Производительность труда

Можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле: 

 

где ЗПi - заработная плата i - го работника, руб.; 

Ki - коэффициент i - го работника; 

åKi - сумма коэффициентов по всем работникам; 

ФОТ - объем  средств, выделенных на оплату труда. 

       При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

 

       Квалификационный  уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

       Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 руб., а минимальный уровень заработной платы за тот же период - 330 руб., то его квалификационный уровень составит 2,4  (800 / 330).

       Коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.

       Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета. 

Смешанная система оплаты труда

       Смешанная система оплаты труда  имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной  систем. 

• Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

 

       Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от выручки или производительности труда в подразделении или по иным показателям. Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в процентах от прибыли. Порядок расчета заработной платы в этом случае также должен быть зафиксирован в трудовом или коллективном договоре или в положении об оплате труда.  

• Комиссионная  форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п.

 

       Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для менеджеров и торговых агентов. В этом случае бухгалтеру необходимо вести аналитический учет поступившей выручки не только в разрезе покупателей (как обычно), но и в разрезе менеджеров, работающих с каждым покупателем.

       Отчеты  о выручке, полученной от покупателей, закрепленных за данным менеджером, должны поступать в бухгалтерию ежемесячно и на их основе рассчитывается заработная плата. Такие отчеты и расчеты производятся по формам, разработанным организацией самостоятельно. Форма оплаты труда такого работника и процент от выручки также устанавливаются в трудовом договоре, приказе по организации или в положении об оплате труда. 

            Зкомис. = Прр х % комиссионный, руб., где:

      Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.  

• Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

 

Здилерск. = Прр — Цена, руб. 
 
 
 

Производительность  труда

       Уровень развития производительных сил проявляется  в производительности труда.

       Производительность  труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени (час, день, месяц, год). Факторы, влияющие на производительную силу труда, разнообразны.

       Характерной чертой производства является материальное поощрение труда.

             Понятие «мотивация» представляет собой  внешнее и внутреннее  побуждение экономического  субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения.  Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

             Мотивацию нельзя сводить  только  с  стимулированию.  В  настоящее  время стимулирование  ориентировано  на краткосрочные экономические цели,   на достижение определенного результата за установленный  период.  Такой  подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном  повышении  своей квалификации, в  самосовершенствовании.  В  этом случае вряд  ли  возможно успешно  использовать   данную систему   как  важный резерв   повышения эффективности производства.

             В  своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием  стоит задача создать  такую  систему  побужденных  мотивов поведения  работников, которая будет заставлять его  (побуждать) поступать  определенным  образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс  формирования  у  работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

             Исследования  свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие  отдавать работе все силы, очень сложны  и многогранны.  Основными из  них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы. Потребности работника не поддаются непосредственному изменению  и  о  них  судят по поведению людей.

             Через  вознаграждение  решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному  оценивают  свои потребности и поэтому различаются  их  оценки вознаграждения.  Очень  важно создать условия,  при  которых  человек  ощущает  значимость  своего  труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен  общением и дружескими отношениями с коллегами.  И  решающая  роль  принадлежит  здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату,  продвижение  по службе – символы служебного статуса и престижа.

             Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо  обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. 

             Каждый  работник  должен  видеть устойчивую   связь   между   получаемым   материальным   вознаграждением   и производительностью труда, величиной своей заработной платы и  результатами, достигнутыми предприятием (цехом). Многое свидетельствует  о  необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности  труда.    Речь идет об использовании совокупности методов  и  приемов  воздействия  на работников  со   стороны   системы   управления предприятия,   обеспечения побуждения их к определенному поведению  в  процессе  труда  для  достижения целей   предприятия.   Основа   этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников.

             Улучшение мотиваций  включает в  себя  целый  комплекс  мер,  связанный с материальным   стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование  и т.п.),  совершенствованием организации   труда   (улучшение   условий   труда,   проведение    ротации, использование гибких графиков и  т.д.),  улучшением  качества  рабочей  силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления  персонала, использованием моральных факторов поощрения.

          Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение производительности труда, на рост культурно-технического уровня кадров. Необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня.

       Например, в нефтегазовой промышленности широко применяется премирование. Оно осуществляется из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. К основным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных планов, повышение качества выпускаемой продукции, улучшение качества выполняемых работ, экономия материалов, сырья, инструментов, топлива, улучшение результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства. 
 
 
 

Заключение

       Мы  установили, что основными системами  оплаты труда являются тарифная, бестарифная и смешанная. Каждая система имеет свои формы.

       Так, формами тарифной системы являются: сдельная и повременная.

       Сдельная, в свою очередь подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, коллективно-сдельную, аккордную оплату труда и оплату труда в процентах от выручки.

       Они различаются в зависимости от количества выработанных рабочими изделий и сдельных расценок; наличием или отсутствием премий; имеется ли оплата выработанных изделий сверх нормы; зависит ли зарплата от результатов всего рабочего коллектива; зависит ли зарплата работника от объёма реализации продукции предприятием.

           Повременная, в свою очередь, подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную, окладную и контрактную оплату труда.

       Они различаются в зависимости от того, учитывается ли количество выполненных работ; выплачиваются ли премии за качество работы; устанавливается ли оклад; оговаривается ли зарплата в контракте.

       При бестарифной системе оплаты труда определяется размер заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива. Работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Таким образом, зарплата работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

       Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной  систем.

       Формами смешанной системы оплаты являются: система плавающих окладов, комиссионная форма оплаты труда и система дилерского механизм.

       Они различаются в зависимости от того, происходит ли периодическая корректировка тарифной ставки (оклада); имеется ли вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг); реализуется ли продукция предприятия работником самостоятельно.

       Также мы установили, что на оплата труда  напрямую влияет на производительность труда. Основное значение системы оплаты труда заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

        

             Очень  важно создать  условия,  при  которых  человек  ощущает  значимость  своего  труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, и  решающая  роль  принадлежит  внешнему признанию значимости труда через оплату труда.

 

       

Список  используемой литературы 

1. Грачев М.В.,

 «Материальное  стимулирование управляющих в  компании», 2007. 

2. Игнатьев Э.Г.,

«Система  мотивации: пути и методы формирования», 2005.