Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия и пути ее повышения

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра инновационного менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: Экономика организации

Вариант №37

 

 

 

 

 

Студента 3 курса

заочного отделения                                                                           C.Ю.Лелес

 

 

 

                                                                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Минск, 2014

 

 

Содержание

 

1. Теоретический вопрос на тему: «Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия и пути ее повышения»……………………....3
2. Тестовые задания……………………………………………………….…13
3. Задача………………………………………………………………………15
4. Список использованных источников……………………………………20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия и пути ее повышения

  Долгое время рынок труда считался категорией, присущей капиталистическим странам. Поэтому господствовало мнение о том, что при развитом социализме это явление не может существовать.

  Но и тогда реалии жизни вступали в противоречие с этой точкой зрения. Об этом свидетельствовало наличие как регионов с избытком трудовой силы (например, республики Средней Азии и Закавказья), так и с её недостатком (это прежде всего территория европейской части СССР и республик Прибалтики).

 Термин  “трудовые ресурсы” возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления трудоспособным населением страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин объявлялись “ведущими паразитический образ жизни” и преследовались по закону. Строгий статистический учёт трудоспособного населения был основой централизованного планирования административно-командной экономики.

 Понятие “трудовые ресурсы”  можно встретить и в настоящее  время, хотя требования рыночной  экономики делают необходимым  переход отечественной статистики  к принятому в международной  практике учёту рабочей силы, рекомендованному Международной  организацией труда (МОТ).

  К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и грамотного их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат – объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и др.

 В зависимости от возраста  всё население может быть разделено  на 3 группы:

1. лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно);
2.   лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);
3. лица, старше трудоспособного возраста.

 

В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот.

 Исходя из вышесказанного, к  трудовым ресурсам относятся:

. население в трудоспособном  возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных  условиях;

. работающие лица пенсионного  возраста;

. работающие подростки в возрасте  до 16 лет.

  Экономически активное население (рабочая сила) – это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы на рынке труда. Численность этой группы включает занятых и безработных.

При определении величины трудового потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования – человек-час. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет пятнадцать процентов. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики её можно применять только с поправочными коэффициентами. А так как разработка таких коэффициентов представляет довольно трудную задачу, то требуется нахождение нового объемного показателя.

  В качестве основного объемного показателя трудового потенциала общепринятым является человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах.

  Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов. К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы. В этом фонде находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за период времени.

 

  Размеры величены трудового потенциала организации определяются по следующим формулам:

 Фп = Фк – Тнп,

 Фп = Ч •Д • Тсм,, где Фп – совокупный потенциал фонд рабочего времени организации, ч.; Фк

 – величина календарного  фонда рабочего времени, ч.; Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.; Ч – численность работающих, чел.; Д – количество дней работы в периоде, дн.; Тсм – продолжительность рабочего дня, ч.

 Поскольку  трудовой потенциал рассчитывается  по всем гражданам, способным  участвовать в процессе общественного  производства, то и в расчет  должны быть включены все группы  работников с учетом характерных  для них особенностей. Так как  структура этих групп неоднородна  по возможностям участия в  общественном производстве, то для  правильной оценки трудового  потенциала общества, необходимо  трудовой потенциал каждой из  них привести к базовой величине.

  Среди ведущих показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала, выделяют три:

. ожидаемая продолжительность  жизни;

. уровень образования;

. реальный душевой валовый продукт (ДВП).

   Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Здесь следует отметить, что ни один индекс не способен полностью отразить такое многогранное понятие, как человеческий потенциал.

  Все работники предприятия условно делятся на две группы: промышленно производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием и персонал непромышленных организаций (работники ЖКХ, детских и врачебно- санитарных учреждений, принадлежащих предприятию и др.). Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, в соответствии с классификатором профессий и должностей.

  К рабочим относят лиц, непосредственно участвующих в процессе создания материальных благ, а также занятых ремонтом, перемещением грузов и др.

 К специалистам  относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами.

 Служащие - это работники, осуществляющие  подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное  обслуживание.

 Работники  предприятия распределяются по  профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом  теоретических знаний и практических  навыков, необходимых для выполнения  определенной работы в одной  из отраслей производства. Она  предопределяется характером создаваемого  продукта труда и специфическими  условиями производства в данной  отрасли. Специальность - это дальнейшее  разделение труда в пределах  профессии. Квалификация характеризует  степень подготовленности работника, его способность к выполнению  работы определённой сложности  по данной специальности.

  Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

 Среднесписочная  численность работников за отчетный  месяц определяется как среднее  арифметическое число работников  за весь период, при этом в  расчёт включаются праздничные  и выходные дни. Списочная численность  работников за выходной или  праздничный день принимается  равной списочной численности  работников за предшествующий  рабочий день. Среднесписочная численность  работников за более длинный  временной промежуток может быть  определена как среднее арифметическое  взвешенное более коротких промежутков. От списочного состава работников  следует отличать явочный, который  показывает, сколько человек из  числа состоящих в списке явилось  на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

 Структура  предприятия характеризуется соотношением  различных категорий работников. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается  удельный вес каждой категории  работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структуру кадров можно рассматривать и по другим группировочным признакам, таким как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

  В условиях рыночной экономики не следует ограничиваться расчетами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню занимаемых должностей. Для этих целей рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой должности, который показывает, насколько профессионально-квалифицированный уровень работника отвечает сложности выполняемых им трудовых функций. Данный показатель используется для оценки рациональности использования работников:

[pic], где X - количество работников данной квалификационной группы; Y - количество работников данной профессиональной группы.

 Структура  промышленно-производственного персонала  тем рациональнее, чем ближе значение  данного коэффициента к 1. В этом  случае коэффициент указывает, что  численность работников определенного  профессионально - квалификационного  уровня соответствует числу занимаемых  рабочих мест на 100%.

 Когда-то  работа с кадрами заключалась  исключительно в мероприятиях  по набору и отбору рабочей  силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти  нужных людей, то они смогут  выполнить нужную работу. Сейчас  для многих менеджеров стало  очевидным, что набор подходящих  людей является всего лишь  началом. В то время как большая  часть ресурсов организации представлена  материальными объектами, стоимость  которых со временем снижается  посредством амортизации, ценность  людских ресурсов с годами  может и должна возрастать. Таким  образом, как для блага самой  организации, так и для личного  блага служащих (вернее сказать, основного состава служащих, составляющих  основу организации), руководство  должно постоянно работать над  повышением потенциала кадров.

  Успешная программа по развитию кадров способствует созданию сплочённого коллектива, обладающего более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Это приведёт к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности каждого отдельного сотрудника как части единой системы.

 

 Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника более производительным, является профессиональная ориентация  и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано  в успехе работника на новом  рабочем месте, оно должно всегда  помнить, что организация — это  общественная система, а каждый  работниц это личность. Когда  новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее  приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или  не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает  активных усилий для организации  адаптации новых подчиненных, последние  могут разочароваться из-за несбыточности  своих надежд, могут посчитать  что в поведении следует руководствоваться  опытом, приобретенном на предыдущей  работе. Руководитель должен также  помнить о том, что кое-что из  того, что новички узнают в  ходе своей адаптации, может оказаться  для них просто шоком. Однако  более сложно организация адаптируется  при смене руководителя, поскольку  последний начинает подстраивать работу организации, а это не нравится многим. Люди, долгое время работающие в данном коллективе не понимают, зачем им нужно менять своё поведение, регламент. Здесь для руководителя очень важно не “перегнуть палку”, поскольку это может привести к смене значительной части персонала организации.