Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

     Под формой заработной платы понимается способ начисления работнику заработной платы.

     Формы и системы оплаты труда различаются  порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности.

     Существует  тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Она является инструментом, с помощью которого практически учитывается большинство принципов организации заработной платы. Тарифная система разрабатывается государственными органами управления и рекомендуется для применения на предприятиях. Субъекты хозяйствования самостоятельно принимают решение о полном или частичном использовании рекомендаций. Государство устанавливает размер прожиточного минимума, ниже которого оплата труда опускаться не может.

     Тарифная  система включает: тарифную ставку (часовую или месячную); тарифные коэффициенты по разрядам (тарифную сетку); тарифно-квалификационные справочники; районные коэффициенты; доплаты и надбавки к тарифным ставкам.

     Тарифная  сетка – это элемент системы, регулирующий дифференциацию тарифных ставок рабочих, а в условиях применения Единой тарифной сетки (ЕТС) также руководителей, специалистов и служащих в зависимости от сложности труда. Она представляет собой совокупность разрядов и тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников /5, с. 121/.

     Разряд  – показатель сложности выполняемой  работы и уровня квалификации рабочего.

     Тарифный  коэффициент показывает, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого или предыдущего разряда.

     Отнесение работ, выполняемых рабочими, к разрядам оплаты (тарификация работ) и присвоение рабочим квалифицированных разрядов (тарификация рабочих) осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). ЕТКС включает общие положения и тарифно-квалификационные характеристики, объединенные по видам производств в более чем 70 выпусков, включающих около 160 разрядов.

     Одним из главных элементов тарифной системы является тарифно-квалификационный справочник – это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности. Тарифно-квалификационные справочники разрабатываются Центральным бюро нормативов по труду, утверждаются Министерством труда России.

     К основным элементам тарифной системы  относятся районные коэффициенты к заработной плате – размер повышения заработной платы работников определенного региона в целях компенсации различий в стоимости жизни, обусловленных природно-климатическими условиями труда и проживания, а также разницей в ценах на товары и тарифах на услуги (в сравнении с наиболее благоприятными с этой точки зрения, как правило, центральными регионами страны).

     В зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально-психологическими условиями и фактором риска проживания, выделяют 5 зон с коэффициентами: I зона – 1,8-2,0; II зона – 1,6-1,8; III – 1,4-1,6; IV зона – 1,15-1,4; V зона - комфортная – 1,0 /4, с. 92/.

     Действующие в России и других странах с  рыночной экономикой системы оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривают выплату доплат и надбавок к основному (тарифному) заработку. Доплаты и надбавки принято разделять на компенсационные и стимулирующие.

     Компенсационные выплаты призваны обеспечить возмещение потенциальных потерь работников по независящим от них причинам.

     Стимулирующие выплаты имеют целью формировать  побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труду.

     Надбавки  призваны служить компенсацией или  стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников.

     Доплаты имеют целью компенсировать воздействие  на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные  достижения в труде /4, с. 96/.

     Существуют  две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

     Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

     Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

     Простая повременная система оплата труда  по способу начисления заработка может быть почасовой, поденной и помесячной.

     При часовой оплате заработная плата рассчитывается умножением часовой тарифной ставки наемного работника соответствующего разряда на количество отработанных им часов, при поденной – умножением дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней (смен). При помесячной оплате устанавливается твердый месячный оклад, который выплачивается рабочему полностью независимо от числа календарных дней в месяце. Простая повременная система заработной платы заинтересовывает наемного работника в повышении квалификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины /5, с. 119/.

     Для расчета повременной простой  заработной платы (ЗП_П) используется формула 

      ,    (5) 

где ЗПп – повременная заработная плата исполнителя, руб.;

Ст  – тарифная ставка (часовая, дневная) исполнителя соответствующего разряда, руб.;

Тф  – фактически отработанное время  исполнителя, час (дни).

     Повременно-премиальная  система оплаты труда производиться за фактически отработанное время и качество изготовленной продукции или выполняемых работ. Эта система заинтересовывает работника в повышении качества выпускаемой продукции или выполняемых работ. Ее применение требует установления количественных или качественных показателей работы; организации достоверного учета показателей; разработки положения о премировании и обоснования размеров премирования и депремирования. Заработная плата в повременно-премиальной (ЗП_ПП) системе оплаты труда, определяется по формуле 

      ,   (6) 

где ЗПпп – повременно-премиальная заработная плата, руб.;

m – часовая тарифная ставка, руб.;

Т – фактически отработанное время, час (дни);

Kп – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования;

     Сдельная  форма – заработная плата начисляется  работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельная форма бывает сдельной простой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, сдельной косвенной аккордная /1, с. 255/.

     Сдельная  простая (прямая) заработная плата вычисляется по формуле 

      ,  (7)  

     где ЗПс – сдельная простая заработная плата, руб.;

           Р – расценка, руб.;

           ВП – количество выпущенных изделий, шт.;

     Расценка  – это тарифная заработная плата  за изделие, операцию или работу, которая вычисляется по формуле 

        или  ,  (8)

      

     где Р – расценка, руб.;

           Тч – часовая  тарифная ставка;

           НВ – норма  выработки за 1 час, шт.;

           Тн – норма  времени, час. 

     Сдельно-премиальная  заработная плата вычисляется по формуле 

      , (9) 

     где ЗПсп – сдельно-премиальная заработная плата, руб.;

           Р – расценка, руб.;

           ВП – количество выпущенных изделий, шт.;

           Кп – размер премии.

     Косвенная сдельная система оплаты труда применяется  к категориям наемных работников, которые оказывают существенное влияние на производительность труда обслуживаемых ими основных рабочих. По данной системе заработная плата обслуживающего рабочего (наладчика, помощника мастера, крановщика) исчисляется не по его выработке, а по выработке обслуживаемых им основных рабочих. Общий заработок указанных работников рассчитывается двояко: путем умножения ставок вспомогательных работ на средний процент выполнения норм обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков, или умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции участком или бригадой /5, с. 132/.  

     Расценка  определяется по формуле 

      ,  (10) 

где Рк.с. – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими, руб.;

   Нобс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

Оп  – объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания, шт.

     Общий заработок (Зс.к.) вспомогательного  рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе, возможно определить по формуле 

       (11) 

     Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в росте производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер заработной платы, исчисляемой по аккордной системе, рассчитывается на основе норм и расценок. Расценка устанавливается на заранее обусловленный комплекс работ. Аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде /5, с. 133/.

     При сдельной оплате труда между членами  бригада наиболее удобно рассчитывать заработную плату по коэффициенту приработка или коэффициенту трудового участия (КТУ).

     Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого работника в результаты коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы. Различают КТУ базовый и КТУ фактический.

     КТУ базовый – постоянный коэффициент, который устанавливается каждому члену бригады и показывает, на какую долю распределяемого заработка изначально претендует тот или иной член бригады. Базовый КТУ чаще всего принимается равным 1.

     КТУ – фактический получается после  корректировки базового КТУ в  сторону увеличения или уменьшения по результатам фактической работы за определенный период времени. Фактический КТУ определяется как базовый КТУ плюс-минус корректировка в зависимости от повышающих и понижающих факторов.

     Порядок определения и применения КТУ  устанавливается для бригады в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом /5 с. 135/.

     Предприятия и организации в последние  годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда – применение бестарифных моделей.

     Бестарифные системы оплаты труда имеют следующие  особенности:

• тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
• присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
• присвоение каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих его квалификационный уровень /5, с. 136/.