Проблема занятости в России

     На  основании исследований, проведенных  специалистами информационно-аналитических  отделов   можно утверждать, что  по количеству  наиболее востребованного персонала в 2006 году продолжают лидировать сотрудники финансовой отрасли — на их долю приходится 12% всех предложений за год.  На втором месте по востребованности специалисты IT и телекоммуникацианного сегмента рынка. «Третьей» стала отрасль оптовой торговли и ритэйл, рекрутинговую активность в которой уже несколько лет подпитывает экспансия в регионы крупных и не очень дистрибуторов, а также федеральных розничных сетей. Также серьезно увеличился спрос на персонал со стороны производственных компаний, в первую очередь на технических специалистов: инженеров и технологов. 

2.3Перспективы развития кадровой индустрии.

     Предстоящее открытие внутреннего рынка страны для иностранных компаний  приведет к усилению конкуренции и потребует  от российских предприятий и организаций существенного повышения качества выпускаемых товаров и оказываемых услуг. Следовательно, возникнет более острая потребность в квалифицированных кадрах. В то время как, по прогнозам Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития России, численность трудоспособного населения к 2016 году уменьшится на 9,8 млн. и будет составлять 58% в общей численности населения. Это вызовет еще больший дефицит трудовых ресурсов. Такая ситуация сохранится до 2030 года.

     Стоит ожидать также усиление движения персонала из компании в компанию. Данная тенденция прослеживается уже  сейчас: на рынке рекрутинга средний  срок работы специалиста в компании за последние три года сократился с 2-3 лет до 1 года. Соответственно, все большее значение приобретут мотивационные программы удержания персонала. Наиболее значимым фактором для мотивации становится наличие «белой» зарплаты, это связано с развитием ипотеки и программ кредитования населения. Не меньшее значение будет играть соцпакет.

     Решение проблем нехватки персонала, вызванной  объективной макроэкономической ситуацией, будет идти по нескольким направлениям. Например, произойдет снижение требований к трудовому стажу сотрудников. Уже сейчас начинается борьба за выпускников  ведущих ВУЗов. Но пока этот сегмент осваивают только крупные западные корпорации и российские банки.

Наличие хорошего знания английского и других языков приобретет характер «желательного, но необязательного». Крупные международные  компании уже идут на снижение этого требования. Например, Procter&Gamble, Mars, Pepsi-Cola предлагают стартовые должности торговых представителей кандидатам с начальными знаниями английского языка. Однако это характерно не для всех сегментов рынка.

     Возрастет роль привлечения персонала из других регионов, хотя в России традиционна низкая мобильность трудового населения. Уже сейчас государство разрабатывает программы по повышению мобильности населения, но пока это носит декларативный характер. Основным  сдерживающим фактором является постоянный рост стоимости жилья (в том числе аренды), который «съедает» выгоды в заработных платах в экономически развитых регионах. Соответственно решение этой проблемы может послужить толчком к привлечению региональных кадров.

     В определенных же секторах экономики останется существенной доля иммигрантов (прежде всего из стран бывшего СССР). Свой вклад в увеличение экономически активного населения страны должны внести Государственные программы, направленные на решение этих вопросов.

При этом отдельно стоит вопрос о международном подборе специалистов (прежде всего топ - менеджеров) из стран Восточной и Западной Европы. Это, прежде всего, актуально для  федеральных розничных сетей и компаний планирующих выход на IPO. Однако в целом, рост потребности в таком персонале среди российских компаний останется невысоким.  

2.4Будущее рынка рабочей силы в России.

     В долгосрочной перспективе потребность  в персонале будет расти, особенно в сфере  Информационных технологий и Телекоммуникаций (беспроводные технологии, внедрение и развитие ERP-систем и др.), финансов и инвестиций (IPO, банковская розница), медицины (включая специалистов по биотехнологиям и генной инженерии), производства (инженеры и технологи).

Можно с уверенностью сказать о дальнейшем увеличении разрыва между спросом и предложением на рынке труда. Следовательно, для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников компаниям придется тратить все большее количество денежных средств, разрабатывать эффективные мотивационные программы, более гибко подходить к требованиям по опыту кандидатов, а также снимать возрастные ограничения. 
 

2.5. Прогноз развития ситуации на рынке труда 

     В результате совокупности мер по обеспечению  занятости ищущих работу среднемесячная численность регистрируемых безработных  граждан к концу 2008 года стабилизировалось на отметке 21-25 тыс. чел., а уровень зарегистрированной безработицы – на уровне 1,9-2,1%.

     Взаимодействие  отмеченных факторов и тенденций  обусловит последовательное, хотя и  небольшое (на 4,6%) снижение численности  безработных граждан на общем рынке труда – с 88 тыс. чел. в 2005 году до 80-83 тыс. чел. в 2008 году. Соответственно, уровень общей безработицы не будет превышать 7%.

     В числе первых – проблемы, актуальность которых не снижается в течение  последних лет. К ним относятся:

- сохранение, а в ряде случаев и усиление несоответствий про-фессионально-квалификационной и территориальной структуры спроса на рабочую силу и ее предложения;

- дальнейшее усложнение структуры безработных граждан, увеличение среди них доли лиц, не имеющих профессионального опыта, с низкими трудовыми мотивациями;

- сохраняющийся на предприятиях и в организациях дефицит квалифицированной рабочей силы, усиливающийся влиянием начавшейся модернизацией производства;

- стабильно высокая востребованность безработными гражданами профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации, эффективное удовлетворение которых требует совершенствования профессиональной структуры и механизмов профобучения, а также его финансирования;

- сохранение на рынке труда дискриминации при трудоустройстве молодежи, не имеющей опыта работы, женщин с малолетними детьми и  инвалидов.

С другой стороны, в ряду новых проблем наиболее значимыми являются:

увеличение среди  ищущих работу и безработных граждан  доли уволенных в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников;

- рост среди клиентов службы занятости доли проблемных категорий, нуждающихся в особых мерах поддержки и содействия в поиске работы (освобожденных из мест лишения свободы, молодежи, не имеющей профессионального образования, межтерриториальных мигрантов и др.);

- ужесточение требований работодателей к качеству рабочей силы;

трудоустройство лиц, претендующих на прохождение альтернативной гражданской службы. 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Важным  принципом с позиций обеспечения  занятости населения при стабилизации экономики является нахождение компромисса  между экономическими и социальными  результатами. На деле это означает, что все варианты мер, направленных на стабилизацию, должны предварительно  оцениваться по их влиянию на рынок труда и корректироваться, если возникнет в этом необходимость.

     При выборе путей формирования рынка  труда надо исходить из необходимости  изучения и анализа внутренних закономерностей, присущих  развитию занятости и сохраняющихся в условиях рыночной экономики,  поскольку многие факторы, влияющие на важнейшие параметры занятости, зависят непосредственно от человека (численность населения, его половозрастная структура, расселение населения в городской и сельской местностях и т.д.).

Одним из основных элементов формирования политики эффективной  занятости является разработка и  задействование механизма, регулирующего  динамичное равновесие спроса и предложения  рабочей силы на рынке труда. В  этой связи следует выделить два блока проблем:

 - оживление экономической ситуации и инвестиционной активности  в стране, создание условий для динамичного движения капитала, разработка мер по развитию системы рабочих мест и увеличению потребности предприятий и организаций в рабочей силе;

 - совершенствование системы оплаты труда, расширение возможностей  получения населением дополнительных доходов (дивиденды от ценных бумаг, проценты по вкладам и т.д.), развитие системы социальных  пособий, дотаций и льгот, снижающих потребность в труде отдельных социально-демографических групп населения, особенно женщин, учащейся  молодежи и пенсионеров.  
 
 
 
 

Список  используемой литературы 

1) Кибанов А.Я. «Экономика и социология труда: Учебник». – М.: ИНФРА-М, 2003. – 584с.

2)Липсиц И.В. «Экономика: учебник для вузов». – М.: Омега-Л, 2006. – 656с. – (Высшее экономическое образование).

3) Николаева И.П. «Экономика в вопросах и ответах: учеб. пособие». – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 336с.

4) Октябрьский П.Я. «Статистика: Учебник». – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.-328с.

5) Остапенко Ю.М. «Экономика труда: Учеб. пособие». – М.: ИНФРА-М, 2006 – 268с. – (Высшее образование).

6) Чепурин М.Н., Киселева Е.А. «Курс экономической теории: учебник». – 5-е исправленное, дополненное и переработанное издание – Киров: «АСА», 2005. – 832с.

7) www.bankreferatov.ru

8) www.5ballov.ru

9) www.google.ru

10) www.yandex.ru