Профессиональное развитие в организациях

Содержание 

Введение           3

1. Профессиональное  развитие в организациях     4

2. Виды  профессионального обучения      6

3. Методы  профессионального обучения      9

4. Экономическая  эффективность профессионального  обучения  11

Заключение          14

Список литературы         15 

 

Введение

    Развитие  персонала является одним из важнейших  направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую  роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает прежде всего:

    — обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

    — повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков;

    — переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.

 

    1. Профессиональное  развитие в организациях 

    Организации создают специальные методы и  системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.

    Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих  сотрудников, от которых она ожидает  отдачи в виде повышения производительности.

    Помимо  непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в  организации, повышают мотивацию сотрудников  и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

    Теория  и практика в сфере работы с  персоналом позволяют сформулировать правила и нормы, соблюдение которых позволит в максимальной степени способствовать его развитию

    Профессиональное  обучение — важнейший компонент  развития персонала.

    В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида профессионального обучения:

    — без конкретной специализации, то есть получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

    — с конкретной специализацией, когда, кроме основной профессии, предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

 

     2. Виды профессионального  обучения

    Существует  несколько методов и видов  обучения,

    Когда важнейшим фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, который  также называют образовательным планом.

    В плане развития обычно указываются  два наиболее важных момента:

    цели  развития, которые подразделяются по;

    — рабочим местам, содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития;

    — профессиям, указывают конкретные профессии  без указания на определенные должности;

    — областям, определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены  по этому плану развития и не имеют  прямого отношения к какой-либо должности;

    меры, необходимые для достижения названных целей, со стороны:

    — предприятия, проводимые в рабочее  время и финансируемые

    работодателем (учитывают в плане кадровых расходов), например

    обучение  на предприятии, дневные курсы и  семинары вне предприятия, участие  в научных конгрессах, систематическое варьирование

    занятий, практика внутри предприятия или  ассистентская деятельность;

    — сотрудников, которые принимаются  ими в свободное время

    и полностью или преимущественно  ими финансируются, например

    обучение  в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курса лекций.

    Различают два типа планов развития; стандартный  и индивидуальный.

    Стандартный план развития. Если на предприятии  для достижения одной или нескольких целей развития необходимы несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каждого из них индивидуальный план развития, а работать со стандартными планами. Стандартные планы целесообразно применять лишь там, где:

    — одинаковы исходные условия;

    — существуют работники, которые могут  развиваться по сходным планам.

    Если  таких предпосылок нет, то рекомендуется  разработать индивидуальный план развития, который учитывает индивидуальные качества каждого работника.

    Планирование  освоения специальности. Если в распоряжении нет подходящего сотрудника на вакантное рабочее место или по другим соображениям нанимается новый работник, то необходимо, особенно если идет речь о руководящих должностях, составить план освоения специальности новым сотрудником.

    Освоение  специальности охватывает одновременно несколько задач, которые подлежат выполнению:

    — знакомство с предприятием;

    — выполнение предложенных задач;

    — освоение специальности на незнакомом рабочем месте

    — изучение незнакомых методов и технологий;

    — знакомство с руководителями, коллегами  и другими сотрудниками.

    В план освоения специальности могут  быть включены:

    — представление нового сотрудника всем работникам предприятия, с которыми он будет постоянно взаимодействовать, в краткой ознакомительной беседе;

    — проведение бесед с теми должностными лицами, чьи компетенция и область  деятельности имеют значение для  работы нового сотрудника;

    — участие в обсуждениях и конференциях, которые связаны с выполнением  функций новым сотрудником и  необходимы для освоения нового рабочего места.

    Выполнение  должностных обязанностей требует  от сотрудников знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции  и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и  т.п. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. С учетом стратегии развития предприятия и собранных заявок формируются (разрабатываются) перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме. Система непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов предполагает следующие основные виды обучения:

    — первичное обучение лиц, принятых на работу;

    — ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей  и специалистов;

    — периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;

    — обучение лиц, готовящихся к должностным  перемещениям (назначение на более  высокую должность или должность  иного профиля).

    Конкретные  индивидуальные профессиональные образовательные  программы руководителей и специалистов, формы получения образования, сроки обучения определяются кадровой службой по согласованию с их руководителями и, как правило, с самими работниками. Направлению каждого руководителя и специалиста на обучение должны предшествовать оценка их профессионализма и творческого потенциала, эффективности исполнения ими должностных обязанностей,  а также определение целесообразности и потребности в обучении, разработка индивидуального плана профессионального обучения.

    До  работника, направляемого на обучение, должны быть своевременно доведены цель и программа (содержание) обучения, согласована с ним тема выпускной работы (если такая работа предусмотрена учебным планом), направленная на повышение эффективности его работы, подразделения, предприятия, на котором он трудится.

 

     3. Методы профессионального обучения 

    В зависимости от целей и задач  обучения существует несколько устоявшихся  и принятых во всем мире форм и методов  обучения. Наиболее распространенными  являются:

    1. Обучение при приеме на работу  руководителей и специалистов, впервые  принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований. Обучение при приеме на работу (первичное обучение) проводится, как правило, после оформления документов для приема на работу. Продолжительность обучения 7—14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности в соответствии с действующим на предприятии порядком.

    2. Ежегодное обучение для руководителей и специалистов проводится для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких модулей программ, продолжительность обучения по которым 1—3 дня.

    3. Повышение квалификации проводится  для обновления теоретических  и практических знаний, умений  и навыков руководителей и  специалистов в соответствии  с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью.