Разработка норм численности

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Уральский государственный экономический университет»

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организация и нормирование труда»

 

Тема: Разработка норм численности

 

 

Институт/Факультет/Департамент/		Студент
Центр		Овченков Константин Андреевич
Институт непрерывного образования		(ФИО)
		Группа ___ЗУП-15-КУ____________
Направление (Специальность)
Управление персоналом		Руководитель __Ядранский________
		Дмитрий Николаевич
Профиль/программа Экономика и управление		(ФИО, должность, звание)
персоналом
Кафедра Экономики труда и управления
персоналом
Дата защиты: ___________________

 

 

 

Екатеринбург

2017 г.

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность данной темы заключается в том, что в любой организации кадровая политика – это столп, на котором держится ее нормальное функционирование. Данное понятие включает в себя правила, методы, принципы и приемы работы с сотрудниками, оформленные в систему и сформулированные в наборе документов. Чем осознаннее стратегия руководства, чем лучше понимает ее каждый член коллектива, тем успешнее функционирует каждый сотрудник, а следовательно, и предприятие в целом.

Кадровая политика - это не самоцель. Она призвана обеспечить своевременный приток рабочей силы, ее баланс в соответствии с конечными целями предприятия, его нуждами и местом на рынке. Сегодня существуют фирмы, у которых нет документальной стратегической базы. Однако отсутствие четко сформулированных документов не значит, что кадровая политика – это несуществующий фактор. Она может быть не до конца осознанной руководством, неправильной или непродуктивной, но всегда существует. Система кадровой политики, ее построение Создание кадровой концепции начинается с изучения задач предприятия, его потребностей, потенциальных возможностей руководства как процесса, анализа слабых и сильных сторон организационной стратегии.

 Грамотная кадровая  политика – это система, выстроить  которую можно, только учитывая  факторы (внешние и внутренние), влияющие  на предприятие. Одни из них  можно изменить руководящими  усилиями, другие изменениям не  поддаются.

Целью данной работы является разработка норм численности.

При этом можно выделить следующие основные задачи:

- рассмотреть методики  разработки норм численности;

- изучить способы расчета  норма численности персонала;

- дать краткую характеристику - провести анализ кадрового состава;

- провести анализ заработной  платы и нормирования труда

- описать разработку и  внедрение уточненной нормы в  трудовой процесс АО «Каменск–Уральский  завод по обработке цветных  металлов» (АО «КУЗОЦМ»).

Объектом данного исследования выступает АО «Каменск–Уральский завод по обработке цветных металлов» (АО «КУЗОЦМ»). Предметом – разработка норм численности.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

 

1. Теоретические  аспекты разработки норм численности

 

1.1. МЕТОДИКИ РАЗРАБОТКИ  НОРМ ЧИСЛЕННОСТИ

 

Нормирование и учет численности персонала – звено системы управления кадрами каждого предприятия. Учет позволяет создать современную систему, которая дает возможность наиболее эффективно решать задачи, стоящие перед фирмой. Если говорить о нормировании численности персонала, то нужно понимать, что очень важный момент, ведь ни одна компания не достигнет целей без компетентных сотрудников. Обычно в организации за формирование штата отвечает отдел кадров. Но так организована работа отдела в крупных компаниях, в мелких же фирмах организацией труда может заниматься один кадровик.

Очень многое зависит от профессионализма специалистов, от того, насколько регулярно они повышают уровень квалификации. Кадровики, обладая нужными навыками, принимая во внимание нужды руководителей низшего звена, могут найти для фирмы квалифицированных специалистов.

Отдел кадров предприятия должен заниматься вопросами кадрового планирования. К ним можно отнести разработку планов и программ, подготовку прогнозов. В документах должна быть отражена потребность фирмы в кадрах, очень важно дать цифры, точно определить численность персонала и его квалификацию. Большое значение имеет вопрос эффективности труда, на этот момент кадровики должны обращать пристальное внимание.

HR-специалисты должны  подумать над тем, как лучше  всего использовать навыки и  профессиональные знания работников  фирмы. В этом случае нужно смотреть на способности человека, его квалификацию. Есть ряд и других вопросов, которые должно решать кадровое планирование. К ним можно отнести следующие:

Какие специалисты потребуются организации в ближайшее время и в перспективе. В каком направлении они будут необходимы. Сколько человек нужно принять на работу.

Какой персонал стоит сократить. Как сделать это, не причинив излишнего социального ущерба.

Какие кадровые мероприятия планируется провести. Важно оценить уровень затрат и предложить руководству компании наиболее приемлемый вариант.

Такой план создают в несколько этапов:

Первый называют информационным. Этот этап предполагает сбор информации и других необходимых для кадрового планирования данных. Информация обрабатывается специалистами, HR-работники проводят анализ кадровой ситуации, сложившейся на предприятии. Кроме того, кадровики дают прогноз развития ситуации в будущем.

На втором этапе подготовки кадрового плана осуществляется разработка альтернативных вариантов, проводится их исследование. Работники отдела оценивают влияние альтернативных вариантов на достижение целей предприятия.

Третий этап является заключительным. После того как будут завершены исследования, HR-специалисты определяют кадровый план, который лучше всего подходит организации. Его утверждают, в результате план становится обязательным для исполнения. Именно на него в своей работе будет ориентироваться отдел кадров.

Определяя показатели плана, кадровики должны учитывать структуру организации, численность персонала. Потребность фирмы в кадрах является ядром системы. Учет потребности компании в людях важен, необходимо учитывать общую и выявить дополнительную потребность фирмы в квалифицированных специалистах.

Сотрудники отдела кадров на каждом предприятии должны обеспечить грамотную расстановку людей, распределить их по отделам. Нормирование осуществляется по квалификации и по специальностям.

Расчет численности имеет социальное значение. Все дело в том, что именно из-за неправильного нормирования в организации могут возникнуть конфликты. Именно поэтому сотрудники отдела кадров должны знать о видах норм. Можно выделить следующие нормы:

- численности;

- выработки;

- времени.

Используя эти нормы, умея производить расчеты, HR-специалисты могут рассчитать численность сотрудников на предприятии по категориям.

Кроме того, это знание поможет проанализировать сложившуюся в компании ситуацию, понять, почему сотрудники фирмы не выполняют установленные нормы. Это становится первым шагом к повышению эффективности работы персонала. Затем кадровики должны разработать план и предложить руководству пути повышения производительности труда.

Нормативы численности работников разрабатываются с учетом того, насколько высок уровень технологической оснащенности компании. Это регламентированные величины, нормативы численности могут быть разработаны по группе работ. Кроме того, они устанавливаются по отдельным профессиям, а также по видам работ.

Если говорить о численности коллектива, то многое зависит от самой организации. Важной является сфера деятельности компании, размер предприятия, сложность и автоматизация производственных процессов. Численность персонала по показателям бывает следующей:

- нормативной;

- штатной;

- плановой;

- учетной;

- фактической.

Нормативной численностью персонала называют идеальную, максимально возможную численность. Ее рассчитывают, принимая во внимание нормативы трудозатрат. Для каждой категории работников существуют свои нормативы. Нужно понимать, что нормативная численность персонала в компаниях обеспечивается очень редко. Но это важный ориентир, и сотрудники отдела кадров должны обязательно иметь его в виду.

Нормированием численности персонала должны заниматься опытные специалисты. На некоторых предприятиях, например, в подсобных сельских хозяйствах, нужно принимать во внимание типовые нормы выработки. Их устанавливают исходя из расчета на одного исполнителя, который работает в смену. Ее продолжительность составляет 8 часов.

Если сотрудник предприятия занят на производстве с вредными условиями труда, то в этом случае нормы выработки другие. Они установлены для рабочего дня продолжительностью 6 часов. Кадровики должны учитывать межотраслевые нормы, их утверждает Министерство труда и социальной защиты населения.

 

1.2. СПОСОБЫ РАСЧЕТА НОРМА ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

 

Расчет нормативной численности персонала необходим для формирования оптимального по численности сотрудников штата предприятия. Это управленческая задача позволяющая достичь поставленные цели и одновременно соблюсти режим труда и отдыха персонала учитывая, что какая-то часть коллектива не выйдет на работу по причине временной нетрудоспособности или очередных трудовых отпусков [17].

Для определения требуемой штатной численности персонала (Ш), которая является оптимальной, используется формула:

Ш = Н * Кн,

где: Н – нормативная численность работников,

Кн – плановый коэффициент, учитывающий отсутствие работников на рабочих местах по причине болезни или нахождения в очередном трудовом отпуске.Требуемая штатная численность персонала (Ш) определяется без учета технических служащих – грузчиков, водителей, уборщиц.2

Кн рассчитывается по формуле:

Кн = 1 + Дн,где: Дн – доля, которую составляет нерабочее временя в общем фонде рабочего времени за определенный статистический период. Общий фонд рабочего времени определяется по производственному календарю. Дн рассчитывается как отношение суммы часов невыхода сотрудников на работу к общему количеству рабочих часов за указанный период.

При расчете Дн учтите, что согласно законодательству, в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, плановое количество нерабочих дней составляет 49. Из них: 28 рабочих дней – очередной трудовой отпуск, 7 рабочих дней – установленная норма отпусков без сохранения заработной платы и 14 рабочих дней – норматив невыхода на основании листов временной нетрудоспособности. При 8-часовой рабочем дне общее количество нерабочих часов в течение года составит 392 часа [21].

Для расчета нормативной численности персонала (Н) используйте формулу:

Н = V / (Фрв * Hвыр * Квн),

Где: V – плановый обьем работ в тех единицах измерения, которые приняты на данном предприятии,

Фрв – фонд рабочего времени на предстоящий планируемый период по производственному календарю, выраженный в часах,

Нвыр – норма выручки;

Квн – коэффициент планового выполнения норм.Коэффициент Квн определяется как частное от деления величины планируемой выручки за соответствующий период планируемого года к величине фактической выручки предыдущего года.

Вывод:

Таким образом, исходя из отмеченных норм, руководство фирмы определяет то, какими должны быть штатная численность и штатное расписание, которые позволяют хозяйствующему субъекту стабильно осуществлять основные виды деятельности. Как правило, указанные нормативы позволяют охватить все ключевые аспекты организации производственного процесса на предприятии. Важнейший аспект вычисления соответствующих показателей — классификация рабочих позиций в штате предприятия по различным группам. Изучим его подробнее.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ норм численности на АО «Каменск–Уральский завод по обработке цветных металлов» (АО «КУЗОЦМ»).

 

2.1 Краткая характеристика АО «Каменск–Уральский завод по обработке цветных металлов» (АО «КУЗОЦМ»).

 

АО «Каменск–Уральский завод по обработке цветных металлов» (АО «КУЗОЦМ»), входящий в Группу компаний «Ренова», производит широкий спектр металлопродукции из меди, никеля, цинка и сплавов на их основе. Завод является лидером в отрасли цветной металлообработки в России. Продукция АО «КУЗОЦМ» широко используется во всех отраслях промышленности, как в России, так и за ее пределами.

АО «Каменск–Уральский завод по обработке цветных металлов» – одно из ведущих предприятий цветной металлургии России. На долю АО «КУЗОЦМ» приходится 13% от общего объема продукции, выпускаемой заводами по обработке цветных металлов, в производстве медного проката доля АО «КУЗОЦМ» составляет 15%; латунного – 8,1%; медно–никелевого – 3,2%.

АО «КУЗОЦМ» является также ведущим производителем в России такой продукции, как цинковая проволока, проволока и полоса Х20Н80, Х15Н60, проволока БрОЦ4–3, термоэлектродная проволока, компенсационные провода и др. Пятнадцать видов сплавов, разработанные специалистами завода, защищены авторскими свидетельствами.

Неизменным спросом пользуются выпускаемые АО «КУЗОЦМ» сварочная проволока из меди и сплавов на медной основе (монель, ЛКБО62–0,2–0,04–0,5; МНЖКТ5–1–0,2–0,2; БрХ0,7; ПАНЧ–11 и др.), лигатура никель–магний–церий, проволока и прутки из бериллиевой бронзы.