Производительность труда

       Зпр.сд. = Ред. х В, где:

       Ред. — расценка за единицу продукции;

       В — выпуск. 

• Сдельно-премиальная  оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака).

 

       При сдельно-премиальной  системе работнику-сдельщику кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Заработная плата при этом складывается из заработка по основным сдельным расценкам за фактическую выработку и премии за выполнение и перевыполнение норм. Для начисления зарплаты в этом случае бухгалтеру необходимо иметь оформленный наряд на сдельную работу и приказ (распоряжение) о премировании.

       Пример: Норма выработки рабочего - 20 деталей в день. Сдельная расценка - 40 руб. за одну деталь. По положению о премировании за выполнение нормы выработки при отсутствии брака работнику выплачивается месячная премия - 30% от заработка. За месяц, состоящий из 20 рабочих дней, работник изготовил 500 деталей (брак в работе допущен не был).

       По  норме работник за месяц должен был  изготовить 400 деталей (20 дет. х 20), а  он сделал 500. Это превышение нормы.

       Тогда зарплата работника за месяц составит:

       - по сдельным расценкам - 20 000 руб. (40 руб. х 500);

       - премия - 6000 руб. (20 000 руб. х 30%);

       - всего заработок за месяц - 26 000 руб. (20 000 руб. + 6000 руб.).

             Зсд-прем. = Ред. х В + Премия, руб.

• Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки).В этом случае оформляется наряд на сдельную работу и устанавливаются сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы.

       Пример: Норма выработки рабочего - 20 деталей в день. Сдельная расценка в пределах нормы выработки составляет 40 руб. за одну деталь, а при превышении нормы сдельная расценка увеличивается на 25% (или на 1,25). За месяц, состоящий из 20 рабочих дней, работник изготовил 500 деталей.

       Рассчитаем  заработную плату за данный месяц. По норме работник за месяц должен изготовить 400 деталей (20 дет. в день х 20). Сверх  нормы работник изготовил 100 деталей (500 - 400).  Сдельная расценка за сверхнормативную продукцию - 50 руб. за деталь (40 руб. х 1,25). Тогда зарплата работника за месяц составит 21 000 руб. (40 руб. х 400 + 50 руб. х 100).  

                   Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), руб., где:

       Вн — выпуск по норме;

       Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы. 

       Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

       Косвенно-сдельная оплата обычно применяется на производстве при оплате труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков, а также инженерно-технического и управленческого персонала).

       Их  заработная плата устанавливается  в зависимости от результатов  труда обслуживаемых ими основных работников, бригад или участков и  определяется по сдельным расценкам  по каждому объему обслуживания на единицу работы, выполняемой основными работниками.

       При такой форме оплаты труда для  начисления заработной платы у бухгалтера должны быль следующие документы: цеховой  наряд (наряд подразделения) на выполнение задания, тарифная ставка (оклад) основного работника, табель учета рабочего времени.

       Пример: Заработная плата инженера-программиста, обслуживающего станки с программным управлением в данном подразделении, составляет 5% от суммарного фонда заработной платы рабочих, изготовляющих продукцию на этих станках. Эти рабочие находятся на простой сдельной оплате труда. В расчетном месяце в цехе было произведено 10 000 деталей по сдельным расценкам 40 руб. за каждую. Рассчитаем заработную плату инженера-программиста. Фонд зарплаты всех производственных рабочих составит 400 000 руб. (40 руб. х 10 000). Зарплата инженера-программиста - 5% от этого фонда зарплаты, т.е. 20 000 руб. (400 000 руб. х 5%).  

Зкосв-сд. = Ред. х Вф + Премия, руб., где:

Вф — фактическая выработка.

       Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива.

       При коллективной сдельной оплате труда оплата производится на основе коллективных сдельных расценок. Для их определения необходимо знать размер тарифной ставки каждого члена бригады (по штату или нормам обслуживания) и комплексную норму выработки (норму выпуска продукции). Коллективная сдельная расценка составит частное от деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции на данном объекте (агрегате, механизме) или на норму выпуска продукции всем участком. Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет сдельных расценок. 

       Зколлект-сд. = Ркол. х Вф + Премия, руб., где:

       Ркол. — расценка по коллективу. 

 •    Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения, определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции. 

Заккорд-сд. = Рна весь объем  работ , руб.

•    Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:  

З% выр. = Объем реализации х % платы, руб.

Повременная форма оплаты труда

 

       При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту. Расчет заработной платы при повременной форме отплаты труда производится на основании табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов.

       Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.  

       Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., где:

       tф — фактически отработанное время. 

       Повременно-премиальная  оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы в определенном проценте тарифной ставки или другому измерителю. Премия связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. 

       Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб. 

       Пример: Служащий отработал за месяц 172 часа при тарифной часовой ставке 10 руб. По условию трудового договора на предприятии при выполнении плана выплачивается ежемесячная премия в размере 30% от месячной зарплаты. Сумма оплаты труда по тарифу за месяц составили:

       10 руб. -час х 172 часа = 1720 руб.

       Сумма месячной премии = 1720 руб. х 0,3 = 516 руб.

       Общий заработок за месяц равен сумме  тарифной оплаты и премии и составляет 2236 руб.

       Окладная  оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:  

       Зоклад. = Оклад, руб.  

• Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:

 

Зконтр. = ∑ по контракту, руб.  

Бестарифная система оплаты труда

       Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Так, например, бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ).

       Квалификационный  коэффициент комплексно отражает квалификацию работника, общий размер трудового вклада в общие результаты работы и определяется по данным о предыдущей деятельности работника и документах о специальности и квалификации работника. Этот коэффициент является постоянной величиной. КТУ определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Он устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и так далее. Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом, например бригады, в соответствии с положением об оплате труда в организации.  

       Бестарифные системы оплаты труда  основаны на следующих  основных принципах:

• фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
• предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
• личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

 

       То  есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы  в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

       Такая система характеризуется  следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с заработной платой, определяемой по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности. 

       Таким образом, индивидуальная заработная плата  каждого работника  представляет собой  его долю в заработанном всем коллективом  фонде заработной платы.