вакансий из-за упадка производства, что привело к их массовой «переквалификации» в носителей других профессий, оттоку из производства в основном в сферу услуг. 
 
Однако миф о невостребованности инженерной профессии в нашей стране постепенно преодолевается в сознании людей. Конкурс в технические вузы и университеты вновь растет, и перспективы у большинства будущих выпускников таких вузов вполне удовлетворительные. Директоры успешно работающих промышленных предприятий с каждым днем все чаще говорят в своих интервью, что большинству инженерно-технических работников уже больше сорока—пятидесяти лет, инвесторами в производство вкладываются огромные средства, и высока потребность в молодых, мобильных и квалифицированных кадрах. 
 
Данные государственной службы занятости свидетельствуют, что город испытывает огромную потребность в рабочих руках. Тысячи предложений о трудоустройстве исходят от промышленных предприятий, а также от фирм, занимающихся строительством, общественным питанием, бытовым обслуживанием населения, транспортным обеспечением. Работа с банком вакансий наглядно показывает, что городу нужны также милиционеры и охранники, пожарные и библиотекари, воспитатели детских садов и медсестры, научные работники и курьеры, озеленители и балетмейстеры… 
 
В то же время, по данным московских кадровых агентств и аналитиков рынка профессионального труда, на первое по востребованности место в столице могут претендовать квалифицированные специалисты в области продвижения товара от производителя к потребителю — менеджеры по продажам, маркетологи, логистики, специалисты по связям с общественностью. 
 
Второе место по востребованности занимают специалисты в области информационных технологий и веб-дизайна.  
И, конечно же, анализируя «тройку лидеров» в ряду вакансий можно отметить огромную нехватку на современном производстве инженеров и технологов в хлебопекарном, пивоваренном, пищевом, фармацевтическом, машиностроительном производстве, специалистов по лазерной, медицинской, строительной, транспортной технике и технологии (этот список можно продолжать и продолжать). Для этой категории работников также очень важна способность работать с современным программным обеспечением, владеть основами менеджмента и маркетинга, постоянно заниматься собственной переподготовкой. Именно это затрудняет использование предприятиями профессионального потенциала «старого» поколения инженеров.