Профессиональное развитие в организациях

    4. Стажировка — форма обучения, в процессе которого закрепляются  на практике профессиональные  знания, умения и навыки, полученные  в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения  передового опыта, приобретения  профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным блоком дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке руководителя или специалиста. Организуется как в РФ, так и за рубежом на предприятиях, в компаниях, ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах.

    5.Профессиональная  переподготовка направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам профессиональной переподготовки руководители и специалисты получают диплом или сертификат государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере. Содержание переподготовки определяет руководитель предприятия, направляющий работника на обучение. Порядок и условия профессиональной переподготовки руководителей и специалистов определяются Министерством общего и профессионального образования, осуществляющим проведение единой государственной политики в области дополнительного профессионального образования.

    6. Переподготовка руководителей и  специалистов проводится для  получения ими второго образования  по новой специальности или  квалификации на базе имеющегося  высшего или среднего профессионального образования. Осуществляется соответственно в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Руководителям и специалистам, прошедшим переподготовку, выдается государственный диплом об образовании установленного образца.

    Руководителям и специалистам, завершившим курс обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам, образовательными учреждениями повышения квалификации выдаются следующие документы государственного образца:

    — удостоверение о повышении квалификации для лиц, прошедших краткосрочное  обучение или участвовавших в  работе тематических и проблемных семинаров  по программе в объеме 72—100 часов;

    — свидетельство о повышении квалификации для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;

    — диплом о профессиональной переподготовке для лиц, прошедших обучение по программе  свыше 500 часов.

     4. Экономическая  эффективность профессионального  обучения 

    Наибольшие  споры среди теоретиков и особенно среди практиков вызывает вопрос эффективности (экономической и социальной) обучения. До сих пор многие руководители не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности производства. Это связано прежде всего с тем, что оценка экономической эффективности обучения сопряжена в данный момент с трудностями и до их преодоления может быть только приблизительной. Эти трудности связаны как с переходным состоянием российской экономики, так и с неразработанностью методики оценки экономического эффекта от тех или иных мероприятий, а также с отсутствием утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности. Обучение работников — многофункциональный процесс, оказывающий влияние на различные компоненты деятельности предприятий. Непосредственно от масштабов, хода и результатов обучения зависят: текущие и будущие результаты деятельности предприятия; текущие и будущие затраты, связанные с деятельностью предприятия; уровень риска в деятельности предприятий и организаций отрасли от некомпетентных действий персонала. Результат деятельности системы обучения редко бывает однозначным. Так, если речь идет о системе обучения работников, то результат может оцениваться либо по экономическим последствиям повышения уровня знаний и навыков (умений) специалистов, либо по изменению социального уровня работников, либо по другим параметрам.

    Возможные цели расчетов экономической эффективности  процесса обучения:

    а) определение оптимального размера  затрат на обучение в составе общих  затрат на производство;

    б) принятие решений по развитию форм и методов обучения;

    в) сравнение различных вариантов  технологии и инструментальной базы для обучения;

    г) сравнение экономической эффективности  обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств  предприятия, обеспечивающих сопоставимое повышение эффективности функционирования основного производства.

    В общем случае экономическая эффективность  любого мероприятия, проводимого на объекте, определяется соотношениями  между показателями, описывающими полный результат деятельности изучаемого объекта после начала проведения мероприятия, и показателями, характеризующими полные затраты, связанные с деятельностью объекта (за тот же период).

    Показатели  затрат при оценке экономической  эффективности на практике подбираются так, чтобы они допускали суммирование, приведение к одному моменту времени и отражение доли рассматриваемого мероприятия в общих затратах. В этом случае показателем экономической эффективности мероприятия служит разность между величиной его вклада в прирост результата деятельности объекта и величиной затрат. Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение учебного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде прироста полезных результатов деятельности предприятия, увеличения его потенциала, снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия.

    Связь между процессом обучения и изменением показателей деятельности предприятий  выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение. К результатам деятельности системы обучения и переподготовки персонала и руководящих работников могут быть отнесены:

    — увеличение скорости работы (реакции на аномальные ситуации) персонала, прошедшего обучение;

    — расширение кругозора, увеличение числа  рассматриваемых вариантов при  принятии решений руководящими работниками  и специалистами, что влияет на оптимальность  принимаемых решений;

    — снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;

    — предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий» («эффект домино»);

    — снижение вероятности аварий и поломок  оборудования, угроз жизни и здоровью людей;

    — укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;

    — рост способности к координированной осознанной совместной деятельности и  принятию решений;

    — обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение «по горизонтали» передового опыта, других инноваций

    Система показателей, количественно выражающих влияние изменения функциональных характеристик, мотиваций и социального  поведения прошедших обучение работников на деятельность системы в целом, состоит из нескольких групп показателей, отражающих повышение скорости работы (включая сокращение длительности анализа и оценки ситуации, функциональных реакций, оценки последствий предпринимаемых действий); улучшение ее качества; увеличение числа вариантов действий или решений; улучшение координации действий работников, занятых взаимосвязанными операциями.

     Заключение 

    Для эффективного решения задач организации  требуются пригодные для этого  люди, которые должны развиваться  и как работники, и как личности.

    Развитие  кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы

    — поддержка способных к обучению работников

    — распространение знаний и передового опыта;

    — обучение молодых квалифицированных  сотрудников;

    — осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

    Помимо  внутрипроизводственного значения в развитии кадров, играют важную роль

    — осуществление профессионального  обучения;

    — снятие финансового бремени с  других образовательных учреждений;

    — активизаций потенциальных возможностей работника;

    — поднятие общеобразовательного уровня;

    — воздействие на социальные структуры;

    — укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.