Пути совершенствования стимулирования персонала на предприятии

     Достигаемые   цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

     7. Информирование работников (доведение  до работников необходимых сведений  о делах предприятия).  Инструменты:  производственная документация, собрание  коллектива, отчеты о работе.

     Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

     8. Оценка персонала (система планомерной  и формализованной оценки персонала  по определенным критериям). Инструменты:  различные методы оценки результатов  труда и возможностей работника.

     Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия[18].

 

Глава 3. Пути совершенствования  стимулирования персонала  на предприятии

3.1. Предложения по  улучшению стимулирования  персонала

        В данной главе мы рассмотрим основные предложения по стимулированию персонала, которые в дальнейшем будет использовать ОАО «Жировой Комбинат»:

      - Успех деятельности предприятия, а в частности мотивации зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут.

     - Нужно всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде на своем предприятии. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение.

    -  Необходимо предоставлять работнику    свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.     

    - Необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда.

-  Можно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузке.

- Возможно, при более глубоком анализе, можно внедрять систему перераспределения рабочего времени посредством внедрения гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.

- Необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание. 

     Наиболее  мощным инструментом стимулирования относительно кадровой политики  могут являться анонимные и добровольные опросы общественного мнения сотрудников и анкетирования на предприятии   ОАО «Жировой Комбинат», по результатам которых  руководитель сможет подготовить план действий  по устранению выявленных недостатков и согласовать их со своими подчиненными.

        Среди каналов обратной связи самое важное место по праву принадлежит опросам общественного мнения.  Рекомендуемая периодичность опросов – два раза в год.

    Говоря  об использовании социально-психологических путей стимулирования  персонала, необходимо отметить, что важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

         Руководство организации ОАО «Жировой Комбинат» в свою очередь уделило большое значение материальному стимулированию труда работников.

            Для совершенствования  системы  управления карьерой на предприятии  необходимо осуществить следующие  мероприятия: 

     1) провести создание основ функционирования  системы развития карьеры сотрудников  на основе внедрения управления  по целям, обучения и  управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

     В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных  потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и  осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

      В целом по предприятию можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить  заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность  всей системы управления предприятием. 

 

3.2. Экономическое  обоснование 

Исходя из вышеперечисленных  мероприятий, необходимо провести их экономическое обоснование, т.е. определить к каким результатам приведут предложенные   мероприятий:

- премия будет выплачиваться в отдельный день по отдельной ведомости;

- надбавки будут  выдаваться отдельно от должностного  оклада;

- в целом,  хорошо сформулированные усилия  по развитию системы управления  карьерой на предприятии  помогают  работникам в определении их  собственных потребностей к продвижению,  дают  информацию о подходящих  возможностях карьеры внутри  предприятия и сочетают  потребности и цели работника с целями организации;

- каждому работнику  обеспечивается   не большой  карьерный рост на данном предприятии,  или хорошие рекомендации  при  переходе на другую работу  в другое место;

- возникновение корпоративной культуры, что является не маловажным аспектом в повышении стимулирования персонала;

- формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

- работникам  будут предусматриваться льготы;

- руководители  подразделений будут принимать  решения, исключительно с обсуждением коллектива;

- квалификация  работника будет определена на  все категории персонала;

- в некоторых случаях будут использоваться различные  виды оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному увеличению производительности труда.

- в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и  премиальных,  будет уделяется внимание  дополнительно отработанному   времени   персонала,   что   значительно   повышает  заинтересованность, а также производительность работников.

- формирование  и развитие организационной культуры;

- обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться;

- поведение  руководителя. Руководитель  стал примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которое предполагается закрепить и развить у подчиненных. 
 
 
 

 

Заключение

     По  результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

     Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

     Теоретические основы мотивации были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации.  Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий,  теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к  большего современной структуре потребностей.

         Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

     Анализ  системы мотивации труда на предприятии  ОАО "Жировой комбинат"  показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО "Жировой комбинат" социально-психологические методы   эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.  Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

     Для формирования  системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:

     1) провести создание основ функционирования  системы развития карьеры сотрудников  на основе внедрения управления  по целям, обучения и  управления  адаптацией и профессиональной  ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

     2) На основе изучения потребностей и интересов работников   провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и  используемых методов стимулирования.

     Программы развития картеры для обеспечения  систематического мотивирующего воздействия  должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

 

Список использованной литературы

1. Закон Украины «Об оплате труда».
2. Кодекс Законов о труде.
3. Положение о премировании работника.

Настоящее Положение разработано в соответствии с Кодексом законов о труде, Законом Украины «Об оплате труда», положениями Коллективного договора.

4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
5. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса // Подбор и мотивация персонала. М. Генезис. 2005.
6. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
7. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47
8. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
9. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997. – C. 368.
10. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.
11. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. – С. 384.
13. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000. –С . 296.
14. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31.
15. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002.- № 5. - С. 33-36.
16. Герчикова И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995.
17. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом.  - 2001. - №5.   
18. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
19. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.
20. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. - С. 83-88.
21. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.
22. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. //Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - № 5.
23. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с. .
24. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 20088.- 224 с.
25. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2. - С. 66-70.
26. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6. - С. 26-31.
27. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
28. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2000.- № 5. - С. 63-66.
29. Кондратьев О.В. "Мотивация персонала // Нет мотива - нет работы". Альфа – Пресс 2005. С. 21-24.
30. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие/Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2001.- С. 368.
31. Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. «Курс менеджмента»: учебник для ВУЗов ¾ Москва, Издательство «Инфра-М», 2001. ¾ С. 343.
32. Маршалл Г.У., Джонстон М.У. Анализ и прогнозирование продаж // Подбор и мотивация торгового персонала. М., ИД Вильямс, 2007. С. – 67.
33. Мескон М.Х., Основы менеджмента // Х.М. Мескон, М Альберт, Ф.Хедоури.- М.: Дело ЛТД, 20044.- С. 305.