Пути улучшения системы обучения персонала в ОАО «Сбербанк России»

 Качественный состав  персонала предприятия

 Качественный состав  персонала предприятия

 

По таблице можно сделать вывод, что за анализируемый период качество персонала в большей степени увеличилось, чем снизилось. Мужчин руководителей увеличилось на 3984 чел.

 Мужчин специалистов  на 4392 чел. Мужчин рабочих на 1399 чел. Женский состав значительно превышает  мужской. Женщин руководителей возросла  на 4058 чел. Женщин специалистов стало  больше на 6215 чел. Доля женщин  рабочих увеличилась на 32 89 чел. По  возрастной категории персонал  до 30 лет уступает персоналу от 31 года до 50 лет. Число персонала  с высшим образованием у руководителей  увеличилось на 0,58%. У специалистов кол-во персонала с высшим образованием снизилось на -0,29%. У рабочих увеличилось на 0,47%. Средне-специальное образование у руководителей увеличилось на 1,42%. У специалистов повысилось на 0,29%. Рабочих стало больше на 1,53. Что касается образования, то почти во всех категориях экономическое образование превышает гуманитарное. По мимо этого, немало важно рассмотреть обучение и повышение квалификации работников.

Таблица 5

Обучение и повышение квалификации работников

Категория работников	Прошли обучение.				Отклонение, чел. (+;-)
	2013г., чел.	Уд. вес, %	2014г.,  г., чел.	Уд. вес, %
Основные рабочие	138092	39,7	142150	39,6	4058
Вспомогательные рабочие	21457	6,2	22367	6,2	910
Руководители	30531	8,8	32280	9	1749
Специалисты	76693	22,1	81085	22,6	4392
Служащие	80763	23,2	81271	22,6	508
Итого:	347536		359153		11617

 

 

Из таблицы следует, что обучение персонала и повышение квалификации действует на компанию положительно и приносит ей результат. Число основных обученных работников увеличилось на 4058 чел. Обучение вспомогательных рабочих увеличилось на 910 чел. Обучение руководителей возросло на 1749 чел. Обучение специалистов повысилось на 4392 чел. Обучение служащих увеличилось на 508 чел. Вся работа на предприятии во многом зависит от стажа работников, рассмотрим диаграмму по этому критерию.

 

Диаграмма 1

Стаж работы персонала

 

 

Как видим по диаграмме, наибольшее количество приходится на работников со стажем от 5 до 10 лет-27%, а также со стажем от 10 до 15 лет-24%. Но в тоже время достаточно высок процент работающих менее года и от 1 до 3 лет. Это говорит о том, что банк регулярно обновляет свои кадры, при этом те, кто перешагнул трудности первых лет, в дальнейшем продолжают работать в банковской отрасли до выхода на пенсию.

Если рассматривать в целом все критерии предприятия, то можно сказать, что ОАО «Сбербанк России» стремится иметь высококвалифицированных специалистов, а также обновлённый персонал. Наблюдается хорошая текучесть и стабильность кадров.

 

2.3. Анализ направлений подготовки и повышения квалификации на предприятии

 

Анализ качества трудовой жизни предприятия ОАО "Сбербанк России" можно сделать на основе заработной платы сотрудников, социальных гарантий, пенсионного обеспечения, трудовых споров, а также на основе условий труда и заботе о здоровье сотрудников.

Оплата труда: компания заботится о благосостоянии своих сотрудников и стремимся предлагать оптимальный уровень оплаты труда, позитивно влияющий на мотивацию. Уровень оплаты труда в организации формируется в результате мониторинга заработных плат в отрасли, личной результативности сотрудников, применения мотивационных схем, а также индексации. Благодаря этим мерам в 2014 году компании удалось повысить уровень средней заработной платы на 7,2% и составила 31 567 рублей. В таблице 8 представлена среднемесячная заработная плата по категориям работников.

Таблица 6

Среднемесячная заработная плата по категориям работников

Категории работников	Среднемесячная заработная плата, руб.		Темп роста, %	Абс. откл. (+,-)	Относ. откл. (+,-)
	2013 г.	2014 г.
Основные рабочие	30735	31424	102,24	689	2,24
Вспомогательные рабочие	20269	22412	110,57	2143	10,57
Руководители	45563	48524	106,50	2961	6,50
Специалисты	38241	39953	104,48	1712	4,48
Служащие	12412	15522	125,06	3110	25,06
Всего по предприятию	29444	31567	107,21	2123	7,21

 

 

В связи с повышением среднемесячной заработной платы все показатели в таблице положительны. Руководители стали получать на 2961 рублей больше, чем в 2013 году.

Заработная плата специалистов возросла на 1712 рублей. Больше всего заработную плату повысили служащим. Вспомогательные рабочие стали получать на 2143 рубля больше, а основные рабочие потерпели незначительные изменения. Их заработная плата возросла лишь на 689 рублей.

В компании придают большое значение дополнительным видам мотивации сотрудников. Кандидатуры передовых работников регулярно представляются к государственным и отраслевым наградам. В связи с присвоением наград и званий удостоившиеся сотрудники получили единовременное денежное вознаграждение.

Социальные гарантии в организации направлены на удержание и социальное обеспечение работников. Сотрудникам предоставляются все социальные гарантии, предусмотренные российским законодательством: выплачиваются взносы в Пенсионный фонд, Фонд обязательного медицинского страхования, Фонд обязательного социального страхования, также обеспечивается обязательное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Компания реализует корпоративные социальные программы, которые предоставляют сотрудникам дополнительные меры социальной защиты.

Компания регулярно осуществляет выплаты сотрудникам в Пенсионный фонд России. Для постоянных сотрудников также действует система негосударственного пенсионного обеспечения (НПО), которая обеспечивает дополнительную поддержку работникам после их выхода на пенсию и одновременно является дополнительным стимулом для качественного труда.

В вопросах касающихся условий труда и здоровье сотрудников организация строго соблюдают все требования российского законодательства об охране труда. В ОАО «Сбербанк России» действует целый ряд нормативных документов, которые определяют основные цели, принципы и направления деятельности по обеспечению здоровых и безопасных условий труда и устанавливают единую систему управления охраной труда.Рост по карьерной лестнице в компании присутствует. Также проводится и аттестация.

Аттестация персонала-процесс, который позволяет эффективно оценивать результаты работы персонала, формировать кадровый резерв, оптимально распределять фонд оплаты труда и материального вознаграждения.

Аттестация работников в ОАО «Сбербанк России» проходит в три этапа:

1. Подготовка к проведению аттестации;
2. Проведение аттестации;
3. Подведение итогов аттестации.

Проведение аттестации как правило, сопровождается проведением ряда подготовительных мероприятий и подготовки необходимого пакета документации.

На практике на каждого сотрудника компании его непосредственным руководителем составляется форма оценки эффективности сотрудника, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, опыт, возможность перевода на более сложную работу. Работу аттестуемого оценивают с учётом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. Результаты аттестации заносятся в протокол.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
Глава 3. Пути улучшения системы обучения персонала в ОАО «Сбербанк России»

 

Можно предложить ряд мероприятия для совершенствования повышения квалификации персонала:

1. Переподготовка и повышения квалификации должна проходить на предприятии без отрыва от производства.

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

2. Стоит ежемесячно проводить конкурсы по лучшим продажам, качеству обслуживания. Победителю выплачивать вознаграждение и тогда это приведет к эффективной работе.
3. Для устранения некомпетентности сотрудников в некоторых вопросах и неблагоприятного психологического климата в коллективе нужно провести аттестацию и оценку штата. Кроме того, не помешает консультация профессионального психолога. Чтобы решить эти проблемы необходимо проводить обучения различного рода.
4. Оптимизация корпоративной культуры. Нужно создать корпоративный сайт для сотрудников, где они в свободное время смогут обсудить свой досуг, собраться на пикник, сходить в боулинг. На данном ресурсе предполагается выгружать фотографии совместного отдыха. Сплочение коллектива приведет к общей инициативе работать в команде на достижение определенных результатов. Сотрудники начнут любить свою работу, так как она приносит им не только доход, но и положительные эмоции. Данный метод поможет сплотить коллектив, повысит взаимопомощь сотрудников, соответственно и показатели выполнения плана продаж банковских продуктов увеличится как минимум на 20%.
5. Важно внести такой метод стимулирования как "социальный пакет". Крупные фирмы содержат собственные медицинские центры либо оплачивают дополнительные медицинские страховки для работников и членов семьи. Часто крупные корпорации имеют собственную базу отдыха. Мелкие и средние фирмы прибегают к частичной оплате расходов на лечение и отдых, а также оплату учебы членам семьи. Сотрудникам Сбербанка предлагается так называемая медицинская страховка, но оплата этой медицинской страховки вычитается из премии.

В заключении необходимо сказать, что повышение эффективности работы персонала будет происходить при внедрении инноваций и новых технологий, верных управленческих решениях, а также при поддержании стимулов и мотиваций для сотрудников банка, ведь главная ценность любой организации заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Именно квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение:

 

В постоянно меняющихся условиях экономики результативность деятельности предприятия во многом зависит от профессионально-квалификационной структуры кадров.

Независимо от того, насколько ни было бы оснащено предприятия современной техникой, без высококвалифицированных кадров было бы невозможным добиться желаемых результатов.

 В данной работе были рассмотрены основные понятия кадров и их структура, определены показатели, характеризующие профессионально-квалификационную структуру работников предприятия, а также под влиянием каких факторов она формируется, проанализировано движение кадров и профессионально-квалификационная структура предприятия ОАО «Сбербанк России».

Исходя из поставленных задач был проведен анализ профессионально-квалификационной структуры предприятия ОАО «Сбербанк России» было установлено следующее:

1. Анализируя численность работающих в компании ОАО «Сбербанк России» по полу было установлено, что численность женщин значительно превышает численность мужчин. Это объясняется тем, что работа в компании связана с экономическими и вычислительными техниками.

2. Достаточно большую  часть в компании представляют лица от 30 до 50 лет. Также растёт численности молодых кадров.

3. При проведении анализа работников по уровню образования и рабочих по уровню квалификации, выявлено, что в целом работники имеют высокий уровень образования.

В ходе исследования были предложены мероприятия по совершенствованию профессионально˗квалификационной структуры работников ОАО «Сбербанк России» и проведен расчет эффективности мероприятий по повышению квалификации. 

Библиографический список:

 

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016)
2. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом. Учебно-методический комплекс. / Л.Н.Иванова-Швец , А.А.Корсакова, С.Л.Тарасова. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2010. – 200 с.
3. Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011.
4. Кафидов В.В., Управление персоналом: Учебное пособие. — СПб. Питер, 2012. — 208 с.
5. Дуракова И.Б., «Управление персоналом. Учебник»: ИНФРА-М; Москва; 2010.
6. СоколоваМ.И., ДементьеваА.Г. Управление человеческими ресурсами:учеб. / М.ИСоколова, А.Г Дементьева. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,2010.
7. Магура М.И., Курбатова М.Б., Организация обучения персонала компании/М. 2010.
8. Официальный сайт ОАО «Сбербанк России» - [Электронный ресурс]: Ведущий банк России - Москва: 2015. - Режим доступа: http://www.sberbank.ru/ru/person.