Проблема производительности труда и кадровой политики

планирование  производства и определение потребности  в персонале (качество и количество);

расчет затрат на заработную плату;

оценка изменения  производительности, эффективности производства. 

Для создания эффективной  системы нормирования труда на предприятии  необходимо осуществить:

анализ деятельности;

расчет и утверждение  базовых норм;

мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

внедрение форм материального стимулирования за повышение  производительности;

мониторинг норм труда. 

Методы нормирования труда. Основные методы:

традиционный  — хронометраж, при котором путем  многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;

оценка “стоимости труда” — стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час (утвер-ждается  руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

определение “плавающего  тарифа”. Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение  одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника З определяется путем умножения тарифного заработка Зт на коэффициент увеличения заработной платы Ку: 

З = Зт Ѕ Ку. 

В свою очередь, коэффициент увеличения заработка определяется по формуле 

Ку = ФОТ/Зт, 

где ФОТ —  фонд оплаты труда, определяемый как  процент от доходов организации. 

В условиях рыночной экономики процент от доходов  может быть предметом переговоров  между руководством и рабочими. 

Тарифный заработок будет увеличиваться при ослаблении напряженности норм (увеличении времени на выполнение операции), так как 

Зт = С Ѕ Тшт  Ѕ К, 

где С — часовая  тарифная ставка;

Тшт — штучная  норма времени;

К — количество выполненных работ, изделий.  

Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше Зт, тем меньше Ку. Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент Ку, а ФОТ останется неизменным.  

Нормирование  управленческого труда. Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда:

метод аналогии — основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;

метод укрупненных  нормативов численности — основан  на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности  ИТР и управленцев для всего  производства и по подразделениям;

метод прямого  нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) — через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций. 

Штат персонала, занимающегося нормированием труда. Расчет штата нормировщиков производится с учетом анализа затрат времени на проведение нормировочных работ в течение определенного периода. 

Как показывает опыт Великобритании, в среднем затраты  времени составляют три дня на разработку новых норм в расчете  на одного рабочего, время на пересмотр  и выполнение документации может быть условно принято равным 1,5 дням. 

Анализ показывает, что по мере увеличения размера предприятий  число нормировщиков в расчете  на каждые 100 рабочих быстро уменьшается: 

 

 
 

Повышение качества труда 
 

Проблема качества труда обостряется в последнее  время. Важность данной проблемы связана  как с унификацией производственных технологий, что дает возможность  организациям использовать только один шанс вырваться вперед, а именно шанс – увеличить качество, так и с растущим вниманием заказчиков к проблемам качества. 

Исследования  показали, что среди основных причин смены поставщика, то есть отказа от дальнейшей работы лежат проблемы качества (см. табл.).

Значимость причин смены поставщиков

 
 
 
 
 
 
 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таким образом, из-за проблем, непосредственно связанных  с качеством (4 и 5) уходят около 23% клиентов, а из-за косвенных причины связанных  с качеством обслуживания (6) уходят еще около 68%. 

Особое внимание проблема качества приобретает при  покупке товаров длительного  назначения, когда существенно не столько цена товара, сколько издержки на его дальнейшее обслуживание и  сервис. То есть оценка затрат на эксплуатацию становится конкурентной характеристикой товара. 

Если до 60-ых годов ХХ века основное внимание уделялось  оценка качества сырья и готовой  продукции, то в последней четверти века укоренилось представление  о контроле за качеством процесса производства – контролинг как способ обеспечения качества. Для победы данного представления необходимо было избиваться от двух неверных посылок:

качество строит дорого, так как требует дополнительных затрат в производство;

людям качество не интересно и не важно. 

Исследования  показали, что дорого не создание качества, а сохранение некачественного производства. Так как из-за низкого качества в американских компаниях терялось до 20% продукции. В то время как  в японских компаниях эта цифра  колебалось около 3%. 

Процесс обеспечения качества требует работ по нескольким направлениям: 

Уровень качества изделия

оценка уровня качества имеющихся на рынке аналогичных  изделий, анализ требований покупателей 

планирование  уровня качества и разработка стандартов

конроль качества сырья

пооперационный  контроль в процессе производства

приемочный контроль

контроль качества в процессе эксплуатации (после продажи) 

Уровень качества технологии и торговой марки

проектировние качества в процессе конструирования  и разработки технологом

анализ технологических  возможностей обеспечения качества

соотносение уровня качества конкретного изделия с  корпоративным представление о  качестве

долгосрочное  прогнозирование 

анализ отзывов  и рекламаций покупателей 

Уровень качества конкретного исполнителя

оценка качества индивидуальной работы

поощрение усовершенствований в процессе труда 

Три направления  работы по совершенствованию качества являются актуальными и существенными  для разных субъектов производства и потребления. 

Когда мы говорим  о качестве в представлении потребителя, он как правило, ориентируется лишь на качество изделия. Причем это представление о качестве сформировано у него заранее по результатам анализа других аналогичных товаров. Чаще всего в представлении потребителя о качестве нет ничего такого, чего бы не было в продуктах других фирм, ведь потребитель как правило не моделирует товар, а пользуется готовыми образцами.  

Представление компании о качестве, строится на знании технологии и учете корпоративных  ценностей. Компания представляет себе не только уже существующий предмет, но и перспективы его развития. возможности технологии и готова предложить клиенту принципиально новое представление о качестве, расширить его видение и нормы потребления. 

Представление конкретного работника о качестве, базируется, с одной стороны на еще более глубоком знании отдельных фрагментов технологии, так и на представлении о потребностях клиента, с которым он оперативно взаимодействует. Особенно важно исполнительское представление о качестве в ситуации непосредственной работы с клиентом и возможностью оперативного реагирования на его запросы (например, в системе обслуживания, сервисе отдыха или продаж). 

Таким образом, представление о качестве товара многобразно и широко и может  быть обеспечено только при комплексной использовании всех возможных инструментов:

уровень качества изделия за счет системы контроля качества,

уровень качества технологии за счет системы контроля процесса путем внедрения норм корпоративной  культуры в области качества,

уровень качества исполнителя за счет расширения инициативы и творческого подхода к делу, ориентации на потребности клиента и активности исполнителя.

3. Кадровая полиитика  — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые  определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

Правилах внутреннего  распорядка

Коллективном  договоре. 

3.1 Виды кадровой политики. 

Различают два  основания группировки видов  кадровой политики: в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации и в зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

По первому  основанию выделяются следующие  виды кадровой политики.

1. Пассивная  кадровая политика осуществляется  тогда, когда руководство организации  не имеет четко разработанной  программы действий в.отношении  персонала, а работа с кадрами  сводится к ликвидации негативных  последствий посредством оценки  персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствии.